Нередко на собеседованиях встречаюсь с людьми, принявшими предложение первого же работодателя после окончания университета и проработавшими в этой компании 8-10 лет. На первый взгляд, человек – профессионал: знает свое дело, но есть в нем что-то такое, что не позволяет нанять его. Опытный руководитель понимает, что не вольется он в коллектив, не сладится у него работа с командой и не менее важно – команда не примет его.
У меня в сознании сформировалась общая картина бизнеса с точки зрения корпоративной культуры. Той культуры, которую невозможно описать, но которая невидимым принтером с годами накладывает свой неизгладимый отпечаток на каждого, кто обитает в этой культуре.
После того, как я сформировал эту картину, я смог увидеть большую профессиональную опасность для выпускников вузов, о которой они не догадываются – ведь на тот момент для них главное найти любую работу, а потом уже можно решить, что делать дальше. В итоге человек вместе с набором опыта через несколько лет получает невидимую оболочку, которая определит его место в классификации компаний.
Находясь в какой-либо среде мы, на подсознательном уровне, через некоторое время начинаем перенимать язык жестов, используемые слова, мировоззрение, а также взгляд на анализ и решение проблем и ситуаций от людей, с которыми долгое время общаемся.
Объясню это на простом примере. Я не курю, но провожу 2 часа в комнате, где курят, и выйдя оттуда, от меня, от моей одежды, кожи и моих вещей будет исходить запах сигарет. Я не смогу каждому при следующих встречах давать пояснения, что не курю – но каждый встречающийся со мной человек будет чувствовать тот запах от меня.
Проведите эксперимент: пообщайтесь пару месяцев с позитивными и успешными людьми, и вы начнете смотреть на проблемы как на возможности, меньше падать духом, уметь поддерживать свою внутреннюю мотивацию, станете психологически сильнее, сможете оценивать процессы и видеть позитивные сдвиги, а не снимать фотографию ситуации и печалиться, что все сейчас плохо. Точно так же проведите всего лишь месяц с людьми, наполненными негативом, и ваша жизнь превратится в серо-черную зебру: во всем будете видеть только негативное, улучшение любой ситуации будет казаться вам шагом назад, вы перестанете верить в себя и в будущее.
Атмосфера и среда, в которой мы находимся, сильно влияют на нас. А теперь представьте себе, что каждый день, годами, человек проводит свое время в коллективе, где есть внутренние правила и неофициальные порядки, которые сильнее и влиятельнее официальных. Именно по этой причине молодым специалистам важно знать классификацию компаний, чтобы принимать правильные решения о своей будущей карьере.
В этой статье я хочу поделиться своим видением разделения компаний на категории по их внутренней корпоративной культуре.
1. Компании с полным отсутствием корпоративной культуры
Есть владелец бизнеса и остальные. Нет официальных правил и законов компании. Процветает кумовство – друзья, родственники, земляки и другие «доверенные» лица. Нет знаний ни в одной сфере. Работает два департамента – продажи и бухгалтерия: те, кто приносит деньги, и кто их считает. Деньги добываются и подсчитываются в самом примитивном виде: никакого программного обеспечения, никаких стандартов.
Все решения принимаются лично собственником компании. Финансы – это только примитивная форма бухгалтерии, которая считает деньги. Маркетинга нет и считается, что нет в этом необходимости. В лучшем случае маркетинг – это реклама на ТВ. Уровень общей культуры и общения в коллективе – на уличном уровне. Профессионалы не приходит в эту компанию. Люди не оформляются официально. Принятие на работу и увольнение происходит по взмаху царя – владельца компании. Подставы, подстрекательства, подсиживание коллег – норма, так как карьера так и делается. Возможностей развития и совершенствования для специалиста нет никаких, но есть возможность «испортиться» в профессиональном плане. В команде не любят людей со знаниями и профессионалов. Масштабы компании не имеют значения – это может быть и маленькая фирма с 10 сотрудниками, и крупный холдинг с десятью дочерними предприятиями.
Результаты работы в этой компании: долгосрочная работа накладывает серьезный отпечаток на молодом, неопытном человеке с несформировавшимися профессиональными навыками и привычками. Подсиживание для него может стать нормой. Он не будет обладать даже базовыми правильными навыками управления. У него может и не быть даже представления о правильной корпоративной культуре.
Реальный пример. Человек получил высшее образование за рубежом, вернулся на родину. Согласился на предложение работы в первой же компании, которая оказалась подобной фирмой. Проработал в ней 7 лет. Не имея опыта в компаниях с хорошей корпоративной культурой, он полностью впитал в себя ту культуру, которую там видел – манеру одеваться, запас слов, язык тела, взгляды на бизнес в общем и команду в частности.
Результат: мощный профессионал с набором отрицательных качеств, начиная с неумения работать в команде. Примерно год он искал работу – все фирмы, куда он посылал резюме, его сразу же вызывали на интервью, но дальше стадии интервью дела не шли. Все просто – профессиональные знания в резюме были превосходными, но первые же десять минут общения с ним давали понять опытному HR-менеджеру, что человек с его железно устоявшимися привычками просто не впишется в культуру компании. И даже может плохо повлиять на членов команды.
2. Компании с низким уровнем корпоративной культуры
Отсутствие корпоративной культуры, но собственник – человек с современными знаниями. Отдает предпочтение «доверенным» людям – знакомым, друзьям, но среди них есть уже знающие дело специалисты. Профессионализм можно видеть сквозь туман хаоса в компании. Вместе с собственником решения принимают несколько человек, которые также являются центрами силы, имеют прямой доступ к руководителю. Формируется начальная форма маркетинга и финансового департамента. Люди официально трудоустроены.
В этой компании можно набраться хорошего опыта, начав работать в формирующихся департаментах, к примеру, финансовом. При этом будет возможность увидеть несколько стадий формирования или направлений работы одновременно. В компании группировки делятся на два фронта – старая команда и новая команда. Основная борьба между этими группами ведется за исторически важные моменты – деньги, власть и влияние.
Эти компании могут привлечь профессионалов только высокими зарплатами и названием должностей. Скажем, руководитель департамента продаж, работавший в компании из высшей категории, где получал зарплату в 3000 условных единиц, может быть назначен в эту компанию заместителем генерального директора по коммерческим вопросам с зарплатой в 7000 единиц. В этой ситуации на передний план выходит психологическая сила и стойкость человека. Ведь порой новому топ-менеджеру, наряду с тем, что он должен работать и давать конкретные результаты, надо вести тяжелую борьбу с членами старой команды. В большинстве случаев такой профессионал просто уходит от бессилия что-либо поменять или ввиду усталости от непрекращающейся борьбы.
Другой нередкий случай – когда человек из компании с высокой корпоративной культурой приходит в эту компанию с целью ставить систему. Человек, который проработал в компании с готовой системой, приходит в компанию без системы.
Это то же самое, как пассажира, который долгое время летал в самолетах, взять на работу пилотом. Он был внутри системы – но не был создателем системы. Так вот, приходит человек с огромным желанием наладить работу, и, естественно, не может: нет психологической подготовки для борьбы, не знает стадии создания системы, не умеет принимать на работу членов команды, так как в готовой системе опытные эйчары обеспечивали его нужными квалифицированными кадрами. В итоге, этот человек становится вирусом в компании с устоявшимися правилами, которые устраивают команду.
Был свидетелем реального случая, когда в компанию с низким уровнем корпоративной культуры привлекли человека из премиальной компании. Человек потребовал себе условия, к которым привык – время работы с 09:00-18:00, частную страховку и оплату парковки. Его предупредили, что ни у кого этого нет в компании, но всем обеспечили. Сразу же весть об этом облетела всю фирму – люди пали духом, а потом пошла волна справедливого недовольства, мол, «почему новому дали сразу все, а мы годами тут пашем, и у нас этого нет?». Естественно, человек не смог в этой компании дать никаких результатов, при этом расшатал устоявшиеся правила организации.
Профессионалы, которых нанимают в эти компании, приходят в надежде сделать изменения. В большинстве случаев это не получается в силу разных причин. В результате человек либо уходит, либо остается и вливается в коллектив, приняв неписаные правила, либо ждет до получения приглашения в компанию премиального уровня.
3. Компании с нормальным уровнем корпоративной культуры
В компании есть корпоративная культура. Собственник является сильным руководителем, и наряду с этим может привлечь к работе хорошего управленца-профессионала. Мало местничества или «доверенных» людей. В компании работают профессионалы во всех направлениях. Эти же спецы являются основными центрами силы в компании, и между ними регулярно идет борьба.
Компания управляется в большей степени этими центрами силы, а не за счет системы. В компании существует два вида культуры – официальная, прописанная в документах, и неофициальная, которой управляют эти центры силы.
В этой компании можно набрать полезный опыт. Новички могут считать себя удачливыми – они видят официальную часть компании одновременно с реальной.
4. Компании с высоким уровнем корпоративной культуры
Все официально. Руководство – сплошь топ-менеджеры с западным образованием. Верховодят в основном финансисты, для которых цифры – это все. Руководителями назначаются финансисты, которые не умеют придавать значение эмоциональной составляющей бизнеса.
В этих компаниях работает много бизнес-коучей и менторов, которые для желающих могут дать большую пользу. Внедряется много разных новейших систем, технологий и инструментов. Человек, который открыл мир карьеры в подобных компаниях, является одновременно счастливчиком и неудачником.
Почему счастливчиком – ясно. Почему неудачником? Потому что сотрудник, хотя бы два года проработавший в премиум-компании, всю оставшуюся профессиональную карьеру будет искать в других фирмах те же самые овертаймы, тимбилдинги, свободное время для кофепития, бизнес-ланчи в хороших ресторанах за счет компании... Но, к сожалению, суровая реальность деловой жизни такова, что лишь малая часть компаний могут позволить себе создавать для сотрудников прекрасные условия для работы.
Большую часть бизнеса в странах СНГ составляют компании первых двух категорий.
Каковы связи для сотрудников между этими компаниями
- Человек из премиум-компании, прельстившись высокой зарплатой компаний первых двух категорий, будет задыхаться в них.
- В компаниях первых двух категорий выживают и крепнут психологически сильные сотрудники и люди с хорошими навыками коммуникации. Первые могут побороться за себя и условия для себя, вторые могут об этих моментах договориться.
- Человеку, проработавшему в первых двух компаниях несколько лет и впитавшему в себя культуру и атмосферу этих организаций, будет сложно пройти интервью в компании третьего и четвертого уровня.
- В лучшей ситуации находятся сотрудники второй и третьих категорий, потому что люди из второй категории видят хаос и наряду с этим формирование правильной культуры, а в компаниях третьей категории люди видят устоявшуюся культуру и при этом сильных психологически руководителей.
- Больше всего подстав и подсиживания бывает в компаниях первой и четвертой категории – в первой на самом примитивном уровне в грубой форме, в премиальной вам воткнут нож в сердце с улыбкой и льстивыми письмами на корпоративный адрес на английском языке.
Советы молодым специалистам
- Не имея серьезного финансового давления, не торопитесь соглашаться на первое же предложение о работе – обязательно постарайтесь получить информацию о компании.
- Не забывайте, что не только атмосфера и аура компании прилипнут к вам в прямом смысле слова, но и стиль мышления коллег, используемые слова, язык тела станут вашими.
- Знания и опыт важны, но если специалист является носителем слишком отличающейся культуры, ему будет сложно найти работу.
- Работайте за меньшую зарплату в компании с сильной корпоративной культурой, спустя время ваша рыночная цена как специалиста и носителя культуры будет повышаться.
- В компаниях с высокой корпоративной культурой работают специалисты высшего уровня. Такие люди обладают более широким видением бизнеса: системный подход к решению проблем, важность должностных инструкций, процедур и стандартов, необходимость различных комиссий в управлении крупной компанией, ведение совещаний.
- Регулярное профессиональное развитие должно стать вашим образом жизни. Это не только совершенствование технических знаний, но также развитие навыков коммуникации, базовых знаний психологии, языка тела и жестов, умения продавать свои знания и опыт.
Культура компании, внутренние правила и порядки через некоторое время становятся нашей профессиональной оболочкой, которая порой ускоряет наш рост, помогая идти вперед, или не позволяет нам расти.
Также читайте:
При чем тут религия? О религии вообще не может быть и речи )))
"Один новый человек запустил процесс перемен, ему не оставалось ничего другого, кроме как пойти людям навстречу." - запустил, но не до конца ))) потому и ушел. И все осталось так, как есть, ибо красный директор не захотел меняться. Да, ушли недовольны, но те, кто уверен, что найдет работу.
"Рассчитывать, что в таких токсичных условиях люди не прибегнут к сабботажу, как способу выразить протест - это очень смутное заявление. " - прибегут один раз прибегут два раза. Да, прибегут, но как только выяснится, соответствующие меры будут приняты
Я и не знал, что вы метафоры не понимаете.
И что вы предпримите, как менеджер, зная что коллектив вас слушать не будет? Они и прибегнуть при первой же возможности к хищениям, и будут забирать, всё что не приколочено. Мне много довелось наслушаться этих историй весёлого времени.
Вот тут опять ныстыковка. Если он пригласил нового менеджера, с международным опытом, то явно должен был быть готов к переменам, учитывая ещё что торг вообще состоялся.
Допустим он не рассчитывал, что коллектив поднимет против него протест, либо что более вероятно - рассчитывал, что новый менеджер будет придерживать договор при себе.
У-у-у... Это было у вас в Азербайджане? С такими менеджерами и самый заклятый противник покажется верным другом.
Нет нестыковки, Александр.
Нередко бывает, что приглашая человека с международным опытом, владелец не может представить себе масштаб возможных изменений, к который он не готов. Реальность отрезвляет его.
Это было и в Азербайджане, и за рубежом. Такие менеджеры есть везде
Как-то сам работал с такими. Запоминающийся опыт, когда директор жопу рвал, чтобы службы хоть как-то работали, а менеджеры (инженера) еле-еле могли договорится с механиками - работали на грани скуки, платить рыночную зарплату они ещё готовяться. Контракт был на 3 месяца - ничто, я повторю, ничто так не мотивирует работать над собой, как работа с бюджетниками.
Скажите, Фахри, вас тоже именно такой опыт мотивировал заняться просветительской деятельностью?
Даже тут похвалю. Ведь это подводит нас к темам того, насколько мы можем принимать стратегические решения и что прежде всего хотим получить от дела, которым занимаемся. Вот вы что об этом думаете?
Согласен, что это возможная интерпретация понятия "сильная корпоративная культура"
Особенно, если под словом "приобщить" понимается готовность человека следовать нормам корпоративной культуры.
Даже в ситуациях, когда никто не видит:)
Правда возникает следующий вопрос:
Декларируемым нормам или реально существующим?
Автор абсолютно прав, что корпоративная культура в компаниях сильно различается, и человеку, предпочитающему один тип корпоративной культуры, будет некомфортно в другом типе этой самой корпоративной культуры.
Некоторые выводы, сделанные автором, кажутся несколько обобщенными и не всегда применимыми.
Молодой специалист – это человек, который только-только получил диплом (или вообще, еще студент) и не имеет никаких трудовых навыков. Поэтому к нему работодатели не стоят в очереди: наоборот, он стоит в конце очереди к работодателям, а впереди него – конкуренты, имеющие релевантный опыт с подтвержденными достижениями.
Отсюда следует, что во многих случаях молодому специалисту целесообразнее принимать предложение первого же работодателя - потому что «первый» - это часто не просто «первый», а единственный, кто согласился принять на работу начинающего специалиста.
Конечно, атмосфера и стиль мышления коллег играют роль, но далеко не до такой степени, что «прилипнет», да еще и «навсегда». Иначе не было бы случаев, когда один человек на протяжении жизни в разные периоды работает в компаниях с разными типами корпоративной культуры. А таких случаев – полно.
На мой взгляд, корпоративная культура – это стремление компании организовать атмосферу уважительного отношения сотрудников друг к другу, организовать обучение и индивидуальное развитие профессионализма и карьеры каждого сотрудника, заботиться о психологическом и физическом комфорте сотрудников, поддерживать определенную систему ценностей (экологичность, отсутствие дискриминации и т.д.)
Кофепития, бизнес-ланчи в хороших ресторанах за счет компании, проживание в дорогих отелях за счет компании и тому подобное – это, конечно, является частью корпоративной культуры, но это далеко не то, по чему будет прямо вот тосковать уволившийся сотрудник. Особенно менеджер.
Мне довелось работать в трех организациях, где было питание за счет работодателя.
В одном случае это было предприятие малого бизнеса (издательство), которое периодически договаривалось с одним кафе на бартер: кафе привозило сотрудникам издательства горячее питание, а издательство публиковало в своем журнале рекламу этого кафе.
Во втором случае это была западная корпорация, которая периодически устраивала разные тимбилдинги, корпоративные конференции, тренинги, когда сотрудников привозили на несколько дней в дорогой отель и кормили хорошей едой за счет компании.
В третьем случае это была муниципальная больница, где врачей, медсестер и санитарок ежедневно кормили полноценным завтраком и обедом из трех блюд. На завтрак ходили не все, потому что предпочитали потратить время на работу; а на обед приходили все.
На мой взгляд, только в третьем случае это не противоречило никаким процессам в организации.
В первых двух случаях было отчетливо заметно противоречие. С одной стороны, компания, вроде бы, заботится о сотрудниках, тратя деньги на их питание. С другой стороны, компания недостаточно финансирует проекты, в которых работают сотрудники, и/или недостаточно инвестирует в развитие компании, что негативным образом отражается на сотрудниках.
Например, в западной корпорации я и многие коллеги предпочли бы не ездить в дорогие отели и не питаться за счет компании, но, чтобы компания вместо этого на сэкономленные деньги наняла несколько дополнительных работников, и, таким образом, разгрузила бы имеющихся сотрудников. А так получалось, что сотрудники, получая большие зарплаты, перегружены, новых работников не нанимают, потому что зарубежное начальство не открывает ставок. И вот этих перегруженных сотрудников еще отрывают от работы и направляют на тимбилдинги. Работа во время тимбилдинга не делается: и накормленный за счет работодателя сотрудник, возвращаясь с тимбилдинга, вынужден наверстывать весь объем работы. Понятно, что при таком раскладе сотрудник видит все меньше ценности в тимбилдингах с оплаченным питанием в дорогом ресторане и проживанием в дорогом отеле.
В предприятии малого бизнеса, на мой взгляд, было бы полезнее вложить деньги в развитие организации (а так, в итоге, предприятие закрылось из-за прекращения выручки, зато сотрудники питались за счет работодателя).
И после таких слов, она еще смеет заявлять об отсутствие дискиманции. Как будто дипломной работы, буквально накопившехся в год опыта работы учебных практик недостаточно для подтверждения квалификации.
Нет, вы что, Елене нужно, чтобы отдельно справку приносили за каждый пункт в её вакансии.
Обратитесь лучше к Владимиру Токареву за консультанцией, он научит вас продавать вакансии.
Естественно реальным.. Декларативные ценности к корпоративной культуре ни какого отношения не имеют. А вот отношение к ним со тсороны собственника и топов - очень сильно...
С этим согласен.. Но если человек осознанный, то есть он понимает в чем различаются корпоративные культуры, на сколько они могут быть уместны в текущих услових, какие есть у них достоинства и недостатки - то он может работать в рамках разных культур. Да, в рамках некоторых ему комфортнее...
Декларативные ценности это тоже часть корпоративной культуры.
Их наличие показывает состояние двойственности
особенно если различие между реальными ценностями и декларируемыми заметная разница.