Сразу отмечу, что это не экспертный материал. Я не буду давать список рекомендаций. Просто хочу поделиться своим опытом. Буду рад, если мои выводы кому-то помогут в подборе и организации своей бизнес-команды.
Началась эта история 15 лет назад, когда к нам в дистрибьюторскую компанию приехал региональный представитель одного из федеральных производителей продуктов питания. Должность его была уровня регионального менеджера, но он не мог толком проводить переговоры, не отвечал на элементарные для его позиции вопросы. В общем, ничего не решал…
На мое последующее недоумение, высказанное его руководителю, я получил ответ: «А где лучше взять?». Я аж взбеленился! Да любой наш супервайзер, отвечающий за полгорода или область, за те же сети, уровнем выше вашего представителя, берите – не пожалеете! Конечно, я лукавлю, своих людей мы так не продвигали, нужны самим. Но, я уверен, что большая часть наших ребят спали и видели дальнейшую карьеру именно на таком поприще.
Из всего этого назревал однозначный вывод, что ребята, воспитанные в нашей компании, не то, что не пропадут на профессиональном поле, но и пойдут дерзать дальше. И правда, некоторые из них работают в Москве, в известных компаниях. Это и 3М, и Oracle, и Schwarzkopf, и Zirax. Так и я думал, что без проблем найду проект федерального уровня, где смогу полноценно реализовать свои знания и опыт, но не тут-то было.
На самом деле приходится сталкиваться с огромным предубеждением и неверием, что люди в возрасте и из провинции вряд ли на что-то способны. И прежде всего из-за того, что работодатели нарисовали своим кадровикам ограничения, которыми они и руководствуются. Хотя чего пенять… Сам когда-то участвовал в постановке и соблюдении этих стереотипов. Ну что? Будем разбираться?
1. Одинаковое видение будущего кандидата
Прежде всего, обратите внимание на то, правильно ли вы ставите задачу своим рекрутерам. Видите ли вы с ними одно и то же? Правильно ли они вас понимают? А потом уже согласуйте название вакансии и ее должностную инструкцию. И проверьте ее сами.
Мой знакомый, работавший в свое время директором филиала дистрибьюторской компании, пробовал себя на должность заместителя директора многопрофильного холдинга регионального значения. Ознакомившись с условиями работы и решив в компании пару серьезных вопросов, он столкнулся с тем, что сначала директор попросил его помочь принести документы из машины, а потом решил обязать его отвезти машину на мойку. От второго заместитель отказался. К тому же не стал регулярно ждать до самого позднего вечера этого руководителя, чтобы просто отчитаться о проделанной за день работе. Видимо были еще похожие моменты. Потому как по итогам месяца работы директор вызвал его и сообщил, что испытательный срок тот не прошел.
«Я понял, что вы не будете мне подчиняться», – заявил шеф. А специалист по кадрам этой компании, как честный «пончик», действительно искала заместителя, но никак не помощника по мелким вопросам.
И такое сплошь и рядом. На одном уровне ищут по одним критериям, а на другом уровне удивляются – зачем вы нам таких кандидатов подсовываете? И самое удивительное в этой истории, что эти уровни никак между собой не договариваются. Пускают все на самотек и спускают в бесконечность свое и чужое драгоценное время, которое потом выражается в огромных трудозатратах и немалых деньгах.
Или другой пример. Директор одной фэшн-компании искал себе заместителя для развития компании, который бы и в торговле был сведущ, и с людьми ладить умел бы, и работы «в полях» не чурался, и уж тем более, чтобы его клиентоориентированность была на высоком уровне. И вот попался кандидат, который был близок и профессионально, и духовно. Он прошел стажировку, контакты с людьми наладил и спецзадание худо-бедно выполнил, хотя и не полностью (но раньше и такого не было).
Но, как бы там ни было, есть в этой организации серый кардинал в лице главного бухгалтера, которая зарубила кандидата на корню. Не понравился он ей чем-то. А поскольку муж ее был чекистом, то она считала, что в людях она разбирается, поэтому и уговорила не брать этого человека на работу, объясня это так: «Он у нас все равно работать не будет, а будет искать себе более тепленькое местечко в столице». Уже обещанное в пятницу место в понедельник опять превратилось в вакантное. Другие критерии отбора перевесили.
Согласуйте с сотрудниками точно и в подробностях все аспекты подбора на ключевые должности. И не бойтесь их корректировать в процессе отбора.
2. Требование по возрасту
Это первое, что бросается в глаза из критериев, при том что сейчас запрещено указывать возраст в вакансии. Но мы прекрасно знаем, что возрастная дискриминация процветает: «Работники после 40 лет на подвиги не годятся».
А так ли это важно на руководящих должностях серьезного уровня? Понятно, что мало кто видит возрастного человека на должности супервайзера. Но на более высокие позиции вполне пригодятся люди с большим жизненным опытом.
Так руководителем отдела продаж у нас одно время работал дядечка далеко за сорок, военный пенсионер. Грамотный специалист, прошедший хорошую школу динамичных продаж, в том числе и в ванселинге. Он реструктуризировал отдел, прописал стандарты и отстроил подразделения. Это помогло сделать шаг вперед. И хотя он спустя полтора года работы ушел в другое место, мы с благодарностью вспоминаем наше сотрудничество.
Многие руководители из разряда 40-50 лет вполне готовы к изменениям в своей жизни. Дети выросли и разъехались по вузам, поэтому таким товарищам вполне еще можно и по командировкам мотаться, и переехать в другое место. Так что обратите внимание на опыт, он не то что может, а должен вам пригодиться!
В моем случае отбой по возрастному показателю случается в 95 % случаев. Если отказ приходит в выходной день через пятнадцать минут после того, как я отправил резюме на открытую вакансию, то как еще думать? Рекорд был совсем недавно – 3 минуты, через WhatsApp. Что за это время можно увидеть в резюме? Тем более, что еще надо потратить время на его открывание.
Не забывайте про старую русскую поговорку: «Старый конь борозды не испортит». Пусть у нее есть разные варианты продолжения, но каждый видит то, что хочет. А для постепенного движения вперед очень даже важное замечание.
3. Иногородние кандидаты
Еще же есть требование «не из другого города». Лучше сделать ставку на местного специалиста, тем более, если мы говорим о большом городе. «Неужели во всей столице мы не найдем хорошего исполнительного директора, зачем нам этот, из провинции».
Я прекрасно понимаю нежелание связываться с «лимитой», помогать ему с жильем и прочими организационными вопросами, когда можно сделать ставку на столичного кандидата с опытом работы в большом конгломерате. Тем паче, что последнего можно и на очное интервью пригласить в любой момент, это тебе не по Zoom общаться.
Работодатели частенько забывают о том, что региональные кандидаты охочи до работы. Им надо закрепиться в столице, и они будет копытами землю рыть, чтобы показать себя и результат.
Одна девочка, опять же из нашей компании, не занимая больших должностей, перебралась вслед за супругом в Москву. Устроилась менеджером в одну из перечисленных выше компаний. Пашет за милую душу так, что остальные стали ей свои дела потихоньку подкидывать. Им терять меньше, если что, поэтому пусть «понаехавшая» вкалывает, а мы посмотрим, морально поддержим. А той деваться некуда, приходится отрабатывать все и за всех.
Так что не бойтесь временных трудностей, а берите людей, которые не просто умеют, но и хотят работать!
4. Хотим со степенью МВА
Следующий критерий, который я хотел поставить под сомнение – это степень МВА. Вы действительно верите, что взяв такого профи, вы решите большую часть своих проблем!?
Хотя в моем круге общения есть ребята, которым учеба в таком статусе многое дала, но есть и другие отрицательные примеры. Школа MBA – это прежде всего сфера знакомств и контактов, среди преподавателей, учащихся и их менторов.
Некоторые ребята из международных компаний, работавшие на нашей базе, поступали на такие курсы, поскольку им рекомендовали корпоративно это сделать, и работодатель оплачивал большую часть обучения. Как они дальше применяли полученные знания, и учились ли вообще, мне оценить сложно. Я знаю, что кое-кто просто получил путевку в столицу, познакомившись во время обучения с другим студентом, у которого отец «был в администрации президента», а ему нужна была «рабочая лошадка», знакомая с активными продажами, чтобы реализовывать свои проекты.
Еще одну ситуацию рассказал мой хороший знакомый из фэшн-индустрии. Он выиграл грант на обучение в самой крутой российской бизнес-школе и с головой окунулся в обучение на программе MBA. Посещал все семестры, серьезно относился к выполнению домашнего задания, и был обескуражен, когда товарищи по курсу удивлялись его добросовестности и стремлению. Они смотрели на него, как на фанатичного «отличника» и говорили: «Ты чего упираешься? Деньги заплатили – дипломы будут наши!» Но ему нужны были не «корочки», а знания.
Работодатель ведь не знает кандидат с MBA придет только с дипломом или еще и с умственным багажом? Так что не стоит ставить во главу угла этот критерий, потому что опытный практик может принести вашему бизнесу гораздо больше пользы.
5. Опыт работы в известной компании
Не будьте заложниками «резюмеобразующих», как сказал Тони Шей из Zappos, должностей. Пусть эта пыль в глаза не затуманивает мозг. Если человек работал в компании международного уровня, это совсем не значит, что он со всеми самыми лучшими наработками с прежнего места, сделает вам нужный скачок.
Сначала узнайте, почему он ушел с такой великой работы, а потом уже радуйтесь, что стрелу он пустил в вашу сторону. И спрашивать о причинах ухода с предыдущего места надо не у него, а не поленится и позвонить прежнему работодателю.
Случай из практики. В международной компании работал супервайзер эксклюзивной торговой команды. Когда территориальный менеджер пошел на повышение, то по старой корпоративной традиции супервайзера перевели на освободившуюся должность. Да вот беда, конкретные указания по муштровке и контролю торговых представителей наш герой исполнял хорошо, а вот наладить работу на более высоком уровне не получилось. Помимо этого, он испытывал проблемы с коммуникациями: не мог вести переговоры с дистрибьютором, на базе которого работала эксклюзивная команда; не мог договариваться и искать варианты для выполнения плана.
Когда в компании стали искать ему замену, то наш территориальный менеджер вовремя об этом узнал и ушел на длительный больничный, который, благодаря каким-то врачебным связям, он продлевал до бесконечности. Из-за этого компания не могла его уволить, поскольку выполняла все требования законодательства, не могла допустить скандала и наезда трудовой инспекции. Компания пыталась мирно договориться.
Продолжалось это более года, в итоге шантажисту был выплачен «золотой парашют» и, по его требованию, дана письменная положительная характеристика, с которой его с успехом и взяли коммерческим директором в большой южный холдинг. Сколько он там проработал, не знаю, не следил дальше за ситуацией. Просто никто из этого конгломерата даже не поинтересовался ни у нас, ни у компании, из которой он ушел, что да как. Хотя возможности такие были.
Еще одна жизненная история. Проворовалась как-то у нас одна мадам, работая торговым представителем в районном центре в области. Мы подали на нее в суд. В процессе судебного разбирательства оказалось, что местная судья ее близкая подруга, и поскольку ответчик мать-одиночка, то наезд работодателя оказался необоснованным. Процесс затянулся надолго.
Приезжает с очередного заседания наш юрист и рассказывает, что у нашей подсудной еще два иска: от банка, где она взяла кредит на машину, и от международной компании, которая взяла ее торговым представителем в эксклюзивную команду напитками торговать. Там она также насобирала денег у клиентов и не соизволила сдать их в кассу. Поскольку репутация нашей компании на местном рынке дистрибьюторов была на высоком уровне, то нашу мадам туда приняли как горячий пирожок.
На первый взгляд, мощная крутая организация, но никто не соизволил хотя бы поднять трубку, и сделать запрос в наш отдел кадров, а почему человек от вас ушел? Цель – закрыть вакансию оказалась важнее здравого смысла. А наше имя в резюме сработало гарантом качества кандидата.
Вот отчасти и поэтому, я рекомендую руководителям компаний участвовать в просмотре принятых резюме на ключевые и материально ответственные должности. У кадровика глаз может замылиться, да и опыт бывает разный и знакомства по разным организациям, и земля слухами полнится. Что не знает или не сделает отдел кадров, можете подсказать или решить руководитель.
6. Работа на результат
Никто этими результатами не интересуется. Рекрутеры считают, что итог работы руководителя можно измерить в цифрах, и в лучшем случае запрашивают «факты» о выполнении планов и о движении вперед. Еще могут спросить о решении какой-то конфликтной ситуации. Но нарисовать и наговорить можно всякое. А вот позвонить в предыдущую компанию, спросить или запросить у самого кандидата письменный «итог» инструкции или техпроцесса, который он разработал и наладил – никто ни разу не запросил.
И у меня сложилось четкое впечатление, что этот показатель указывают для видимости, чтобы отпугнуть совсем уж халявщиков. И то, что работодатель сам «работает на результат», скорее всего миф, в который они сами только верят или декларируют. Хотя обманываю, пару раз у меня запросили мое видение должностной инструкции операционного/исполнительного директора, но это были сугубо профессионалы из кадровых агентств.
Не обманывайте себя популярными заявлениями, понимание результата зачастую может определиться в беседе с кандидатом. Хотя пока не посмотрите на практике, и это может оказаться пшиком. Так что ищите способы подтвердить возможные примеры.
7. Ищем Героя!
Обратите внимание на форму и содержание вакансии. Когда я вижу вакансию директора с описанными в ней 37 задачами, я быстро закрываю эту геройскую историю.
Неужели кандидаты не знают, из чего состоят те 5-6 ключевых задач, которые решает руководящий состав? Остальное – это подзадачи. И если есть нюансы, то просто надо их указать. Зачем измываться над кадровиком и заставлять описывать его все? Тем более, что в этом адском списке многое пересекается, только написано другими словами.
Если же работодатель таким образом ищете героя, который не испугается этих требований, то пусть сам подумает семь раз – оно ему надо?
Хотите взять героя-революционера, который даст компании большой скачок? Тогда не будьте наивными.
Во-первых, вы уверены, что коллектив готов к этому резкому преобразованию? И что он не «съест» вашего героя в течение короткого времени? Может быть стоит более детально изучить Дао-Тойота? Метод маленьких преобразований лучше резких движений. И Филип Котлер утверждает тоже самое. Тем более, что преобразования быстро не работают, минимум год, а даже если и работают, то большей частью недолго.
Во-вторых, ваша инфраструктура готова к таким резким преобразованиям? Лучше еще раз перечитайте «Доставляя счастье» об одном из лучших интернет-магазинов в США.
8. Ставка на одного человека
А стоит ли делать ставку на одного кандидата? Может быть стоит взять двух на испытательный срок? Только второго на другую должность и с меньшей мотивацией на пробный срок.
Сейчас в вакансиях указывают договорную систему оформления в качестве ИП или самозанятого. Ведь это реальный выход! И налогов на ЗП платить меньше, и вариантов проработать больше можно без серьезных потерь, или неполный рабочий день оформить, чтобы посмотреть, как вливаются люди в коллектив. А когда вы будете уверены, что перед вами тот человек, который нужен, тогда оформите в штат на полную ставку!
Вместо выводов
Иногда вообще непонятно, по каким критериями оценивают кандидатов. Так одна транспортная компания искала в нашем городе руководителя филиала. Среди подавших резюме было сразу несколько бывших руководителей филиалов или торговых компаний. Но на работу взяли того, кто работал сначала супервайзером-мерчендайзеров, потом территориальным представителем винной компании. Чем он взял кадровиков? Знаю одно, через полгода там был уже другой директор.
И последний момент. Работодатели вообще в курсе, как работают их рекрутеры?
Возможно, пора уже провести проверку и привлечь «тайного кандидата» по аналогии с тайным покупателем?
Читайте также:
Про прозвонить в предыдущую компанию. Когда я ушел из одного проекта по причине блажи собственника, то одна из HR спросила, может ли она позвонить на предыдущее место? Отчего бы и нет - звоните!
На следующий день мне позвонили с прежнего проекта и сходу сказали, что они готовы перебить любой оффер, но чтоб я вернулся обратно.
Так что имейте ввиду :)
Что содержание вакансий по шаблону, что похожие собеседования по чек-листу, что анкеты от "ведущих консалтинговых компаний", что очень слабое понимание ожиданий, задач, решаемой проблематики от той или иной позиции, что недостаточные компетенции для оценки уровня кандидата.
"Процесс идет, отчетики/презентации пишутся, митинги проводятся, контора платит"
Добрый день!
Интересный опыт, интересное мнение. Спасибо автору.
Интересный момент про звонить на предыдущее место работы: на забудьте взять письменное разрешение от кандидата на такой запрос. При нынешнем законодательстве о защите персональных данных не вижу причину по которой с прежнего места работы должны отвечать на вопросы возможного будущего работодателя. Даже вижу, почему не должны. А если ответят, поплатятся.
Про позицию: хороших держим у себя в отделе, а не продвигаем в компании, как они этого заслуживают... Понятная позиция, еще с советских времен, когда в начальники выдвигали бездельников, которые под ногами путаются, лишь бы не мешали ("по профсоюзной линии", "по партийной линии" так сказать). Только жизнь то людям зачем портить? В СССР рабочие зарабатывали больше инженеров, заработная плата работяги была сопоставима с заработной платой начальника. Дедушка моего мужа был водителем у председателя облисполкома области (кто не в курсе, это очень большой человек, сравнимый, наверное, только с губернатором), так его зарплата была меньше того, кого он возил ВСЕГО в 6 РАЗ. Если работягу не продвигали, он не особо от этого страдал материально. А сейчас? Держите у себя работника, который Вас устраивает, зная, что он готов на большее, и это большее можете дать ему Вы, но не дадите, потому что Вам так удобно. Эгоизм должен иметь разумные границы, конечно.
Хорошая статья, в которой обозначены основные проблемы соискателя при поиске работы.
Пункт 1 и 7 - действительно головная боль для рекрутера, но хороший рекрутер - решает эту задачу легко, - составлением профиля должности и согласованием его с заказчиком.
Пункт 2 - планки возраста, зачастую, вполне логичны. При среднем возрасте топ-менеджмента в 30-35 лет - искать руководителя с возрастом 50 - бессмысленно, так как он: а) не впишется в корпоративную культуру (теория поколений спорная, но все же имеет место быть); б) вышестоящему руководителю будет некомфортно ставить задачи и, порой, выслушивать "я старше - я лучше знаю".
Пункт 3 - если вакансия срочная или среднесрочная - о каком кандидате из региона можно говорить? Пример о "девочке из региона" не совсем релевантен - у нее, судя по рассказу, не было выбора. В противовес пример - приехал кандидат из региона, долго ждали (порядка двух месяцев), помогли с квартирой, переездом. Итог - не смог жить в Москве: метро, ритм города, толпа, в своем городе пожилые родители... Риск (и не дешевый) - согласитесь?
Пункт 4 - всегда забавно слушать рецензии людей, не попробовавших продукт (не посмотревших фильм, не прочитавших книгу). Есть "псевдо бизнес-школы", продающие корочку МВА (так же как и многие коммерческие ВУЗы "дипломы" о высшем образовании), а есть реальные бизнес-школы, обучающие топ-менеджмент. На западе (да и в США) без МВА навряд ли возьмут на топ-позицию управленца. И в России, скорее всего к счастью, серьезные компании все больше стали рассматривать кандидатов с соответствующим образованием.
Пункт 6 - недавно искали исполнительного директора в дочернюю компанию. Знаете сколько было резюме? 1748!!! (Одна тысяча семьсот сорок восемь)!!! За десять дней. И когда соискатель пишет в опыте - "делал все" (цитата) - не будет рекрутер звонить и уточнять - "а что - всё?". Он свяжется с соискателем, который указал основной список задач и результаты своей деятельности (ну это так, к слову).
Пункт 8 - нельзя рассматривать как совет - ТК РФ прямо запрещает подобные схемы. Автору предлагаю хотя бы ознакомиться с понятием "самозанятый" и ограничениями для самого соискателя и компании при использовании подобной схемы. Для того, чтобы присмотреться друг к другу - и существует испытательный срок.
Персонала хватает, не хватает квалифицированного персонала.
P.S. очень жаль, что руководители не имеют понятия - кто такой рекрутер и кто такой кадровик. Используя данные термины на бизнес-сайтах было бы неплохо различать их, а не вставлять через абзац. Это как программист 1С и системный администратор (пример, думаю, здесь всем понятный).
Здравствуйте, Наталья! Не могли бы пояснить и сослаться на статью Закона? Может быть я просто отстал в этом вопросе, но ФЗ не запрещает узнавать мнение о человеке, не запрещает высказывать оценку человека. "Персональные данные" - это обязательно систематизированные данные, а не мнение о ком-то.
А, теже страт.сессии, заседания, споры, защиты проектов, это по сути что? Общаются и спорят все. Хоть тебе 30, хоть 50, хоть 70 лет. И, что значит 50летний не впишется в корпоративную культуру 30летних? На, чём тогда основана эта культура? И, получается, если взяли вписавшегося 30летнего. Он отработал, скажем, лет 10, то его попросят, потому-что уже не вписывается с 30летними? А, сами эти 30летние, ведь тоже очень скоро начнут не вписываться.
Как и во всякой хорошей статье от профессионала, есть и то, что не вызывает возражений, и то, с чем бы поспорил.
Согласен, что только руководитель может (Должен) внятно объяснить, кто ему нужен на конкретной позиции. Примеры из спорта, футбола, очень наглядны. Выбирается игрок под тактику, задачу и т.п.
Согласен, что и "наговорить можно всякого". Людей специально натаскивают производить впечатление...
Что у нас не срабатывает, так это "запрос по прежнему месту работы". Несколько кандидатов сорвалось именно из-за нашей заинтересованности специалистом. На прежнем месте ему создали "такие же условия", и они не захотели искать счастья в неизвестном коллективе. Остались. Был и откровенный навет на сотрудника. Но мы его взяли и очень рады.
Столкнулись и с тем, что "молодые перспективные", из тех, кто остался в регионах, потому и остались, что не готовы брать ответственность и ставить для себя цели. В том числе, карьерные. Кто ставил - уехали покорять столицы. И затраты на обучение молодого спеца часто "не в коня". И такая ситуёвина... Брать молодых НАДО, но их нет.
Особенно, с учётом банковской специфики. На некоторые должности требуется согласование ЦБ, а к нему опыт (стаж) работы. Поэтому в этих специальностях первый фильтр рекрутра - Стаж. Планка снизу :)
Да, статья жизненная и дествительно актуальная. Но если бы она донесла суть проблемы до тех, о ком, в общемто и написано. Действитиельно, в последнее время на рынке присутсвует тренд, где молодость и энергия выиесняет опыт и мудрость и это порождает много проблем для потребителей товаров и услуг. Страдает качество, увеличивается количество сбоев в работе компаний.
Что же касается рекрутеров - это в обще отдельная тема. Пусть не обижаются эти специалисты но профессионалов среди них считанные единицы. Смотришь на описание размещаемых вакансий , так и хочется сказать -" дружище, ты явно не своим делом занят". А прохождение интервью у такого рекрутера - это вообще песня ! ( Но не будем о грустном) . К тому же по моему глубокому убеждению, отобрать достойного специалиста может только специалист в той области, куда ведется поиск кандидата . Эффективновность рекрутера на ТОП вакансиях практически нулевая. С организацией воронки подбора сейчас отлично справляются различные автоматизированные системы тестирования и к сожалению, как бы это небыло печально, при современном развитии технологий, многообразии новых направлений бизнеса и как следсвие широкого многообразия специфических требовний к опыту и компетенциям специалистов, рекрутер становится слабым, если не сказать вредным, звеном в системе подбора.
Также имеет место проблема различия взглядов кандидатов и их будущих руководителей на подходы в решении проблем и задач , для которых окрывается вакансия. К сожаления осознание этого наступает в лучшем случае при прохождении испытательного срока, а иногда и на более поздних этапах, что может обернуться необратимыми последсвиям для бизнеса компании.
В бизнес сообществе , да и в гос.секторе давно назрел вопрос о создании профессионального института HR специалистов, которые отлично бы разбиралисть не только в психологии практического управления коллективом, но и глубоко понимали профессиональную отраслевую специфику. Для этого безусловно нужна некая cпециализаций в подготовке HR , владение современными методами оценки кандидатов их разумного и грамотного применения , понимание явной и неявной личностной мотивации и многие другие факторы, должны являться основой этой професси.
Но увы и ах. Тепереча, как и давича, решение о приеме на должность принимается в основном исключительно по личной чуйке директора по персоналу или руководителя. Как совершенно верно заметил автор статьи, все достижения, и практические результаты работы специалиста, образование, равно как и запрошенные и полученные рекомендации - в большей степени требования протокола нежели представлющие реальную практическую ценность и основания для принятия решения . И я полагаю, что имено по этой причине в "дежурном" ответе при отказе соискателю на популярном ресурсе hh.ru уже который год мы наблюдаем одну и туже заезженую фразу вместо четкого и справедливого обоснования причин отказа, подкрепленного неоспоримыми данными анализа со ссылкой на бэкграунд, который входт в явные противоречия с профилем должности. Именно такой подход заставил бы кандидата задуматься и ,в свою очередь,подчеркнул бы профессионализм и глубину изучения опыта кандидата со строны HR.
Поражает и удивляет уже ставшее нормой утверждение что на просмотр резюме одного кандидата рекрутер тратит от 1 до 3 мин. Господа вы о чем вообще ?! Вы что картошку на рынке покупаете или хотите найти профи, который , возможно, даст новую жизнь вашему бизнесу. Нудно, долго и утомительно ? Так тогда не надо заниматься этой раболтой вообще.
За последние два года в связи с пандемией, уровень безработици вопреки сухим цифрам официальной статистики по сравнению с предыдущими периодами зашкаливает. Одна из важнеших социальных задач сокращение безработици. Так может быть пора уже на государсвенном уровне в серьез задуматься о развитии иститута профессиональных HR специалистов и рекрутеров, которые сомгут вытеснить с этого рынка несотоявшихся педагогов и психологов и помогут государству хотябы в какой то степен решить проблему занятости среди професииналов своего дела , тем самым таже поднимут престиж вузовского образования, котрый к сожалению за последние годы также серьезно потерял в рейтинге.
Действительно квалифицированный сотрудник так никогда не скажет, т.к. возраст - это вообще не про работу. Столько раз училась у людей намного младше, что даже в голову не придет возраст ставить в качестве заслуг.
"Согласно пункту 1 части 1 статьи 86 Трудового кодекса Российской Федерации обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
По общему правилу, изложенному в статье 88 Кодекса, работодатель не вправе сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, и в случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами.
Примерами указанных исключений являются информирование государственных органов о несчастном случае на производстве (статья 228 Кодекса); передача персональных данных в соответствии с Федеральным законом от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» в органы Пенсионного фонда Российской Федерации.
На основании подпунктов 2 и 4 пункта 3 статьи 24 Налогового кодекса Российской Федерации работодатель обязан правильно и своевременно исчислять, удерживать из средств, выплачиваемых налогоплательщикам, и перечислять налоги в бюджетную систему Российской Федерации; представлять в налоговый орган по месту своего учета документы, необходимые для осуществления контроля за правильностью исчисления, удержания и перечисления налогов.
В соответствии с Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» работодатель предоставляет в Фонд социального страхования сведения, необходимые для осуществления обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (статья 17).
В иных случаях, не установленных федеральными законами, передача работодателем персональных данных работников осуществляется с письменного согласия работников.......
Опубликование на официальном сайте работодателя персональных данных работников, а также информации о причинах их увольнения не будет соответствовать нормам трудового законодательства."
https://www.v2b.ru/documents/pismo-mintruda-rf-ot-08-10-2018-14-2-v-803-2/
- Письмо Минтруда от 08.10.2018 г.
В случае, когда хочется просто "взять и позвонить" бывшему работодателю работодателем будущим, лучше взять с потенциального сотрудника письменное согласие на запрос рекомендаций. Соискатель уже не состоит в трудовых отношениях с бывшим работодетелем, и еще не состоит в трудовых отношениях с будущим работодателем. Разве должностное лицо компании бывшего работодателя (бывший руководитель, например) имеет право комментировать третьему лицу ("будущему работодателю") профессиональную трудовую деятельность Иванова Ивана Ивановича 01.01.2022 г.р. без его на то разрешения? Если мне позвонит Некто и спросит: "Работал ли у вас Иван Иванович Иванов 01.01.2022 г.р.?", я попрошу его предоставить официальный письменный запрос с прикрепленным согласием за подписью человека, о котором меня спрашивают. И, думаю, это правильно.
Вас ведь интересует не личное мнение Сидорова Сидора Сидоровича о Иванове Иване Ивановиче, как Иванов, хороший парень, или не очень. Вас интересует мнение руководителя, читай, представителя юридического лица, о профессиональной деятельности подчиненного.