Что делать, когда вас увольняют?

Отдел продаж – самое динамичное подразделение любой компании. Только от него зависит будущая прибыль. Поэтому в моменты кризисов и других потрясений HR-менеджеры приходят в этот отдел в последнюю очередь: когда в других отделах уже все «оптимизации» прошли на 100%. Ну вот, случилось так, что они все-таки пришли…

Речь пойдет о сотрудниках, которые непосредственно осуществляют продажи или руководят такими сотрудниками напрямую. Это торговые представители, территориальные, окружные, региональные, дивизиональные представители, супервайзеры и менеджеры, менеджеры по работе с ключевыми клиентами или менеджеры по работе с категорией в ключевом клиенте и их непосредственные региональные руководители, а также различные медицинские, ветеринарные представители и территориальные, региональные медицинские и ветеринарные менеджеры...

Разобьем весь процесс «увольнения» на определенные этапы:

Предложение работодателя.
Ответ сотрудника.
Переговоры и «Позиционные маневры».
Соглашение.

1. Предложение работодателя

Довольно часто это происходит так:

1. «У нас оптимизация вашего подразделения и твоя должность попадает под сокращение. Но сокращение – долгий и проблемный процесс, поэтому компания идет тебе навстречу и предлагает «разойтись» по соглашению сторон с выплатой определенного количества окладов».

2. «По результатам подведения итогов года / квартала, или по результатам анализа показателей, включенных в общий оцениваемый рейтинг сотрудников, принято решение с тобой расстаться. По закону – это долгий и проблемный процесс, поэтому компания идет тебе навстречу и предлагает «разойтись» по соглашению сторон с выплатой определенного количества окладов».

3. «За последнее время ты показал неудовлетворительные результаты работы, все коллеги и клиенты на тебя жалуются, ты срываешь сроки по всем обязательным программам и отчетам, ничего не успеваешь, тянешь все подразделение назад... Но ты по жизни хороший человек и увольнять «по статье» мы тебя не будем, поэтому компания идет тебе навстречу и предлагает «разойтись» по собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой определенного количества окладов».

Рекомендации на данном этапе:

1. Одна из самых главных – не торопиться с принятием каких-либо решений, не давать никаких обещаний руководителю или HR-менеджерам и, тем более, не торопиться подписывать соглашения об увольнении и писать заявления об увольнении по собственному желанию. Если заявление об увольнении по собственному желанию отозвать еще можно, то соглашение об увольнении – нет. Даже через суд. Далее об этом подробнее.

Поэтому внимательно выслушивайте предложение и требуйте перерыв для обдумывания и консультаций. Не менее одного дня.

2. Никакие рейтинги, никакие результаты подведения итогов года или квартала, результаты анализа показателей, включенных в общий оцениваемый рейтинг сотрудников, никакие субъективные оценки руководителя, в том числе по итогам выполнения ежемесячных, ежеквартальных и годовых целей, пусть даже и хроническое невыполнение планов продаж – не являются основанием для увольнения.

3. Ведите себя уверенно. К каждой возможной встрече с руководителем или HR-менеджером надо готовиться, как к серьезным переговорам с клиентом, в том числе с подготовкой карты переговоров (проверено на себе): особенно, возражения-контраргументы, покупки-уступки.

Как правило, предпосылки к таким встречам дают о себе знать: руководитель чаще стал указывать на недочеты, коллеги перестали делиться информацией и ведут себя замкнуто по отношению к вам (хуже того – доносить на вас начальству: чем вы занимаетесь в рабочее время), вас перестали приглашать на массовые мероприятия и т.п.

Дни, которые выбираются для таких мероприятий – это четверг или пятница, а также последний или предпоследний день перед праздником или отпуском, часто в конце рабочего дня (когда максимальная усталость работника не дает в необходимой мере соображать и сопротивляться, или максимальная эйфория от предвкушения предстоящих выходных, праздников, отпуска). Для этих целей, как правило, используются ранее запланированные мероприятия: личная встреча с руководителем по любой текущей теме, обсуждение любого статуса в текущем проекте, митинги и конференции любого уровня, а также телеконференции или вебинары по Skype с обязательным присутствием в определенном месте. Таким мероприятиям следует уделять особое внимание и быть готовым во всеоружии. Выдвигаясь на такие «встречи», необходимо всегда с собой иметь телефон, фотоаппарат, видеокамеру, диктофон, план переговоров...

Если планируется массовое сокращение или увольнение, как правило, со стороны работодателя соблюдается максимальная секретность: информируются только участники, непосредственно лидирующие данный процесс, даже прямые руководители информируются только в ночь до «объявления» о предстоящем событии. Поэтому сигналом к вашей подготовке должны послужить различные разговоры и даже слухи о предстоящей «оптимизации», скоропалительные и необоснованные увольнения коллег (по собственному желанию или соглашению), неожиданные массовые сборы сотрудников под надуманным предлогом и т.п.

4. Могут происходить и следующие негативные моменты:

Изоляция от возможного общения с целью консультаций и создание дефицита времени на обдумывание решения.
Требования ответа «здесь и сейчас».

Вы имеете право все спокойно обдумать, проконсультироваться, поговорить с коллегами. Воспрепятствование в обращении за юридической помощью – незаконны (Конституция РФ, ст. 48 «Каждому гарантируется право на получение квалифицированной юридической помощи»). Больше того, если вас физически не выпускают из помещения, пока вы не дадите ответа – смело можете звонить в полицию с заявлением о незаконном лишении свободы (ст. 127, п.2 п.п. «а» Уголовного кодекса РФ, от 3 до 5 лет лишения свободы).

Если нет возможности (не дают позвонить, забрали телефон) – это можно сделать после «освобождения». При этом совершенно спокойно делайте соответствующую запись в предложенном документе – уведомлении о сокращении, соглашении об увольнении: «Сотрудниками (перечислите Ф.И.О.) насильственно удерживался в помещении (название помещения и адрес), данные сотрудники угрожали и не давали мне возможности обдумать свое решение, позвонить и получить квалифицированную юридическую помощь, требовали подписать заявление/соглашение, с которым я категорически не согласен. Дата. Подпись. Расшифровка». Затем сделайте ксерокопию, скан фото получившегося документа.

2. Ответ сотрудника

В самом начале необходимо точно и однозначно определиться в одном из двух направлений развития событий, который для вас приемлем:

1. Оставаться работать в компании и возобновить активный поиск новой работы: либо на этой же должности, но с «натянутыми» отношениями с руководителем, либо договориться на какой-нибудь перевод в рамках региона или в другой бизнес/подразделение. Либо самый жесткий вариант – остаться на этой же должности, но в состоянии конфликта, а по сути – войны, с руководителем + HR + вчерашними «коллегами и друзьями», которые будут им помогать.

2. Покинуть компанию при определенных условиях: договориться на увольнение по соглашению сторон с приемлемым выходным пособием и другими преференциями, которые возможны в данной конкретной компании. Например: отсроченная дата увольнения или «отработка» 2-3 месяца, медицинская страховка, возможность выкупить свой служебный автомобиль по остаточной стоимости, наем кадрового агентства за счет работодателя для ускорения поиска новой работы, положительные рекомендации и т.п.

Помните, что «безосновательное» покидание компании (по соглашению сторон, по собственному желанию) – это услуга с вашей стороны, которая стоит денег со стороны инициаторов. Поэтому не следует стесняться, требуя положенную компенсацию! Хотя инициаторы вашего ухода будут всячески выворачивать ситуацию наизнанку: объясняя кризисом, нехваткой денег и т.п. С этой целью будут всевозможными способами понижать вашу самооценку, рассказывая, как плохо вы отработали в прошлом или текущем году, какой низкий рейтинг и результаты различных оценок. Бывают случаи и открытых угроз увольнения «по статье», создания негативной репутации для нового работодателя: не устроишься даже вахтером на мыловаренную фабрику, а также оскорблений и унижений: «Ты что, нищеброд? За что тебе столько денег?».

Не обращайте внимания, а смотрите п.2 моих рекомендаций! Размер выходного пособия (количество окладов) зависит не от возможностей компании, а от количества месяцев, в течение которых вы будете искать новую работу, и от размера финансовых обязательств вашей семьи в кредитных организациях. Если у компании нет финансовых возможностей увольнять сотрудника по соглашению сторон, то и нет смысла это предлагать.

Касаемо «возможного» сокращения, когда работодатель пытается его оценить в 5-6 ваших должностных окладов:

	Увольнение по сокращению	Увольнение по соглашению сторон	Комментарии
Сроки увольнения	Фактическое увольнение через 2 месяца.	Фактическое увольнение со дня указанного в соглашении, как правило, через 2-3 дня с момента подписания.	За 2 месяца может произойти что угодно, улучшающее ваше положение: хуже точно не будет.
Выплаты	ЗП за 2 месяца до увольнения, 1 ЗП сразу после увольнения и 1+1 ЗП каждый последующий месяц, если не найдете работу. Итого: 5 ЗП.	5-6 окладов (оклад меньше средней ЗП, ведь есть еще и ежемесячный бонус/премия).	Примерно одинаково. Учитывая «-» по остальным параметрам, считаю, что следует по соглашению выплачивать 8-10 ЗП.
Запись в трудовой книжке	«Увольнение по сокращению».	«Увольнение по соглашению сторон».	На увольнение по статье «Соглашение сторон» новые работодатели относятся с недоверием. Необходимо доказывать, что вас не выгнали за плохую работу.
Возможность не уволиться и остаться в компании	1. Наличие или появление (в течение 2 месяцев до увольнения) вакансий, которые работодатель обязан вам предложить. 2. Наличие или появление преимущественного права на оставление на работе (более высокая квалификация или производительность труда, при наличии двух и более иждивенцев, отсутствие у других членов семьи самостоятельного заработка, по ст. 179 ТК РФ). 3. При наличии ребенка до 3 лет можно уйти в отпуск по уходу за ним (в декрет). Это актуально для мужчин (отцов). 4. Нарушение процедуры увольнения по данному основанию. Например, неуведомление профсоюза о предстоящем сокращении; отсутствие учета преимущественного права на оставление на работе при принятии решения об увольнении; не предоставление предложения о переводе.	Нет.	Большие шансы остаться на работе в случае попытки работодателя уволить по сокращению. И 100% не остаться – в случае подписания соглашения об увольнении.

Далее следуют переговоры, к которым необходимо тщательно готовиться. Ниже предлагаю набор тезисов, использование которых значительно усилит ваши позиции.

1. Каждая компания, согласно трудовому закону, несет социальную ответственность по отношению к каждому работнику. На строгие реплики представителей работодателя: «Мы – не благотворительная организация и не обязаны никому ни за что платить!», необходимо отвечать: «Меня вы нашли не «на помойке», не взяли «с улицы». Я мог сделать прекрасную карьеру в предыдущей компании А. Вы пригласили меня на работу совершенно добровольно, если вдруг я вам больше не нужен, мне необходимо определенное время найти новую работу. Сколько это будет по времени? Я не знаю. Ранее я не искал работу, но сейчас займусь активным поиском, и помощь кадрового агентства только ускорит этот процесс. Работая в такой стабильной компании как наша, я был полностью уверен в том, что отработаю минимум 5-7 лет, поэтому, учитывая определенные семейные обстоятельства, взял кредит или ипотеку и т.п.

У вас была возможность заранее известить меня о планируемых организационно-штатных мероприятиях, и тем самым дать сотрудникам возможность и время для поиска работы. Но ничего подобного сделано не было, а напротив – вы всех извещаете об этом врасплох, чтобы воспользоваться эффектом неожиданности в своих корыстных целях и уменьшить выходное пособие. Таким образом, работодатель полностью несет ответственность за создание такой ситуации! Предлагаемые вами оклады совершенно не гарантируют, что в предполагаемый срок я смогу найти работу. Есть немало фактов, подтверждающих, что после подписания соглашения компания теряет всякий интерес к работнику, со всеми вытекающими последствиями. Мое предложение: работаю в том же режиме и активно ищу работу, как только получаю предложение от другого работодателя, пишу заявление по собственному желанию и увольняюсь без выходных окладов».

2. Касаемо перевода: согласно трудовому законодательству, в случае признания работника несоответствующим занимаемой должности, работодатель обязан предложить ему для перевода все имеющиеся в данной местности вакансии. Признать несоответствие занимаемой должности может только аттестационная комиссия, а не прямой руководитель, вышестоящий руководитель или совет директоров.

3. Никакие планы развития или испытательные сроки для сотрудника, уже работающего в компании, не имеют ничего общего с законностью. По крайней мере, на этот счет необходимо знать о соответствующих политиках и положениях в вашей компании.

4. В случае применения других форм принуждения к увольнению лучше обратиться в правоохранительные органы, в суд, к руководству компании за границей (если работодатель – транснациональная компания) и Администрацию президента РФ.

5. Про количество окладов. Считаю, что найти работу подходящего уровня реалистично за 9-10 месяцев. Поэтому стоит просить 10 средних ЗП. И чтобы избежать дальнейших путаниц при обсуждении выходного пособия, учитывая разницу окладов и средних ЗП, лучше сразу перейти на точные суммы. Например, 1 млн руб.

Все остальные основания, которые вам могут предъявить с целью убедить вас, что пора уже подумать об увольнении – это всего лишь психологические манипуляции. И все обсуждения этого мероприятия будут сведены только к определению количества выплачиваемых окладов. А далее, перефразировав Генри Форда – «вы можете выбрать любое количество выходных окладов, при условии, что их будет не более трех».

Поэтому у вас должно быть четкое понимание. Веские основания для увольнения это:

1. Грубые дисциплинарные проступки: состояние опьянения на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны, хищения, нарушение требований охраны труда, согласно п.6 ст. 81 ТК РФ.

2. Реальные нарушения трудовой дисциплины или неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если же таковых оснований нет, то увольнение по соглашению сторон – это услуга, которую вы оказываете компании. И эта услуга стоит денег! Размер стоимости этой услуги определяете только вы, исходя из семейного положения, состояния здоровья – вашего, здоровья родных и близких, размера и сроков обязательств перед кредитными организациями и т.п. Все остальное – переговоры, которые только уточняют эту сумму. Опять же, различные возражения, типа: «Это стандартные суммы, которые мы предоставляем всем…», «Компания на это не пойдет…», «Максимум еще один оклад», «Мы тебя и так уволим. Получишь задания или план работы под подпись», «Сейчас кризис…», «Дадим плохие рекомендации …» – всего лишь психологические манипуляции и «пугалки».

Продолжение читайте во второй части статьи на Executive.ru.

Фото: pixabay

+1342 Дмитрий Исаревич Менеджер, Брянск 02 мая 2018, 21:08

Коллеги, большое спасибо за комментарии!

Отвечу сразу на многие комментарии:

Данная статья, от первого до последнего слова – это опыт многолетней (более 10 лет) борьбы за свои трудовые права: мой, моих коллег и более сотни сотрудников других компаний, обратившихся ко мне/нам за помощью.

Никакой «фантастики», никакой «фэнтези» - нет и в помине! Все упомянутые в статье этапы «увольнений», действия работодателей и приемы противодействия были реально применены на практике и имели конкретные результаты. На самом деле всё работает, иначе и не было бы смысла писать эту статью.

Пример: в одной очень крупной западной компании по производству и продаже детского питания, медицинский менеджер после 1 года противостояния (с обращениями в Генеральную прокуратуру, Администрацию Президента РФ, в Замоскворецкий и Мосгор суды, в штаб-квартиру головной компании и т.д.) получил от работодателя 3 млн.р. (порядка 18 окладов) наличными и свой служебный автомобиль Ф/Фокус-3 в собственность.

Не совсем согласен с теми, кто считает, что это можно применить только в сугубо «белых» компаниях: можно и в «серых/черных» - только тактика и стратегия несколько другая.

Все участники (работники) становились «процессниками» (по Дмитрию Жирнову), только после того, как таковыми их делал работодатель, лишив всех ресурсов, материальной и нематериальной мотивации, целей и возможностей влиять на результат своей работы. Ведь очевидно, что сотрудник, тем более продажник – не может проработать в компании, «… сидя ровно на стуле за оклад…» и «… приходя на работу и досиживая до звонка…», более 7 лет не принося пользу.

В подавляющем большинстве данные проблемы с сотрудниками, от которых хотят избавиться, происходят на волне т.н. «смены власти» в каком-нибудь подразделении и/или компании в целом. Не секрет, что «пришедши к власти» соответствующий директор и/или менеджер приводит свою команду и расставляет «своих людей» на ключевые, а чаше – на все возможные, должности. Компетенции «вновь прибывших» часто ниже, тех сотрудников, которых они призваны заменить. Основное их преимущество – личная преданность новому руководителю. При этом на этих должностях довольно успешно и результативно работаю сотрудники (и проработали много лет), вполне реальные люди, у которых семьи, финансовые обязательства и которые не планируют никуда уходить. А «вновь коронованных особ» это совершенно не волнует: у них сейчас только одна цель – показать результат тем, кто их на эту позицию назначил. Поэтому они данную работу по «освобождению необходимых должностей» отдают на откуп – HRам, со всеми вытекающим последствиями, т.к. тех еще меньше волнует судьба увольняемых. В кулуарах, один такой сотрудник HR одной очень крупной ТНК мне заявила, «ничего личного: это наша работа – обслуживать и защищать интересы бизнеса …».

Так вот, Дмитрий Жирнов, определить кто «балласт» и что с ним делать (когда и как «сбрасывать») – это очень тонкая, кропотливая и ответственная работа, не терпящая быстроты. В тех случаях, которые описал я, как правило – в начале определяются сотрудники, которые занимают «необходимые места», а у же потом – из этих сотрудников новые руководители делают «балласт», забывая все достижения и положительные результаты, и лихорадочно ищут, а порой – выдумывают, провалы и неудачи, пусть даже мелкие. Поэтому «конечная цель этой войны» - противостоять данным действиям работодателей. А размер «отжимаемых денег» и его соотношение с сопутствующими стрессами и другими сложностями определяет сам работник. Уверяю, стресса не будет меньше, если просто встать и уйти от работодателя ни с чем, имея на иждивении семью и выплачивая кучу кредитов.

Александр Тихоненков, к великому сожалению, даже очень успешному продажнику удается найти работу такого же уровня, какая у него была, и выше – в среднем в течение 10 месяцев. Могу так утверждать, т.к. отслеживаю «судьбу» ряда уволенных сотрудников, которым оказывал помощь. Причины: как правило – берут «своих» (по различным основаниям), в связи с массовыми сокращениями в отделах продаж во многих компаниях – вакансий практически нет, уволенный сотрудник – возрастной (от 40 и старше).

Константин Столяров, вы ошиблись с 2003г. я только и делаю, что работаю в «крупных западных компаниях», причем мировых лидерах и очень известных. Так вот, если бы декларируемые ценности этих компаний (самая главная – «человек основная ценность компании») не нарушались бы на российском рынке, то и не было бы никаких вопросов, проблем, жалоб, судебных процессов и статей.

Согласен, с теми, кто упоминал, что это крайне непросто и не многие могут пройти до конца. Не буду обманывать, но не мало сотрудников в течение противостояния с работодателем находили работу и довольствовались 3-6 окладами. Но, опять же это время от полугода до года, а не сразу - на улицу, по щелчку босса.

Не соглашусь с Валерием Вдовиным, хоть и сложно отстаивать свои права в судах, но далеко небесполезно. В нашей компании, по крайней мере 4 сотрудника восстановлены судами на работе, после «беспредельного» увольнения и трое из них работают по сей день. Один из них я (https://pravo.ru/news/view/76384/). Кроме того, с октября 2017г. обращаться с исками в суд работнику можно по месту его регистрации, а - не по месту регистрации работодателя, как было ранее. Это очень существенное преимущество, для тех, кто работает в ТНК с головным офисом в Москве, а сами дислоцируются - например, в Сибири. Или наоборот.

По поводу дальнейшего трудоустройства, согласен с Константином Комшуковым, и именно это указал в статье – требуйте, на стадии переговоров, рекомендательных писем. «Старому» работодателю будет очень сложно потом дать другую характеристику «новому» работодателю. Кроме того, на примере вышеуказанного медицинского менеджера было замечено, что на финальном интервью у нового работодателя сотрудник безопасности «разложил» перед ним всю его жизнь начиная со средней школы: с кем дружил в институте, какие кредиты брал и как их выплачивал и т.д., и т.п. Единственный пробел – 1 год противостояния со «старым» работодателем. Причина – непонятна, но скорей всего – «старый» работодатель сам заинтересован не распространять подобного рода информацию. Аналогичный опыт был и у меня, в период вынужденного прогула (по обстоятельствам указанным выше) был принят на работу в крупную российскую компанию с очень мощной службой безопасности, которая была в курсе судебной тяжбы и подробно знала обстоятельства дела. Причем заведомо знали, что мой предыдущий работодатель был глубоко не прав, уволив меня таким образом. Проработал я у них до момента восстановления на предыдущей работе.