Когда мы нанимаем кого-то, хочется знать, справится ли новый человек со своими обязанностями, насколько будет он эффективным. И мы зачастую ищем тех, у кого уже есть опыт подобной работы, кто имеет подходящую квалификацию. В конце концов, проведя множество интервью, мы останавливаем свой выбор на специалисте, который более или менее подходит под наши критерии. Мы ждем, что он (она) с первых дней начнет показывать хорошие результаты. Но нам сильно повезет, если это будет именно так, часто наступает горькое разочарование. В итоге мы либо ищем нового сотрудника, либо пытаемся переучить уже нанятого, либо оставляем все, как есть, работая за себя и за своего подчиненного.
Согласитесь, это не совсем то что нам нужно.
Главная ошибка в том, что мы ищем «хороших сотрудников». А в действительности ситуация на кадровом рынке такова, что хорошие специалисты либо прочно трудоустроены, либо владеют собственным бизнесом. А люди, которые нам кажутся подходящими, были хороши на прежнем месте, где набрали вникли во все нюансы, обучились, набрали нужный темп и результативность. На новом месте им приходится проходить весь путь сначала. И не всегда это просто. Надо понимать, что хорошие специалисты – инвестиция, и стоят они дорого.
Как же быть? Ответ прост: не ищите хороших, ищите способных и давайте им шанс. Другими словами, подбирайте тех, кто обладает необходимыми качествами и способен обучаться. Я хочу поделиться с вами технологией найма из пяти шагов, которую использую сам и которая поможет привлечь в компанию настоящий профессионалов.
1. Описание должности
Зафиксируйте на бумаге все, что с этой должностью связано. Не ограничивайтесь только перечислением обязанностей: пишите все, что считаете нужным, и даже то, что считаете необязательным. А главное: пишите внятно, понятным языком. Это сэкономит ваше время и убережет от бесполезных вопросов.
Четко опишите должностные обязанности. По возможности, избегайте сложных предложений, которые могут помешать восприятию информации. Не употребляйте слова, в правильности употребления которых вы не уверены, или которые имеют двоякое толкование. Если сомневаетесь в точности формулировок, уточните их в словаре.
Укажите в описании цель и продукт должности. Цель должности отвечает на вопрос, зачем создана эта должность. Пример: совершать продажи по телефону, настраивать «Яндек. Директ», нанимать и обучать персонал. Продукт должности – это результат деятельности, то за что платят зарплату. Пример: дворник метет улицы и его продукт – чистый двор. Отсюда следует, что дворнику платят за чистый двор, а не за то, что он машет метлой.
Создайте список частых ошибок совершаемых на этой должности. Это поможет новому сотруднику не сделать очевидных промахов. То же самое касается успешных действий. Один из главных приоритетов любой компании – скорость производства основного продукта. И успешные действия позволят увеличить скорость производства без потери качества.
Указывайте регулярные действия. К ним относятся планерки, отчеты и другие действия, которые должны обязательно выполняться строго по графику. Но не надо перечислять все обязанности, сковывая персонал формальностями. У сотрудника должна быть свобода маневра. Главное это результат.
В заключении важно указать качеств кандидата, позволяющие ему занять соответствующую должность. Например:
- Общительность.
- Активность.
- Усидчивость («кабинетная эффективность»).
- Конфликтоустойчивость.
- Внимательность.
- Хороший вкус.
- Склонность к рутине.
Как определить, есть ли у претендента подобные качества? Общайтесь. Наблюдайте, давайте несложные задания, задавайте вопросы, интересуйтесь мнением о сотруднике его прежнего работодателя. Какие-то качества можно распознать на собеседовании, какие-то во время тестовой рабочей недели, во время стажировки. Главное сделать это до того, как соискатель получит должность.
2. Собеседование
Во время встречи с кандидатом расспросите его о результатах работы в прошлом. Задайте вопрос по каждому предшествующему месту работы: каком был ваш продукт на той должности? Если соискатель не понимает, поясните слово «продукт» примером про дворника. Соискатель должен ответить без задержки. Если он не может ответить, то собеседование можно считать законченным.
После ответа на вопрос о продукте, расспросите о количестве произведенного продукта и его доли в общем объеме произведенного продукта всего отдела или подразделения. Задайте вопросы: какое количество продукта вы производили, какова была ваша доля от общего произведенного продукта? Узнайте также, как изменилась ситуация за время работы претендента в компании или в отделе.
Оценивайте, что и как говорит соискатель – с задержкой или без задержки. Ответил быстро – хорошо, медленно – плохо. При этом можно использовать бальную систему: чем быстрее и конкретнее ответ, тем выше балл. Высокая скорость ответов говорит о высокой способности обучаться.
Спросите соискателя о его достижениях. Не обходите стороной вопросы, затрагивающие семью, увлечения, общественную активность кандидата. Например: «Чем вы гордитесь в своей жизни?».
Задайте вопросы о личных целях: как чему вы стремитесь, каких целей уже достигли, почему пока не достигли, когда достигните?
Идеальный кандидат отвечает быстро и конкретно. Он хорошо осведомлен о количественных показателях своего продукта на предыдущем месте работы, легко манипулирует цифрами. Он не говорит о том, что он делал, а говорит о своих результатах. У хорошего соискателя есть цель в жизни, и он стремится к ней. Он точно называет, что это за цель и когда он достигнет ее.
Во время собеседования будьте очень требовательными и жесткими к кандидату, не жалейте его. Помните ваша задача: не найти хорошего сотрудника, а найти сотрудника работающего на результат и способного обучаться.
3. Знакомство с компанией
Важно помочь стажеру быстрее сориентироваться в компании, узнать правила, действующие в ней. Он должен быстро включиться в процесс и не отвлекать других сотрудников простыми вопросами: где туалет, как пользоваться телефоном, где взять бумагу для принтера?
Знакомя новичка с компанией, используйте чек-листы. Кандидат должен последовательно изучать материалы и самостоятельно выполнять задания, одно за другим. Так вы убьете двух зайцев. Во-первых стажер получит нужную информацию, не заняв вашего времени. Во-вторых, вы поймете, может он самостоятельно справляться с заданиями или нет.
4. Тестовая неделя
Цель тестовой недели – убедиться, в том, что кандидат желает работать, умеет справляться с работой, проявляет необходимые для должности качества. Для этого ему следует поручить простые задачи – совершать покупки, составлять документы, отправлять письма, наводить порядок на столе. Необходимо заранее составить список таких заданий, чтобы стажер не сидел без дела. Если видите, что он не справляется, прощайтесь с ним сразу. Продолжайте тестирование, пока не появится уверенность, что это подходящий сотрудник.
Тестовую неделю должны проходить все, даже топовые специалисты. Если приходящий в компанию человек отказывается выполнять простые задачи сейчас, значит, откажется в самый ответственный момент, когда это будет крайне необходимо.
5. Введение в должность
Цель этого этапа – познакомить сотрудника с продуктом должности, его основными обязанностями, создать условия для быстрой адаптации в коллективе. В этот момент вы для нового работника не руководитель, а тренер (коуч), который помогает разобраться в своей должности и стать более компетентным. По сути, введение в должность – ни что иное, как коуч-сессия.
Выглядит это следующим образом: стажер зачитывает должностную инструкцию и приводит примеры того, как он будет достигать целей должности, как будет исполнять каждую функцию, как будет производить свой продукт, какие ресурсы будет использовать и с кем из коллег будет взаимодействовать. Таким образом вы добиваетесь понимания от стажера каждого пункта должностной инструкции. Если претендент приводит примеры, значит у него есть понимание трудовых задач и процессов.
Затем вы должны составить новичку план работы минимум на две недели. При составление плана важно учесть, что успех деятельности сотрудника будет зависеть от того, как он влился в коллектив.
Что начать успешно работать, сотрудник должен сделать четыре шага:
- Установить контакт в коллегами.
- Представиться.
- Выяснить, чего от него ожидают руководители.
- Выполнить задачу.
Вы должны позаботиться о том, чтобы сотрудник сделал эти шаги вместе с теми людьми, с которыми он будет взаимодействовать в дальнейшем. Включите в план их фамилии.
Если вы хотите, чтобы новый сотрудник верой и правдой служил компании долгие и долгие годы, помогите ему. Обучите его, создайте благоприятные условия для профессионального роста. Обеспечьте его всем необходимым для работы и не оставляйте без внимания.
Читайте также:
"Ответ прост: не ищите хороших, ищите способных и давайте им шанс" (с).
Прекрасная идея! Однако такой поиск значительно сложнее стандартного:
1. Не достаточный уровень сотрудников, отвечающих за отбор резюме либо первичное собеседование не позволяет в принципе ставить подобные цели. Ищем по совпадению слов вакансии и опыта работы.
2. Недостаточный уровень руководителей не позволяет кадровику, который нашёл таланта "продать" его начальнику для закрытия вакансии.
Нужен винт конкретно в это отверстие. Обтачивать заготовку не хотят. А если на рынке на эти условия кандидатов нет будем ждать, искать кандидатов и срывать работы.
Автор предлагает изменить концепцию приёму на работу, сложившуюся в России в последние 20 лет. Удачи автору в этом великом деле! Полностью его поддерживаю не только я, но и миллионы соискателей, не принятых потому, что "вы классный, но у вас нет такого опыта работы"! Но против ветра идти тяжело.
Автор написал очень правильные вещи. Но как перейдут российские компании к такой системе подбора персонала? И главное - когда? Менеджеры по подбору ищут в резюме знакомые слова, даже не понимают, что такое синонимы! Ощущение, что они и в школе не учились. Могут отказать соискателю в приглашении на собеседование только из-за того, что он не использовал раньше какую-нибудь простейшую программу, которая осваивается за один день! И это при полном соответствии опыта и знаний соискателя требованиям вакансии. Пример: у меня в резюме было написано "СЭД", а в вакансии - "система ЭД", и менеджер по персоналу не знала, что это одно и то же. И потом мы слышим про кадровый голод. А ведь лучший способ бороться с ним - не создавать его!
Я думаю, такой поиск значительно проще. Я смотрю резюме в последнюю очередь. А в первую очередь я смотрю результаты теста всех претендентов. Трачу свое время (и время кадровика) ТОЛЬКО на тех претендентов, кто выполнил тест с зачетным результатом.
Вариант с тестами хорош, но нужно акцентировать внимание на балансе между софт и хард скилсами. При найме нужно учитывать также ценности компании, организационный климат и на сколько претендент подходит под организацию. Не всегда претендент с хорошими техническими данными бывает стрессоустойчивым, общительным, мотивированным, обладает хорошими навыками лидерства, и наоборот. Поэтому баланс между хард и совт скилсами есть путь к подбору идеального кандидата.
Серьезно? На пункте 2 уже можно встать и уйти от такого работодателя. Заголовки красивые, но на работе работу работать нужно, а не тесты с собеседованиями проводить.
Это некий выход. Но весьма ситуативный.
1. Значительное количество людей не станет проходить тесты, размещённые на кадровом портале. Это трата времени с непредсказуемым результатом. Точнее, эта практика не принята в России и кандидатов смущает.
2. Ряд специальностей легко тестируются. Например программисты или финансовые аналитики. Руководители тестируются плохо, если вы сами не составляли тесты. Вот видел я тест навыков руководителя в Лидерах России - смех либо раздражение.
3. Тест даст вам упомянутый "винт под конкретное отверстие". Хороший сотрудник из другой отрасли его не пройдёт, так как вы включите туда массу специфики. Лично я, например, кардинально менял отрасль несколько раз. Если бы ко мне применялись тесты, мои новые работодатели меня бы не взяли.
По исследованиям специалистов Массачусетского Университета, знаменитый тест оценки личности, MMPI (около 600 вопросов, до сих пор широко применяется в корпоративном секторе) имеет валидность (соответствие измеряемому критерию оценки личности) менее50%! Т.е., может быть так, а может и не так! :(
О каком тесте пишете Вы? И что значит "зачетный результат"? Попахивает субъективностью...
Ага! Это как в анекдоте про прапорщика и бананы: "Хрен ли тут думать - трясти надо!" :)
Я практиковал создание собственных тестов. Это чистая субъективность, основанная на специфике конкретной организации, конкретного руководителя.
При создании подобного теста, среди теоретических вопросов есть вопросы на действия в определённой ситуации. Ситуации являются реальными примерами рабочего процесса.
По подобным тестам можно понять, имеется ли сходство потенциального кандидата с вами в части образа мышления и действий. Эдакое "предварительное собеседование".
Как-то непонятно...
Особенно насторожило "Оценивайте, что и как говорит соискатель – с задержкой или без задержки. Ответил быстро – хорошо, медленно – плохо." Можно как-то подробнее - сколько секунд или милисекунд должно пройти?
Это как понимать?
А если это блестящий профессионал, но с особым темпераментом?
А если человек испытывает стресс, волнуется или взвешивает каждое слово?
Что за странный подход? С таким подводом можно запросто найти балабола или очковтирателя, но будет ли он работу делать - вот вопрос.
"Высокая скорость ответов говорит о высокой способности обучаться.". Реально??? Вы в этом уверены? Это необходимое и (или) достаточное условие?
И еще: "Во время собеседования будьте очень требовательными и жесткими к кандидату, не жалейте его."
Это вообще - финиш! Приехали...
"Обеспечьте его всем необходимым для работы и оставляйте без внимания." Может быть "НЕ оставляйте без внимания"?