Производства интересовали меня с раннего детства, когда мне попадались на глаза телепередачи о том, как создают тот или иной продукт, как его упаковывают, как он попадает на полки магазинов. Еще интереснее стало, когда мне удалось глубоко погрузиться в эту сферу в рамках своей профессии. Нет, я не инженер-технолог, я — специалист по поиску квалифицированного производственного персонала. Одна из самых частых и сложных позиций, на которые мне приходилось искать профессионалов, — руководители производства. Что это за должность и какие компетенции для нее нужны?
В рамках одного завода руководитель производства — это человек, который отвечает и за соблюдение технологического процесса производства продукта, и за весь производственный персонал. Что касается структуры, он обычно подчиняется директору завода, либо генеральному директору. Такая должность может также называться «начальник» или «менеджер производства».
В месяц на специализированных порталах публикуется более 400 вакансий «руководителей производства» по всей России. Сегодня у меня и моих коллег в работе около 12 вакансий на аналогичную роль. Наши клиенты в основном международные компании, которые точно знают, какой человек нужен им в команду. Из основных требований, предъявляемых к кандидатам на такие позиции, можно выделить следующие:
- опыт работы на аналогичной должности от 3–5 лет;
- опыт работы на безостановочном производстве;
- знание основных принципов бережливого производства (lean production) и опыт их внедрения на практике;
- владение английским языком на уровне Upper-Intermediate и выше;
- хорошо развитые менеджерские компетенции.
Думаю, первые четыре требования не нуждаются в пояснении. Давайте остановимся подробнее на последнем — менеджерских компетенциях. Что за компетенции такие, и почему они так важны?
В последнее время мы все чаще сталкиваемся с похожими запросами от компаний: нужен демократичный менеджер, в меру строгий, но не авторитарный; для которого главная ценность – это люди. Который сможет «сколотить» команду, вести за собой людей, мотивировать их и находить разные подходы к разным подчиненным, который сможет обучать и развивать работников. Нужен менеджер, который сталкивался с трудностями в работе, который с ними справился и сейчас готов к новым вызовам.
Не сложно заметить, что основной фокус в данных запросах делается на «работе с людьми». В истории развития менеджмента впервые пришли к пониманию того, что именно люди — основная ценность компании, в 1930-х годах, когда зародилась «Теория человеческих отношений». Одним из основателей теории был психолог и социолог Элтон Мэйо, под руководством которого проводились Хоторнские эксперименты на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Основной результат экспериментов заключался в том, что четко разработанные должностные инструкции и денежное вознаграждение не всегда увеличивают производительность труда, в отличие от сил, возникающих в ходе взаимодействия между людьми.
Особенности менталитета нашей страны до сих пор не позволяют этой простой и в то же время сложной истине закрепиться в сознании людей. Однако большинство международных компаний с представительством на территории России активно ставит человеческие отношения на первый план, и это радует.
Ориентируясь на новые запросы наших клиентов, мы не можем не менять наши подходы к оценке кандидатов. Мы стали задавать больше вопросов о том, как сами текущие руководители производств видят свою роль. Ниже приведу цитаты наших кандидатов о том, какими на их взгляд должны быть менеджеры:
- «Менеджер – это человек, который действует по принципу «не делай, как я сказал, а делай как я».
- «Менеджер тот, кто слушает, кому доверяют, не боится принимать решение и отвечать за них».
- «Менеджер обязан брать на себя ответственность, уметь работать в команде, быть гибким, принимать изменения, адаптироваться, легко обучаться, уметь и желать развивать людей, создавать команду».
- «Руководитель – не жесткая авторитарная единица. Я воспитан в культуре международных компаний, где ценности – социальная ответственность, постулаты – будь жесток к процессу, но не к человеку».
Мы также спрашиваем у наших кандидатов, как они мотивируют свою команду к выполнению задач. Оказалось, многие разрабатывают собственные системы мотивации, как финансовые, так и нематериальные. Самые запомнившиеся примеры:
- «С каждым сотрудником необходимо работать индивидуально, где-то применение педагогики, кто-то мотивируется, когда его заденешь за «струнки», обидится и начнет действовать, кому-то это противопоказано – обидится и закроется. С точки зрения команды – общая цель, тебе необходимо показывать на собственном примере, что ты придерживаешься определенной цели, показывать и доказывать на деле».
- «Матрица знаний с оценками. Разработал матрицу, в которую был внесен каждый сотрудник, его навыки и знания, в соответствии с чем каждому проставлялась оценка от 1 до 4 (4 – профессионал). Все сотрудники стремились достичь максимально высокой оценки, чтобы в глазах коллег и руководства быть профессионалом, а также для самоудовлетворения. Для этого им нужно было выполнять определенные действия, достигать цели. Здесь же играют роль азарт и соперничество».
- «Система решения проблем. Мы установили доску, на которой любой работник анонимно или не анонимно мог написать о своей проблеме (как в работе, так и в личной жизни). Далее я работал со всеми мастерами, чтобы никто не высмеивал проблемы, серьезно к ним относился, предпринимал все усилия, чтобы проблему решить. На этой же доске мастер, либо я отчитывались перед работником о том, на каком этапе сейчас решение проблемы, либо что она уже устранена. Если невозможно устранить: публично либо индивидуально обсуждали, что уже предпринято и что исправить невозможно. Это создает атмосферу доверия и осознания, что мы стараемся для наших сотрудников и их запросы всегда услышаны».
Мы просим наших кандидатов рассказывать на конкретных примерах о том, как они работали со сложными подчиненными, как решали «нерешаемые» задачи, как развивали свою команду, помогали расти по карьерной лестнице и т. п. Ответы на эти вопросы позволяют нам и нашим клиентам спрогнозировать, как поступит человек, если снова столкнется с похожей задачей. Такой инструмент лежит в основе метода оценки «Интервью по компетенциям». Цитирую наших коллег из HeadHunter, опубликовавших статью об этом методе оценки персонала: «Если люди и меняются, то не очень быстро, и то, как они действовали в прошлом, расскажет нам, как они поступят в аналогичной ситуации в будущем».
Руководители, менеджеры, начальники производства — кого же мы все-таки ищем? Думаю, это не самое главное. Важно то, как позиционируют себя сами действующие руководители, какой подход они используют в своей работе, и какие приоритеты расставляют. Я буду очень рада, если мою статью прочтут действующие руководители производства (и не только производства) и почерпнут что-то новое для собственного развития. Безусловно, у каждого есть свой тип лидерства, свои методы мотивации персонала и способы решения задач, однако нельзя забывать простую истину: «То, что работало вчера, – сегодня не работает». Важно уметь подстраиваться под нужды ранка и никогда не переставать работать над собой.
О чем и говорилось ранее в многочисленных статьях и комментариях-обсуждениях. Вчера закончила вуз - сегодня уже решает кого брать на работу. Менеджер производства должен приседать и говорить ку, чтобы понравиться и перейти в следующий этап. Касательно вашей конторы, я некогда проходил интервью на директора завода как с вашим рекрутером, так и работодателем. Водили долго за нос - ни да, ни нет. Мне поступило конкретное предложение с другого места. Просил вашу контору внести ясность - да или нет. Просто исчезли, перестали отвечать на звонки и письма. Вот такой рекрутинг.
Дарья, от статьи создается несерьезное впечатление. Как будто человек нахватался мейнстримных тем, а базиса не знает.
Давайте вместе разбираться чем ДОЛЖЕН заниматься данный специалист:
- следить за соблюдением норм и законов компании и РФ во ввереном ему подразделении, когда кому нибудь отпилит руку правильно заполненые документы очень помогут;
- следит за технологией, орагнизует перенастройку линии с одних образцов продукции на другие;
- организует ритмичную работу технологической линии согласно производственного плана;
- заявляет потребность в сырье и полуфабрикатах согласно плана выпуска или заданий, определяет график работы персонала;
- следит за промсанитарией, если у Вас хотя бы 50% персонала с поносом это технологический провал;
- проводит меры по улучшению технологии выпуска продукции;
- занимается списанием сырья и полуфабрикатов;
- следит за исправностью основного технологического оборудования и запрашивает необходимые силы и средства.
Вот на это уходит 90% времени данного специалиста. Это его ОСНОВНАЯ работа без этой работы вообще ничего не будет функционировать.
Второй совет. Как только Вы как ХеаР говорите "опыт работы на аналогичной должности не менее 5 лет, эта фраза Вас депрофессианализирует. Опытный ХеаРщик четко знает что опыт опыту рознь, отрасли разные и опыт в одной может быть вреднее чем отсутствие такового вообще. Есть опыт который не переноситься он просто не применим. Кого то посадил "папик" на теплое место, а фактически его работу делал кто то другой и тп.
А вопрос "как Вы работали со сложными подчиненными" - это детский лепет. К Вам придет человек у которого подчиненные выдали: 12 отрезаных пальцев, 1 летальное падение с высоты, 1 убийство сковородкой на фоне неприязни, 3 этинических драки и тп. Ему нечего Вам будет ответить кроме: "вызвали скорою, руку в пакет со льдом положили, наложили жгут, продолжили работать дальше".
Предыдущий комментатор Роман, очень жестко комментирует, но в целом он прав. Деградация производственной сферы начинается с рекрутинга кадров. Толковый специалист которых всегда мало, просто не пройдет первичный отбор поскольку фильтры настроены неверно.
ПС: вообще рецепт в производственной сфере прост и состоит из 2х компонентов.
1. Выбить персоналу зарплату чуть выше рынка, и отстаивать ее постоянно от безграничной алчности собственников.
2. Избавиться от или заставить работать людей имеющих особые отношения с собственниками или гендиректором.
Дарья, вы в статье затрагиваете важную тему: "Как руководитель умеет работать с командой?"
И примеры из интервью с соискателями подобрали хорошие. Думаю, из вас в последующем получится хороший HR.
Однако статью портит менторский тон последнего абзаца:
"Я буду очень рада, если мою статью прочтут действующие руководители производства (и не только производства) и почерпнут что-то новое для собственного развития. Безусловно, у каждого есть свой тип лидерства, свои методы мотивации персонала и способы решения задач, однако нельзя забывать простую истину: «То, что работало вчера, – сегодня не работает». Важно уметь подстраиваться под нужды ранка и никогда не переставать работать над собой".
Было бы нормально, если бы этот абзац написал какой-нибудь 70-летний бывший директор завода, или 45-летний HR-директор - то есть, люди, имеющие опыт руководства коллективом, опыт выстраивания работы отдела или целой компании. Или хотя бы 24-летний человек, который с 17 лет развивает свой бизнес и к своим 24 годам уже имеет небольшое, но стремительно растущее предприятие с прибылью, со штатом сотрудников.
А тут пишет человек 24 лет (или сколько там Вам) с опытом работы 1-2 года в должности рядового специалиста для аудитории - людей 40+, которые на протяжении десятилетий руководят отделами, предприятиями:
- Прочитайте мою статью и почерпните что-то новое для себя.
Это довольно забавно.
Представьте, что Вам, 24-летней, говорит какой-нибудь 15-летний подросток, у которого стаж работы - две недели раздачи листовок у супермаркета в летние каникулы:
- Послушайте, Дарья, что я Вам скажу: в работе важно вовремя выполнять задания начальника, не утаивать выручку и не отпрашиваться под надуманными предлогами. Надеюсь, Дарья, вы почерпнули из моих слов что-то новое для себя.
Ваша аудитория пока - это студенты старших курсов и начинающие специалисты - вчерашние выпускники. Для них вы можете писать статьи: "Как составить резюме, чтобы Вас пригласили на собеседование". Или: "Как презентовать свои компетенции на собеседовании, чтобы компенсировать небольшой опыт".
...я бы написал "от людей, которые считают, что могут не работать", а причины такого отношения могут быть разные, и даже далеко не "особые отношения".
А к функционалу стоит добавить : - запрашивает и обеспечивает наличие производственного персонала необходимых компетенций и квалификации.
Всегда были и будут востребованны самые компетентные специалисты - их мало, но ещё меньше "нанимателей" и HR- специалистов, которые могут их распознать ...
Благодарю вас за комментарии, мне действительно очень важно и полезно получить обратную связь.
Роман Сюров, мне очень жаль, что мои коллеги не вернулись к Вам с обратной связью. Мы активно работаем над этой проблемой и стараемся всегда возвращаться к соискателям с конструктивными ответами. Также хочу прокомментировать Вашу мысль о том, что "я решаю, кого брать на работу". Я занимаюсь поиском профессионалов в производственной сфере по тем критериям, которые мне обозначает компания-клиент. Я рассказываю соискателям о вакансиях, которые сейчас открыты, знакомлю людей с компаниями. А решение о принятии на работу принимают сами работодатели.
Алексей Уланов, большое спасибо за Ваше мнение. В данной статье моей целью не являлось рассказать о том, с чем в ежедневной работе сталкиваются Менеджеры производства. Я хотела поделиться с аудиторией информацией о том, на что еще обращают сейчас внимание работодатели помимо профессиональных навыков и опыта работы.
Елена Аронова, Ваш комментарий также очень полезен для меня, спасибо большое! Это мой первый опыт написания статьи и, возможно, последний абзац, действительно, звучит немного высокопарно. Я не пыталась учить и давать советы кому-либо. Как уже написала раньше, моей целью было поделиться информацией, которую мне удалось получить от текущих Руководителей производств, а также от компаний, которые находятся в поисках работников в этой сфере.
Статья сильно напоминает известный анекдот про двух солдат-срочников, чинивших электрогирлянду в детском саду. Конкретнее — фразами в стиле:
«— Рядовой Иванов, неужели Вы не замечаете, что капаете на голову своему товарищу раскалённый припой?»
Сравните:
«Это создает атмосферу доверия и осознания, что мы стараемся для наших сотрудников и их запросы всегда услышаны».
Ну, не живут так в России, не дышат и не говорят!
Такое разве что в «причёсанном» для публикации интервью и встретишь. Однако…
Если во всех этих интервью столько «правды», то зачем их брать, и к чему публиковать?
Не верю!
Комментарий хороший.
Статья - непонятно. Если в сфере производственного менеджмента сейчас все действительно так - ну, жаль. Вы держитесь там, коллеги-производственники. Но к автору тогда какие претензии.
Хотя хочется верить, что на самом деле все не так, и автор просто делится не самым удачным опытом. Тогда вы тоже держитесь, коллеги-рекрутеры. Всем положительного опыта.
1. Роман, работа по набору руководителей производства (и кого другого) - это своя специфика, почему бы недавно закончившему вуз не заняться этой проблематикой?
2. Что касается приседаний - то это подход в условиях рынка продавца вакансий на обсуждаемую должность. Потому соглашусь:
Что касается набора лучших (это обратная связь для автора пубикаций) - то это уже рынок покупателя вакансий.
Потому пора в список включать вопросы - по поводу проблем, которые беспокоят покупателей вакансий - и предлагать лучшее решение этих проблем в компаниях, которые можно рекомендовать сискателю.
Это тот самый новый подход. Иначе - будет как у всех (ку).
Пафосная манера изложения текста, плюс полное незнание автором реальной специфики российского производства.
"Делай как я" на производстве говорит не начальник производства, а мастер цеха. Начальник производства говорит "делай как я сказал" и повышает квалификацию мастеров до своего уровня.
Непонятно с какого перепугу у начальника производства в России должен быть продвинутый английский? Он что, не в России работает? Или в соседних с производством деревнях и посёлках живут сплошь англичане?
Данная статья - очередная наглая попытка втюхать неработающие в России вредительские HR-"инструменты" доверчивым читателям.
Первое, что нужно сделать, чтобы поднять отечественное производство - УБРАТЬ ОТТУДА ЭЙЧАРОВ. И не допускать их туда вообще. На нормальных производствах в СССР не было никаких эйчаров. Сидел кадровик, который занимался КДП, а руководители сами собеседовали своих подчинённых, за которых они потом несли ответственность.
И всё работало. Страну подняли от сохи до атомной бомбы.
Автору я рекомендую уже сейчас подумать о профпереориентировании на швею мотористку или любую другую профессию, т.к. в скором времени институт эйчаров в России постигнет неизбежный крах.