Александр Бочкин, основатель «CrocoTime»
Персонал – это главный ресурс любой организации. От слаженной работы коллектива зависят результаты всей организации. А что делать, если не все работники понимают и принимают это? Что если некоторые сотрудники используют львиную долю рабочего времени не для выполнения служебных обязанностей, а для занятий личными делами?
Эту проблему многие руководители решают радикально – при помощи штрафов и наказаний. Но такие меры часто вызывают нежелательную для компании и руководства реакцию, есть риск демотивации, увольнений и прочих “нездоровых” процессов. Как показать подчиненным справедливость своих решений, особенно, если это касается не поощрений, а штрафных санкций? Ведь «поймать за руку» в таких ситуациях сложно, а подвергать сотрудников тотальной слежке значит проявить к ним недоверие.
Контроль – дело техники
Выявление нецелевого использования рабочего времени – это лишь половина дела. Вскрываются основные проблемы:
- опоздания сотрудников, преждевременные уходы домой,
- длительное отсутствие на рабочем месте,
- невыполнение задач в срок,
- нецелевой браузинг.
Сведения о нецелевом использовании рабочего времени так или иначе поступают к руководителю организации. Руководитель узнает о проблемах от руководителей 
отделов, из табеля учета рабочего времени, от специалистов по безопасности (если дело касается опозданий или прогулов) или другими более экзотичными способами.
Компании, контролирующие рабочее время сотрудников отмечают, что уже сам по себе мониторинг ведет к улучшению показателей персонала. Доказано на практике: если систематически сообщать работникам о том, что их контролируют, их работа становится эффективнее. Однако есть сотрудники, с которыми «просто контроль» не работает. К ним приходится применять специальные санкции. И здесь, в лучших традициях прошлого, первыми приходят на ум:
1. Взыскания для сотрудников, систематически нарушающих трудовую дисциплину (выговоры, замечания, предупреждения и т.п.).
2. Штрафы (за опоздания, частые перекуры и чаепития, «хождения» по соцсетям и форумам и др.).
3. Загрузка дополнительной работой (такая «дозагрузка», как правило, происходит принудительно, иногда с указанием, но не редко и без указания причин).
4. Запрет на интернет-ресурсы (ограничение доступа к популярным поглотителям времени не решает проблему, а скорее уводит ее “в тень”, т.к. сотрудники начинают использовать личные устройства).
5. Увольнение (крайняя мера, на которую руководители идут лишь при систематических нарушениях, игнорировании замечаний и взысканий).
Отметим, что меры, привычные для многих компаний советского и постсоветского периода, в настоящее время не являются действенными. Большинство российских компаний сегодня существуют на рынке соискателя: профессионал выбирает компанию, а не наоборот. Конечно, при условии, что компании нужен отличный специалист. В условиях, когда организации прилагают огромные усилия, чтобы улучшить имидж в глазах соискателя (то, что называется модным словом HR-бренд) и «заманить» к себе асов своего дела, совершенно невозможно разбрасываться хорошим отношением работников, а так же проводить необдуманную политику внутри коллектива.
Приведенные выше методы, несомненно, принесут свои плоды. Но в тоже время, жесткие меры могут привести к снижению мотивации даже добросовестных сотрудников, ухудшению климата в коллективе, увеличению числа увольнений. Именно поэтому, необходимо использовать и, что не менее важно, позиционировать контроль рабочего времени не как «систему штрафов и наказаний», а как дружественную систему «поощрений и возможностей».
Другой угол зрения
Рассмотрим, по сути те же меры, что и прежде, но поданные под другим «соусом».
1. Дисциплинарные взыскания vs ежемесячная награда «Лучший сотрудник»
Вместо того чтобы устраивать «прилюдную порку» провинившимся, организуйте чествование лучшим работникам. Все люди по природе своей амбициозны, каждому приятно «подниматься на пьедестал» и понимать, что он нужен компании, что его ценят и уважают. И это желание тем больше, когда люди видят, как на пьедестал поднимается их знакомый. В отличие от взыскания, которое вызовет у провинившегося работника негативные эмоции или желание покинуть организацию, награда – если она стоящая – вызовет желание обладать ей.
2. Штрафы vs депремирование
74 из сотни московских компаний, участвовавших в опросе, признали контрпродуктивными штрафные санкции в мотивации сотрудников. Компанию, в которой практикуются жесткие штрафные санкции, зачастую воспринимают как временного работодателя и используют лишь для получения дохода или опыта работы.
Большинство (86%) опрошенных руководителей единственным действенным мотивирующим инструментом считают достойную зарплату и систему бонусов. Работодатели отказываются от устаревших схем мотивации труда, для которых еще недавно были характерны штрафные санкции, и отдают предпочтение комбинированной системе, при которой оклад сочетается с переменной частью зарплаты, зависящей от эффективности труда работника.
Таким образом, оптимальным решением, по-нашему мнению, является начисление KPI по результатам работы и почасовая оплата. Впустую растраченное время можно учитывать в KPI со знаком “минус”, не опасаясь, что сотрудник просто просидел все это время открыв рабочий документ. В то же время, высоко продуктивных работников ждет заслуженное поощрение.
3. Запрет на интернет-ресурсы vs неограниченный доступ с мониторингом ПК сотрудников
Как известно, чтобы заставить россиянина сделать что-то, нужно ему это запретить. Таков уж наш менталитет. Поэтому, запрещая пользование интернетом в офисе, руководитель вряд ли создаст сложности для сотрудников: они будут выходить в сеть с мобильных телефонов или планшетов. Результат запрета будет скорее отрицательный: недобросовестные работники по-прежнему смогут проводить время в интернете, но контролировать это будет не возможно. Вместе с тем, остальной коллектив лишь почувствует недоверие начальства.
Если же подходить к проблеме точечно и применять меры только к провинившимся сотрудникам (ссылаясь на индивидуальную статистику контроля рабочего времени), многих проблем можно избежать.
4. Принудительная дозагрузка работой vs выяснение причин “простоев” в работе сотрудника и их устранение
Беседуем с работником о результатах мониторинга его рабочего времени. Отмечаем систематические нарушения рабочего регламента. Логично предполагаем, что раз у работника есть время на соцсети и частые перекуры, значит, он быстро справляется со своими привычными обязанностями. Если это действительно так (и причина не в том, что работник просто не хочет работать), предлагаем ему взять в работу еще один проект, помочь коллегам с решением интересной задачи или взять другое дело «по душе».
Скажете, «зачем деликатничать с лентяями»? Если грузить дополнительной работой не объясняя – вы не только не получите мотивированного, эффективного сотрудника, но и рискуете рано или поздно потерять его. Сколько времени, сил и средств потратит компания на поиск и обучение нового специалиста? Так не лучше ли потратить 30 минут своего времени на разговор с квалифицированным специалистом, который уже работает в компании?
5. Увольнение vs добровольное расставание по результатам мониторинга эффективности
Если же все методы испробованы, а работник не взялся за ум – стоит подумать о расставании. Уволить работника, если на это есть основания, просто. Сложнее – расстаться с ним в хороших отношениях. Зачем? Затем, что уволенный работник – по-прежнему носитель HR-бренда вашей компании. Он будет рассказывать о ней потенциальным кандидатам на работу и в ваших силах сделать эту информацию полезной для себя, а не наоборот.
Неиспользованные возможности
Мониторинг рабочего времени предназначен не только для контроля, но и для принятия сложных кадровых решений. Например, в случае сокращения и оптимизации кадров. Разобраться, кто нужнее компании, кто эффективнее и добивается лучших результатов, можно на основе достоверных данных, которые предоставляет программа.
Результаты современного мониторинга показывают не только «ранние уходы» с работы, но и офисных трудоголиков, людей, которые убеждены, что чем больше они будут работать, тем лучше для компании. Это, конечно, тема для отдельного материала, но выражения «эмоциональное выгорание», «хроническая усталость» и «постоянный стресс» заставляют задуматься. Не забывайте, что следить нужно не только за теми, кто «недорабатывает», но и за теми, кто не жалеет себя. Ведь потерять хорошего работника для компании намного хуже, чем расстаться с нерадивым.
Опыт показывает, что с появлением в компании прозрачного и понятного процесса мониторинга рабочего времени, меняется само восприятие сотрудниками работы, повышается уровень их концентрации и ответственности.
А с помощью предложенных административных мер, у работодателей есть возможность придержать жесткие меры для радикальных случаев и повышать эффективность и продуктивность персонала, сохраняя при этом благоприятную атмосферу в коллективе, лояльность сотрудников к компании и их мотивацию на результат.
Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.
