С тех пор, как 25 лет назад, Россия бросилась догонять Запад, звучат полярные мнения о применении западных стандартов управления в наших реалиях. Одни по-детски полагают: достаточно взять лучшие практики европейского и американского бизнеса – и руководимые компании изменятся, как по волшебству. Последствия предсказуемы: стыд, позор, сопротивление подчиненных, попытки внедренцев оправдать собственное незнание жизни. Мол, народец в нас «не тот», пора валить из «этой страны». Другие вообще ничего не делают, инфантильно объясняя ограниченность российских бизнес-возможностей загадочной русской душой.
А как же поступать взрослым и ответственным людям? – спросите вы. Первый подход: вырабатывать собственные стандарты и методы управления с учетом отечественных условий ведения хозяйственной деятельности и культурных особенностей. Это долго, и, двигаясь по такому пути, наше управление всегда будет отставать от западного. Суть второго подхода – ясно понимать различия в российской и западной деловой культуре как форме миропонимания, из лучших западных практик брать те, которые реально в России работают, и фрагментарно дорабатывать все то, что не вписывается в отечественный хозяйственный контекст. Этот путь экономичен, но требует хотя бы элементарных знаний о различиях в культурных особенностях разных стран и народов.
Рассмотрим упрощенную модель принятия решений управленцем. Она состоит из следующих элементов:
- Управленческая ситуация – это совокупность обстоятельств, содержащих несоответствия между сложившимся и желаемым состоянием организации, которые могут быть устранены (разрешены) различными способами и поэтому требуют от руководителя выработки и реализации ряда целенаправленных управленческих решений.
- Этика – набор принципов, регулирующих социальное поведение человека, устанавливающих критерии оценки добра и зла.
- Знания – понятия, теории, представления человека о реальности.
- Хотелки – биологически обусловленные проявления психической деятельности (почти на животном уровне).
- Язык – форма представления ситуации, форма выражения управленческих решений.
Давайте разберемся, какие элементы данной модели отличают «нашего управленца» от «управленца западного», а какие похожи.
Этика у нас преимущественно православная или мусульманская. У них преобладает протестантизм и католицизм. Но правила общежития и отношений между людьми в России и на Западе похожи.
Хотелки людей во всех странах одинаковые. Все хотят красивых и веселых женщин (мужчин), всех хотят добиться высокого статуса, вкусно кушать, спать и радоваться жизни.
Знания. Настаиваю на утверждении, что все мы примерно умны или глупы вне зависимости от культурной среды.
Но вот язык, на котором мыслят управленцы, в России и на Западе принципиально разный. Мы по-разному описываем различные рабочие и проблемные ситуации, и в итоге решения, оформляемые в разной языковой форме, могут кардинально отличаться (хотя могут и не отличаться).
«Второго сегодня не будет», – говорит английская пословица. «Ошибок будет гораздо меньше, если у каждой ошибки будет имя и фамилия», – говорил один из «эффективных управленцев» сталинских времен нарком Николай Ежов. Чувствуете разницу? Кроваво известный глава НКВД расстрелян почти 80 лет назад, но его изречение стало крылатым.
Язык устроен так, что на одни темы думать на нем легко, а на отдельные темы очень энергозатратно или невозможно в принципе, так как нет даже речевых конструкций или слов, описывающих явление. Если сфера нашей деятельности существенно начинает отличаться от традиционной, нам приходиться дополнять язык новыми словами или речевыми конструкциями: латынь у врачей, феня у арестантов, профессиональные слова и термины у различных специалистов.
Как мы в России формулируем вопрос, когда возникает проблема? В каких устойчивых формах?
- Кто виноват, что делать?
- Что мы не сделали?
- Кем и чем мы не довольны?
- Кому надо дать по шапке?
- О чем надо думать, что бы этого не произошло?
Беспорядочные, но, тем не менее, связанные между собой слова.
А в вольном переводе с английского языка осмысление той же самой темы звучит по-другому.
- Это проблема имеет к нам отношение?
- Кого касается эта проблема?
- Это проблема существенно длительная?
- Эта проблема окончательно решена, может ли она повториться?
- Эта проблема имеет конкретный срок окончания?
Оформление мысли имеет существенное значение. И это имеет свои последствия.
Что получается лучше в русской управленческой культуре? Авральные
действия, создание малых групп и коллективов, увязка хаотичных действий между
собой, способность поставить интересы общего значимого дела над собственными.
Что получается лучше в англосаксонской управленческой культуре? Планирование
действий во времени, последовательность действий, формализация ролей и функций,
четкое разделение проблем по принадлежности.
Что получается плохо в русской
управленческой культуре? Планирование,
формализация ролей, соблюдение сроков и очередности.
Что получается плохо в англосаксонской управленческой культуре? Быстрая передача ресурсов и информации, формально принадлежащих разных субъектам, быстрое перераспределение ролей.
С чем придется смириться русским
управленцам в ближайшие столетия? У нас будут всегда хорошие малые коллективы,
и всегда – плохие средние коллективы, где необходима формализация функций и
ролей. А крупные коллективы, где увязка работы является значимым фактором,
будут среднего качества. Сроки выполнения задач всегда будут нереально короткими
и всегда будут переноситься. Для мобилизации персонала будут придумываться
несуществующие враги и несуществующие проблемы.
С чем придется смириться англосаксонским
управленцам в ближайшие столетия? Управление
малыми группами на основе формализации отношений между участниками будет
отнимать дополнительные менеджерские ресурсы. Управляемость
крупных коллективов будет временно пропадать в непредсказуемых ситуациях.
Методы дисциплинарного воздействия и побуждения всегда будут неадекватными.
Работа по подбору кадров будет вестись формально, без учета внутренних мотивов
человека.
Что должно взять управление из российской практики для получения глобального
выигрыша?
- Подбор функционала работника под особенности его психики, позволяющий раскрыть внутренний потенциал.
- Построение малых рабочих групп под конкретные решаемые задачи.
- Быстрая смена ролей в коллективе в соответствии с решаемыми задачами.
- Встраивание личных интересов в интересы общего дела.
Что должно взять управление из англосаксонской практики для получения глобального выигрыша?
- Формализация отношений между структурами, участвующими в неэквивалентном хозяйственном обмене.
- Плановые действия, направленные на развитие важных ресурсов и на блокирование развития конкурентных систем.
- Создание двухуровневых законов, поддерживающих «интересные» направления и сдерживающих «неинтересные» экономические процессы, и манипулирование ими.
Из выше описанного можно сделать несколько выводов:
- Нет плохих и хороших деловых культур. Есть предметные области, которые хорошо или плохо охватывает та или иная культура.
- Если принимать управленческие практики, которые не свойственны твоей культуре и повестке дня, то это приведет к неадекватной трате ресурсов и тотальному проигрышу.
- Если использовать методы менеджмента, которые оптимальны в твоей культуре и задачам, то хозяйственные результаты будут высокими.
Алексей, а Вам никогда не приходило в голову до написания очередного опуса прочитать какую-нибудь книжку по планируемой теме?
Правда, что это я, быть может, Вы не читатель, а писатель, или даже поэт?
Но уж задам на всякий случай вопрос (чтобы мой коммент не выглядел переходом на личности - к личности претензий никаких, есть к тексту - вот, например, есть известный алгоритм принятия решения (скажем в учебнике Мескона и др. Основы менеджмента - он почти по кальке повторяется - не для управленцев, а для обсуждения темы принятия решений покупателем - в учебнике Котлера, при огромной разнице рассматриваемых предметов меня это не удивляет - процесс принятия решения описан давно и проверялся не одним специалистом "на вшивость" в самых разных условиях. Он (процесс принятия решения) что у нас, что на Западе работает одинаково (но совсем не так, как в Вашей, извините, несколько куцой самодельной модели). Далее есть всякие тонкости (например, использование разных методов преодоления инерции на разных этапах принятия решений, есть полноценный АРИЗ - он как раз по теме, есть вопросы феномена групповых решений и т.д. Ну, например, принятие решений - полагаю - полноценная одна из функций управления (у Мескона, правда, принятие решений и коммуникации отделены от функций управления и отнесены к связующим процессам, что считаю неточностью), а все функции пронизывают друг друга (если использовать перечень функций из Мескона - планирование, контроль, организация, мотивация, коммуникация - они все процесс принятия решений пронизывают).
Вы же, не критикуя ни один из известных подходов, слагаете сразу свою поэму, к реальности не имеющую отношения. Зачем?
ЗЫ. Что касается - кто что у кого берет - то, например, пройденное Западом в научном управлении (пока мы строили социализм) - стоит взять на 100%. Но это не мешает нам добавить в процесс принятия решений АРИЗ - метод разработанный у нас, но на Западе не думают, что это русское, это просто развитие ученых из России - они просто берут АРИЗ, если он позволяет найти более сильное решение, - и используют (все более широко).
Владимир, данная модель показывает в упрощенной форме влияние носителя на культуру как основу представления проблемной ситуации.
У нас в психике идут 17 психических процессов все они прекрасно описаны. И по моделированию психической деятельности человека или искусственного интеллекта, экспертных систем существует большое количество работ.
Ваше мышление к примеру основано на неэффективных ценностных основаниях поэтому при хорошем наполнении Вашего интеллекта. Выдаваемый Вашей психикой контент ущербен. Вы вместо уточнения концептуальных вещей пытаетесь транслировать своему теоретически подготовленному оппоненту интеллектуальные испаражнения.
В чем смысл? Какой результат хотите получить? Где выгода для Вас или для общества от Вашей деятельности?
Мне Вы можете не отвечать, ответьте для хотя бы для себя на эти вопросы.
"Проблемологии" как таковой не существует. Чтобы решить проблемную ситуацию - нужно находиться не в ней, а над ней. При делегировании полномочий, принятия решений и передачи ответственности обычно западный, как и российский менеджмент знает лишь два подхода - TopDown или BottomUp, сверху вниз или снизу наверх предаются цели, формируются и исполняются. Разумный срединный вариант, когда и "верхи могут и низы хотят" в реальности практически не встречается. Интересы собственников бизнеса являются наивысшей преамбулой, а кто не согласен - давай, до свидания. У капитализма нет человеческого лица и никогда не будет. Можно конечно же в рамках Emploeyr Branding создавать тепличные условия рабочим, но они лишь условия повышения эффективности эксплуатации, но никак не гуманности человеческих отношений на производстве.
как то в СССР все эти медчасти на предприятиях с проверками здоровья и больничными тоже не просто так присутствовали а повышали работоспособность ТР, чтобы например мужская смертность не была на самом высоком уровне, работоспособные мужики живут как мотыльки и мрут как мухи (цитата)
Сначала ответьте на вопросы, какое государство (патерналистские или субсидиарное) и какие институты (экстрактивные или инклюзивные) мы создаем? Тогда можно порассуждать, что и у каких странах брать.
Согласен с Вами, если мы двигаемся от целевой парадигмы, тогда нам необходимо:
- определиться с ценностями;
- завернуть ценности в институты;
- институты подкрепить необходимыми ресурсами;
- написать нормативные акты позволяющие работать;
- привлечь необходимых людей;
- создать условия для воспроизводства населения с параметрами согласно технического задания.
Но я в этой статье отталкиваюсь от ресурсной парадигмы. Есть некая культурная данность. Как мы можем с ее учетом стянуть немного больше ресурсов?
Сергей, ситуация с верхами и низами немного изменилась. В связи с большим разделением труда в интеллектуальной сфере, уже не понятно кто является "элитой" (выразителем интересов). Элита размывается и прежняя система отношений и пониманий этих отношений дает все более низкие результаты.
Капитализм вырождается. Пролетариата как класса стало мало в обществе. Поэтому попытки работать в логике капитализма "не нравиться- на выход" работает плохо. Сотрудники уходят с базами клиентов, интеллектуальным продуктом, программными и информационными продуктами. Собственники несут издержки от отсутствия специалистов.
Какая то новая система должна быть описывающая отношения собственник- носитель интеллекта и увязывающая отношения между ними. Пока мы будем рассматривать ключевых специалистов как пролетариев не будет серьезных общественных результатов. Вопрос правая это будет система или левая для меня это второстепенный вопрос.
Вообщем нам нужен новый Карл Маркс. Только чтоб рассмотрел вопрос с позиций Владелец финансовых ресурсов - Владелец интеллекта.
С Вашего разрешения сформулирую эти мысли и вынесу в дискуссии.
Они были и 100 лет назад. ВФР и ВИ (инженеры, изобретатели). Только они не приводят в действие и не создают бизнес.
4 фактора производста:
- раб сила, в том числе менеджеры, изобретатели, рабочие, ...
- земля, природные ресурсы
- капитал, в том числе финансовый
- энергия предпринимателя, который предыдущие факторы оживляет, соединяет, организует в нужной комбинации.
А у Вас только 2 из 4-х факторов. Нет главного - предпринимательской активности
Это несколько выходит за темы статьи. Я за то чтобы на каждом конкретном историческом этапе выделять 1 двухфакторное ключевое противоречие. В 19 веке это был Капитал- наемный физический труд, сейчас это Капитал - знания.
а видимо никак, собственно культура и управление ею, это те самые механизмы мягкой силы, которые встраивают вертикально устроенные регуляторы в горизонтальные, которые поднимают эмоциональный уровень трудовых ресурсов и например длительность жизни мужского населения (объективный проверяемый параметр)
я бы рекомендовал уйти от оценки обще абстрактных или тотально привязанных факторов типа инклюзивность экслюзивность капиталтруд капиталзнания, в реальности мужчины доживают до вот точно определенного возраста, что то на них влияет
так же факторы влияния можно заметить по запущенности территорий - как например брошенный Детройт
так называемые либералы как видится не справились именно с факторами горизонтально интегрированных культурных институтов, противодействующих атомарности (а атомарность грядка на которой растет экстремизм), помнится мне эти экономисты и их окружение играли в элиту и к ним подойти с социальными проектами было невозможно они были наполнены пафосом значимости и действовали демонстративно эксклюзивно, собственно они и строили атомарную эксклюзивную культуру
скорее всего не нарочно а просто тупо не понимая что делают
ресурсом России и СССР были хорошо отлаженные горизонтальные институты общества с высокой инклюзией - от клубов филателистов до кружков авиамоделистов, вроде бы смешные но создающие паттерны трудовых ресурсов, которые потом подхватывались ВОИР и например профсоюзами, поэтому народ был не злобливый, не экстремистский работал как мог многие учились на производстве, что тоже паттерн инклюзии (против экстремизма)
за счет этой и именно этой мотивации например лаборанты хранилищ генофонда СХ академии до последнего хранили фонды (стоящие на минуточку миллиарды долларов) пока им не дали центр пендаля и фонды утратились и сегодня и цыплята и растения под посев импортные
такие же модели произошли во всех отраслях деятельности кроме отрасли проведения экономических форумов и мужики теперь рано помирают, развернуть культурно детерминированные ресурсы можно - но нужно иметь ум
увы