Олжас Бибанов , директор по связям с общественностью распределительных компанийAES
Ценности в энергетической корпорации AES существовали всегда, с момента основания в 1982 году; отцы-основатели бизнеса были людьми творческими и не хотели мириться с мыслью, что их детище станет рядовой компанией. По прошествии 24 лет, руководство пришло к пониманию, что некоторые из ценностей требуют пересмотра, так как не соответствуют духу времени и требованию универсальности, а также то, что за годы освоения мирового рынка корпорация не смогла добиться одинаково четкого восприятия ценностей среди своих предприятий в разных уголках мира. Проделав исследование среди сотрудников и соразмерив их мнения о будущем компании с собственным, руководство объявило о внедрении новых ценностей.
Как это ни странно, но самым сложным этапом их ввода оказалась выработка общего понимания ценностей среди менеджеров высшего звена. Каждый из них имел собственное мнение касательно их предназначения, а так как именно им предстояло наблюдать за тем, как сотрудники придерживаются новых требований, то мне пришлось в срочном порядке сесть и написать данную статью, которую предлагаю и вашему вниманию.
О чем эта статья
Итак, у нас появились ценности, но что с ними делать и как воплощать их в нашей работе каждый имеет разное и достаточно смутное представление.
Между тем, в современных великих бизнесах ценности играют первую роль, вытесняя создание товарных характеристик на второе место. Касается это, в первую очередь, высоко-конкурентных бизнесов, но, ценности одинаково применимы и к естественной монополии, амбиции которой зачастую простираются за пределы одного рынка. В современном мире, где почти все продукты и услуги одинаково хороши, конкурировать и биться за рынок можно только на эмоциональном поле, которое подобно тракторам вспахивают именно ценности. Душу и ценности приобретают такие казалось бы обезличенные и непритязательные предметы как газонокосилки, мусорные корзины и банковские кредиты. Почему бы и электроэнергии не занять место среди них и не приобрести душу?
«От хорошего к великому», «4D Брендинг» и «Бизнес в стиле фанк» - книги, вышедшие в последние шесть лет, и ставшие мировыми бестселлерами деловой литературы (неудивительно, ведь они изданы Стокгольмской Школой Экономики) дают подробный инструкции как построить великую компанию, взяв за основу ценности. Я постарался суммировать их, чтобы дать вам краткий экскурс в экономику ценностей.
1. Джим Коллинз «От хорошего - к великому»
Ценности через призму концепции «Дисциплированное мышление»
Наверняка, те, кто прочел эту книгу, вспомнят три фактора, которые составляют основу великой компании: Дисциплинированные люди – Дисциплинированное мышление – Дисциплинированные действия. Так вот дисциплинированность не заключается в том, что эти люди вытягиваются в струнку при появлении начальника и приходят на работу вовремя, а проявляют ее тем, что укладываются в общие ключевые компетенции, которые требует организация.
Вывод Коллинза прост – вы можете дать человеку профессиональные знания, но вы не можете научить его быть честным, наслаждаться своей работой и осознавать ответственность за свою работу. Даже если у вас это получится, то это будет гораздо сложнее, нежели научить подходящего человека выполнять свои профессиональные обязанности. В нашем случае, наши ценности/наши принципы и являются теми ключевыми компетенциями, о которых здесь идет речь.
Согласно Коллинзу, при найме сотрудников, мы в первую очередь должны определять, что они подходят нашей компании. Это может быть только в том случае, если кандидат:
а) Ставит безопасность на первое место - он обладает здравым смыслом и неукоснительно соблюдает правила техники безопасности, не подвергает себя бессмысленному риску;
б) Поступает честно – нам не нужны лгуны, пример Enron слишком свеж в памяти;
в) Уважает свои обязательства – каждый из новых сотрудников должен осознавать всю полноту ответственности перед собственными коллегами, клиентами, обществом, в котором работает наша структура и акционерами;
г) Стремится к совершенству – своего рода чувство перфекционизма во всем, желание стать стандартом и, наконец;
д) Получает радость от работы – кандидат должен чувствовать, что он реализует свой профессиональный потенциал сполна и что та общая идея, которая захлестнула корпорацию, является и его идеей, реализация этой идеи совпадает с реализацией его жизненной цели.
По Коллинзу – если человек не дисциплинирован, то есть если в нем отсутствует хотя бы одна из ключевых компетенций, то его уже не стоит брать на работу. В нашем случае – это непозволительная роскошь, так как на некоторых рынках дефицит специалистов не позволяет ими раскидываться. Но соответствие большинству ценностей кандидаты на вакансии иметь должны.
2. Томас Гэд «4D брендинг»
Ценности через призму брендинга
Брендинг – инструмент управления организацией, где за основу взята выработка общих ценностей потребителя и каждого из сотрудников организации. На основе синтеза 6 основных факторов вырабатывается некая формула бизнеса, которая одинаково успешно воспринимается как акционерами, так и клиентами, как работниками, так и партнерами компании. А когда существует такая гармония – то управление компанией не составляет большого труда, какой бы огромной она не была.
Пришлось мне как-то зайти в Стамбуле в кофейню «Starbucks», тогда я еще не подозревал, что в мире их около 18 000, думал - одна из немногих нетрадиционных турецких кофеен с приятной музыкой и безукоризненным сервисом. Затем, будучи в Париже, я опять увидел знакомую зеленую вывеску и решил там посидеть. Каково же было мое удивление, когда я практически не заметил различий с кофейней в Турции – то же неназойливое обслуживание, музыка, оказывающая одинаковое воздействие и тот же вкус кофе.
Позже я узнал, что «Starbucks» - это огромная корпорация, которая растет со скоростью 30% в год, открывает до 1000 кофеен по всему миру ежегодно, а секрет их успеха в том, что служат они одной идее – сделать кофе приятной необходимостью и ставку сделали на найм людей, которые смогли бы воплотить эту идею в жизнь. Естественно, что для этого они заручились необходимыми критериями – ценностями, которые все сотрудники должны разделять. При этом главное условие – топ-менеджеры, как и владелец бизнеса, Говард Шульц, должны осознавать важность ценностей и быть фанатиками в их воплощении.
По Томасу Гэду, ценности служат не только для рекрутинга, но и для процесса принятия решений. Это, в принципе, сродни дисциплинированному мышлению из концепции Коллинза; если вам надо принять важное производственное стратегическое решение – воспользуйтесь помощью ценностей. Проверьте его эффективность или конечный результат, сверяя с каждой ценностью, которые у вас имеются.
Иллюстрирую примером - перед нашим сотрудником, электромонтером, поставлена задача - отключить электричество у абонента-должника. Выполняя работу, он должен последовательно сверить насколько все его действия соответствуют ценностям:
- Он предварительно обеспечил себе безопасные условия работы
- Он чувствует свою справедливость, так как он честно объяснил абоненту причину по которой того отключают
- Он вносит свой вклад в служение обществу – избавляет его от иждивенцов-должников, он вынуждает последних выплатить долги, из которых будет выплачена зарплата ему и его коллегам, он – инструмент эффективной экономической деятельности своей компании
- Он знает, что выполняет свою работу, и что обвинить его в том, что он не прикладывает все свое старание его никто не может.
Согласитесь, иметь такого смышленого работника хотел бы каждый, так почему бы их не искать?
Для того чтобы вы сполна представляли какие еще 5 факторов делают модель брендинга, приведу вам схему выведения формулы успеха.
3. Къел Нордстрем, Йонас Риддерстрале «Бизнес в стиле фанк»
Ценности через призму мотивации
Приведу выдержку из книги: «Мотивация все больше базируется на человеческих ценностях, а не на деньгах. В прошлом лояльность покупалась. Работодатель предлагал постепенное продвижение вверх по служебной лестнице, приличную зарплату и гарантию сохранения рабочего места. Сотрудник, со своей стороны, гарантировал безграничную преданность и усердный труд. Теперь иные ценности определяют лояльность. 'Любой организации нужна система ценностей, но эффективной организации она нужна особенно', - сказал Джек Уэлш, GE. 'Если вы удалите опорную систему кадровой иерархии и управленческих уровней, люди должны будут сменить свои привычки и ожидания, иначе их захлестнет стресс.' Трудность для организации состоит в том, что ценности гораздо сложнее, чем деньги. Ценности нельзя просто впихнуть в корпоративный лозунг или аккуратно выбить на табличке. И ценности нельзя придумать. Они у нас или есть, или их нет».
«Выработав, и затем, сделав достоянием гласности свою систему ценностей, организация некоторым образом автоматизирует подбор персонала, поскольку она начинает притягивать только тех людей, которые разделяют с ней эти ценности. Неопределенность означает, что либо к вам пойдут все сразу, либо в вашу дверь никто даже не постучит».
Без комментариев. Согласитесь, они излишни. А напоследок – основные выводы:
- Ценности нужны нам для рекрутинга, мотивации сотрудников, принятия решений и как инструмент управления людьми. Все они – составные части нашей корпоративной идеи
- Ценности – не вторичны. Они – наравне с нашей функциональностью
- Бизнес, даже в самых удаленных уголках мира, в XXI веке невозможен без ценностей.
- Ценности облегчают процесс руководства людьми – нет необходимости постоянно взывать к сознательности отдельных работников, если они разделяют ваши ценности.
- Придерживаться ценностей необходимо прежде всего руководству – оно наглядный пример для подражания и неутомимый вдохновитель.
