Сотрудник не на своем месте может нанести серьезный ущерб компании. Так что мастерству собеседований в нашем HR-отделе уделяется особое внимание. Мы тщательно подходим к фильтрации вопросов, осознавая, что кандидаты, как правило, хорошо готовы к стандартным формулировкам и «подводным камням».
Поэтому возникает необходимость задавать в том числе каверзные вопросы, не имеющие однозначного правильного ответа. Цель их состоит в том, чтобы лучше понять способ мышления кандидата, проверить его адаптивные навыки и стрессоустойчивость.
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
Хотя многие хотели бы отказаться от стресс-интервью, для всех вакансий это сделать невозможно. Это касается, скажем, вакансий в сфере продаж. Сотруднику в процессе работы наверняка доведется сталкиваться с не самыми простыми людьми. Мы заинтересованы в том, чтобы оценить, как кандидат чувствует себя в моменты повышенного напряжения. И мы смотрим на то, как человек ведет себя в «огне», используя кейсы реальных ситуаций.
Например, вначале можно спросить: «Как считаете, что скажет ваш бывший босс, если мы обратимся к нему за обратной связью по вашей персоне?» Адреналин запущен, переходим к практической части: «Если осталось два дня до конференции, а у вас слег с ковидом главный заявленный спикер, что будете делать?»
Стрессоустойчивость важна и на руководящих позициях. Человека с большим опытом, в том числе собеседований, в этом случае достаточно сложно «прощупать». Но нас всецело интересует проявление «темной стороны» личности, которая может иметь негативное влияние на компанию. Деструктивное поведение обычно проявляется именно в стрессовых условиях.
Лично я не одобряю унижение, обижающие высказывания или создание неловких ситуаций. Однако могу использовать легкие провокации для того, чтобы проверить, как человек себя ведет в некомфортных ситуациях. Один из способов оценить стрессоустойчивость человека – спорить с ним. В процессе проявляются различные аспекты характера и качества, такие как умение поддерживать конструктивный диалог и быть гибкими в мышлении.
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
Сотрудник с адекватной самооценкой спокойно ответит на этот вопрос. Не будет отводить глаза. Одновременно не произведет впечатление хвастливого или самонадеянного человека.
Даже в напряженные минуты разговора он не атакует, не проявляет агрессии или недовольства. Попытки оправдываться или поливать грязью прежних коллег определенно вызовут у меня и моих HR-коллег настороженность.
Одновременно мне по душе спрашивать о непростых кейсах на прошлом рабочем месте. Полезно узнать, как человек вышел из сложной ситуации. Это хороший способ оценить компетентность сотрудника. В то же время я стараюсь не поддаваться стереотипам и не размышлять о том, что бы я сделала по-другому. Прежде всего важен результат, а не дорога к нему.
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
И тут слушаем очень внимательно! Слишком подробные описания ситуаций могут указывать на потенциальную «токсичность» кандидата. Токсичность опасна и, что самое важное, заразительна. В нашей команде мы стремимся избегать такого поведения. Сотрудники с негативным настроем «заражают» всю команду и тормозят прогресс, особенно в период турбулентности или изменений.
Можно попросить описать конфликтную ситуацию, с которой кандидат столкнулся на предыдущей работе, и уточнить, как он с ней справился. Этот вопрос проверяет способность управлять конфликтами, искать компромисс и находить конструктивные решения.
А еще рассказ о прошлом месте работы нередко дает возможность прощупать истинную мотивацию кандидата. Удовлетворенность работой зависит от многих факторов помимо величины зарплаты. Это может включать обязанности, гибкий график работы, возможности для роста и продвижения по карьерной лестнице и так далее. И для нас важно пригласить в команду того, кто видит в нас не только «место с хорошей заработной платой», а еще разделяет наши ценности и подходы.
Для выявления истинной мотивации мы также используем различные методы, включая тесты и «блиц-опрос». В ограниченных временных рамках у человека нет времени на размышления и он пишет первое, что приходит ему в голову. Именно в таких моментах обычно проявляется его истинная мотивация.
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
Вряд ли мы потребуем от, скажем, бухгалтера выступить на конференции или помочь с переездом офиса. Но реакция кандидата даст хорошо понять, можно ли на него рассчитывать в случае непредвиденных ситуаций. А еще, задавая каверзные вопросы, мы стремимся выявить, как кандидат реагирует на неожиданные ситуации. Такие вопросы помогают судить и о его креативном мышлении, способности к принятию решений.
Важно отметить, что каждый кандидат вкладывает свой собственный смысл в ответы на эти вопросы, и тут нет единого правильного подхода.
Долгое время в фаворе у HR-специалистов был вопрос: «Если бы вы были животным, то каким?» К нему не нужно было относиться слишком серьезно – оценивалась общая креативность собеседника, его склонность к импровизации. Все эти качества особенно требовались в работе с клиентами. Однако сейчас именно этот вопрос мы задаем редко – слишком уж он «вышел в тираж».
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
Исследования показывают, что ведущим сотрудникам в любом бизнесе постоянно требуются новые навыки. Для меня важно, чтобы одним из ключевых факторов мотивации кандидата была перспектива непрерывного повышения квалификации. Знания устаревают со временем, особенно в быстро развивающихся отраслях, в том числе таких, как медицина. Чтобы быть востребованными, конкурентоспособными, необходимо обновлять свои компетенции.
Любовь к обучению, гибкость в адаптации к изменениям играют существенную роль для кандидатов на разнообразные должности. Человеку с позицией «я и так все знаю лучше всех» с нами явно не по пути.
Обязательно спрошу, какой последний курс или тренинг прошел соискатель. Как ему это помогло с точки зрения повышения профессиональных компетенций. Это даст понять, насколько он действительно вовлечен в философию Life-long learning и привержен саморазвитию.
Слабакам тут не место?
Существует множество подходов к проведению интервью, но важно, чтобы оно всегда завершалось на положительной ноте. Компетентный HR-специалист обязан объяснить цель, с которой задавались провокационные вопросы.
Если собеседование заканчивается так же жестко, как и начинается, это может отпугнуть потенциального кандидата, который решит, что подобный тон и необычная риторика – норма для компании.
И еще, важный момент: даже самое идеальное собеседование никогда не даст 100% гарантии, что сотрудник впишется в коллектив и будет на своем месте. Мы не тешим себя иллюзиями, ведь, в конце концов, испытательный срок расставит все точки над i.
Читайте также:
А куда их встраивать? конкретно на какую должность? Для рядовых функций они слишком умные и амбициозные будут разрушать процессы внутри компании. По хорошему эйчар должна их сразу на инвестора или собственника разворачивать, но обычно эйчар не знает собственииков, инвесторов, как у них голова работает и что это может быть интересно.
На что вы готовы ради успеха компании?
А на что компания готова ради моего успеха? реакция рекрутера даст хорошо понять, можно ли на компанию рассчитывать в случае непредвиденных ситуаций.
Интересно, кому же она верила.
Это я не знаю. Я был просто сражён. Я до сих пор не понимаю, что и как произошло. Была очень хорошая беседа с ключевыми лицами, это же чувствуется. Для меня беседа была приятной, несложной, интересной. Какую роль испольнила эта дама, сказать не могу. После этой беседы я должен был быть приглашён к генеральному.
Но и работать с человеком с такой идиотской проницательностью было бы очень трудно.
Отличные варианты (кейсы - устар.) !
Написать бы статью "Как срезать работодателя на собеседовании".
Или лучше: "Как утереть нос работодателю".
"Пять способов нагадить работодателю перед увольнением".
"Отомстить работодателю и не сесть - это не сложно".
Было бы целесообразно отстранить кадровиков (эйчаров, придумают же) от процесса найма новых сотрудников. (Для них всегда найдётся работа с уже имеющимся контингентом.)
Буквально с языка сняли. Сам хотел написать, здесь с самого огромный подводный камень - личность самого HR, которая почувствовав отсутствие всякой контролирующей инстанции заиграется в идеалогию, чем и распугает всех более менее созревших специалистов.
Мы же по себе знаем, что профессиональная траектория далеко не всегда совпадает с ожидаемой руководством компании, а методы тем более. А если их методы изначально были хуже специалиста? Кто руководителю доведёт такую справедливую критику тогда, если вы посчитали что человек умнее вас недостоин тут работать?
Статья лишена смысла. Она не делает главной своей задачи, а только подбирает удобных себе кандидатов, с которыми у неё [автора] схожая точка зрения. И то с предельной вероятностью 1/(5^5) ~ 0,00032, даже ни надо быть сильным арифметиком, чтобы посчитать, что уйдут десятки лет, прежде чем она найдёт " самого подходящего" со стандартным интервалом события 3 дня.
Когда собеседование проводится "для проведения собеседования", то возможно всё...
У нас выпустилась такая масса специалистов по тематике "психология и конфликтология", что для их трудоустройства и не такое придумать можно...
Не столько работодатели, а сотрудники отдела кадров.
они чаще всего не пропускают кандидатов дальше, ведь если если сразу выйти на линейных руководителей, то берут почти сразу.
Кадровик и эйчар - разные вещи, эйчар - более широкое понятие.
Кадровик - специалист по кадровому делопроизводству, нередко это юрист, знающий трудовое законодательство.
Эйчар - это работник отдела кадров (отдела управления персоналом). К эйчарам относятся кадровики, рекрутеры, специалисты по обучению и адаптации персонала, специалисты асcессмент-центра, специалисты по внутренним коммуникациям и так далее.
Без эйчара набирать новых сотрудников можно, если руководитель (например, технический директор) прошел обучение техникам оценки персонала, правилам составления профиля вакансии и так далее.
Я наблюдала, как в высокотехнологичной компании (малый бизнес, стартап) руководитель, компетентный в этой отрасли, нанимал менеджера, который должен проверять работу подрядчиков. Когда речь шла о личностных качествах, необходимых для успешного выполнения работы, руководитель ожидал от претендента на вакансию общительности, коммуникативных навыков. И все. Это выливалось в то, что нанимали общительного человека, а потом удивлялись: "Надо же: вроде, кандидат наук в нашей сфере, а почему-то с такими простыми вещами справиться не может..."
Между тем, грамотный эйчар мог бы на этапе формирования профиля вакансии расспросить руководителя о том, что нужно будет делать менеджеру, в чем заключается контроль над подрядчиками, что делают подрядчики. После этого эйчар правильно составил бы список личностных качеств, необходимых для данной работы. В приведенном примере менеджеру нужна не общительность, а бюрократический склад мышления. Если у человека бюрократического склада мышления нет, то будь он хоть доктором наук и супер-ученым в данной сфере, он не сможет проводить проверки, как надо.