Одна из самых частых проблем руководителей на всех уровнях, и их самое частое восклицание: «Почему они не работают?». Этот вопрос можно встретить на бизнес-форумах, вебинарах по менеджменту и программах MBA. И очень редко в личных беседах между руководителем и сотрудником.
В 2015 году Институт общественного мнения Gallup провел исследование, посвященное новому поколению сотрудников – миллениалам. Именно так называют тех, кому едва исполнилось тридцать, специалистов, родившихся между 1981 и 1996 годами.
Исследование показало, что только 29% сотрудников-миллениалов были вовлечены в работу. Такое положение дел ведет за собой катастрофические потери для бизнеса. По данным того же исследования отсутствие вовлеченности у сотрудников стоит американским работодателям около $30 млрд в год.
Чем же объясняется эта ситуация? В ходе исследования выяснилось, что 70% факторов, влияющих на вовлеченность персонала, напрямую зависят от некачественного менеджмента. И главный из этих факторов – это недостаточное общение с руководителем.
Корпоративной рассылки недостаточно
Коммуникациям в бизнесе с каждым годом уделяется больше внимания. Сегодня в состав многих HR отделов входят не только специалисты по подбору, но и менеджеры по адаптации и внутренним коммуникациям. В некоторых, пока редких компаниях, есть еще и менеджер по счастью сотрудников.
Однако коммуникация на уровне компании является недостаточной для большинства молодых специалистов. По разным оценкам, от 60 до 70% специалистов время от времени не читают рабочую почту и корпоративные рассылки. При этом, в среднем сотрудники тратят по 2,5 часа на поиск нужной на работе информации. Несмотря на усилия компаний, далеко не каждый сотрудник представляет, куда двигается компания-работодатель, какие существуют возможности для развития, как на практике реализуется миссия бизнеса.
Однако совсем сбрасывать со счетов внутренние коммуникации не стоит. Так, например, Google в начале 2022 года использовал внутреннюю рассылку среди 176 тыс. сотрудников, чтобы увидеть возможности для развития внутри компании. Сотрудники должны были ответить на вопросы: «Что поможет вам работать с большей ясностью и эффективностью для обслуживания наших пользователей и клиентов? Где мы должны устранить «лежачих полицейских», чтобы быстрее получать лучшие результаты? Как нам устранить потери и оставаться предприимчивыми и сосредоточенными по мере роста?».
Проект получил название «Спринт простоты». Он не ограничивался только рассылкой и обезличенным сбором ответов. После обработки данных руководители лично обратились к тем сотрудникам, чьи ответы показались наиболее интересными, чтобы получить разъяснения от специалистов и развитие предложенных идей, чтобы можно было внедрить их в работу компании.
Роль менеджера
По данным российского исследования HeadHunter, в среднем в зависимости от отрасли только в 32% компаний сотрудники могут обсудить с начальником свои дела, проблемы, попросить совета. И в 46% компании разговоры могут быть посвящены не только рабочим темам.
Это указывает на разрыв между реальностью и ожиданиями сотрудников. Все в том же исследовании Gallup утверждается, что специалисты сегодня ожидают, что менеджер будет не просто управленцем, который ставит задачи. Они ожидают увидеть в нем скорее наставника, коуча, который может понять их и поддержать, дать совет.
Темы, которые интересуют сотрудников в беседе с руководителями – их собственные сильные стороны, цели компании и ее миссия, а также то, как это все соотносится с личными целями специалиста, баланс работы и личной жизни, возможности собственного роста.
Сотрудники, которые регулярно общаются с руководителями и получают от них обратную связь, чаще, чем коллеги, планируют остаться в компании минимум на год, они больше вовлечены в работу компании, их показатели выше при годовой оценке.
Для менеджера в свою очередь разговор с подчиненным может стать неоценимым источником информации о мотивации сотрудника, его жизненных приоритетах и устремлениях. Разговаривая с подчиненными чаще, руководитель не только завоевывает их доверие и личную привязанность, он способен донести до них ценности компании, задачи, которые перед ней стоят, и связать их с перспективами роста самого сотрудника – будь эти перспективы вертикальными или горизонтальными.
Еще одно важное преимущество частых бесед со специалистами – возможность убедиться, что все задачи поняты верно, обо всех из них сотрудник знает, все ли они ему понятны. Многие сотрудники убеждены, что получают недостаточно для эффективной работы указаний, и потому они не до конца понимают, что от них ожидают на работе.
Ориентироваться или нет на мнение поколения тридцатилетних каждый работодатель решает сам. Однако по оценкам компании Ernst & Young в структуре мирового рынка труда к 2025 году миллениалы будут занимать 75%. Компании и руководители, не пересмотревшие свой подход к коммуникациям, рискуют оказаться в невыгодном положении на рынке труда.
Читайте также:
суть всей статьи в банальной вещи - "некачественный менеджент".
стоит компании заиметь "качественный менеджмент" - как проблемы испаряются и всё работает.
"качественные менеджеры" строят КОМАНДУ, КОМАНДА работает
"некачественные менеджеры" не в силах построить КОМАНДУ, нет КОМАНДЫ - нет вовлечённости, нет выдающихся результатов, работа спустя рукава (а зачем работать лучше? спасибо ведь всё равно никто не скажет, а уж про премию так вообще можно и не мечтать, как и про карьерный рост - если не замечают настолько, что "спасибо" не скажут, о каком карьерном росте может быть речь?)
Да я уже куда только ни стучался. У нас в Краснодаре всё по блату, с этим давно понятно. Я уже и в московские компании отклики отправлял, типа удаленно поработать - либо не просмотрено, либо отказы. Я уже и на сайты компаний отправлял резюме - тоже никакого толка. Видимо, сотрудники нынче совсем не нужны.
Качество менеджмента зависит от "качества" собственника.
Когда там дичь, то и весь менеджмент включая HRшу -- это дичь.
Во многом Вы верно пишете, но есть один нюанс. Я устраивался в эту уважаемую организацию. Там очень много юрлиц, очень много всякого рода начальников. Я за один день прошёл сразу четыре собеседования каждый этап повторял одни и те же вопросы. Я реально утомился. Мне не дали даже стакана воды. И когда на последнем этапе мне очередной чел задал в четвёртый раз вопрос, что я сделаю в первые две недели, я просто не стал ничего говорить. Думаю, что я не прав в этой ситуации, но себя не смог переломить. ))) Не люблю настырную глупость. Могу и сам быть глупым (чаще, чем хотелось бы), не все люди гении, но настырную глупость не могу переносить.
Удивляет и другое. Да, отношения между вышестоящей организацией и нижестоящей и раньше бывало, что строились на довольно примитивных наездах и контроле. Запомни, говорили мне молодому, ты работник областного комитета! Но это было скорее исключением. Сейчас это становится нормой, но места "верхних" часто занимают "свои" люди. Не беда, если бы эти свои были компетентными, но ведь это чаще совершенно наоборот. Википедисты, не более.
Ну и? ширина временного интервала рождений миллениалов 15 лет, трудоспособного возраста 40-45 лет... В какой демографической пирамиде может получится, что страта в 1/3 выборки дает 75%?
А тема ESG - это способ манипулирования клиентом, сотрудником и обществом? ;)
Статья совсем коротенькая, но мне понравилось вот это:
Однако коммуникация на уровне компании является недостаточной для большинства молодых специалистов. По разным оценкам, от 60 до 70% специалистов время от времени не читают рабочую почту и корпоративные рассылки. При этом, в среднем сотрудники тратят по 2,5 часа на поиск нужной на работе информации. Несмотря на усилия компаний, далеко не каждый сотрудник представляет, куда двигается компания-работодатель, какие существуют возможности для развития, как на практике реализуется миссия бизнеса.
Это, на мой взгляд, бич большинства компаний. Это хуже, чем простое отсутствие телефона лет 50 назад. Помните древний фильм "Волга, Волга": "А теперь кричи - секретно?".
Это даже поразительно. Руководители многих уровней не ощущают отрыв от коллективной вовлечённости. Не понимают отсутствие обратной связи с исполнителями. Не желаю что-то менять в коммуникациях.
Как положительный пример. Мои любимые программисты предпочитают отказываться от ширпотребовских мессенджеров и переходит пусть на недоразвитые, но отрезанные совсем от руководства мессенджеры. Изолировать ся от руковдящих указаний, от всех этих наставлений службы персонала, от мудрых указаний бухгалтерии. Вам надо, вы и ищите коммуникации со мной - простой постулат программиста.
Я их, программистов, прекрасно понимаю в этом!
Из-за того, что спрос на программистов значительно превышает предложение, они могут себе позволить вести себя как хотят (в том числе посылать начальство на три буквы), а также ставить условия работодателю. К сожалению, специалисты прочих профессий не могут себе позволить такое поведение, потому что будут тут же заменены на других.
Я привел пример своей работы просто чтобы показать, когда сотрудники не будут "гореть" на работе. Уверен, в подавляющем большинстве российских компаний нет условий для того, чтобы люди "горели" и ценили работу. А что есть - плохие условия работы, низкие зарплаты, штрафы, неоплачиваемые переработки, неадекватное непрофессиональное руководство, полнейшее отсуствие перспектив роста и никому не нужная тупая работа, отношение к сотрудникам как к скоту - "я просто завтра этих уволю и других найду".
А где его взять, качественный менеджмент? Собственники компаний - бывшие бандиты из 90-годов, которые смогли выжить и прихватить государственную собственность, а потом стали "уважаемыми бизнесменами". Директоров-управленцев-начальников тоже набирают по знакомству, независимо от их профессионализма, опыта и навыков. Эти люди приходят в компании не управлять, а "блюсти место", представлять интересы того, кто их туда поставил. Ни о каком качественном менеджменте не может идти речь. Если даже найдется какое-то количество действительно хороших управленцев, эта система просто либо сожрет их и выплюнет, либо сделает точно такими же недоумками, как и те, кто уже согласился играть по этим правилам.