Качество среднего кандидата, претендующего на руководящую позицию, выросло, и оценивается «на четверку с плюсом». Самые качественные кандидаты в нефтегазовой отрасли и энергетике, и они же самые адекватные: их зарплатные ожидая не выше и не ниже профессионального уровня.
Такие результаты получала компания Kelly Services, которая в сентябре 2017 года провела исследование «Качество кандидатов на российском рынке труда». В рамках этого проекта был сделан замер уровня более 900 соискателей вакансий в 12 регионах России. Каждый кандидат получил оценку рекрутера, как в школе: пятерка означала, что он скорее всего будет трудоустроен в ближайшее время. При этом оценка производилась по таким параметрам, как уровень образования, наличие специальных навыков, знание иностранного языка, профессиональный и управленческий опыт, дресс-код и адекватность зарплатных ожиданий.
Фото: pixabay.com
Методология оценки, как и ожидалось, очень "адекватная"))
Топ топу рознь, мидл мидлу рознь, линейный работник линейному работнику рознь и дело здесь совсем не в отрасли...Это все очень индивидуально и как говорится - смотря на кого нарвешься и смотря с кем столкнешься, не говоря уже о разовых сиюминутных эргономических факторах.Это точно с таким же успехом, можно провести аналитику и исследования на тему - "в каких странах мира жители самые адекватные"...
Как это можно оценить? Непонятно, какие критерии и где точка отсчета для таких сравнений-графиков
Очень интересная статистика.
Где основной критерий - сколько из адекватно оцененных Kelly были реально трудоустроены, а не "будут трудоустроены в ближайшее время" ? И, наоборот - если Kelly сколько-то людей трудоустроило, то не они ли получили оценку выше чем те, кого не трудоустроили ? Какая методика адекватности - только попадание в зарплатный диапазон ? Данных мало и они выглядят настолько изолированными, что в принципе оценить полезность заметки не могу :)
критерии оценки адекватности очень интересны.
Панель? Временной промежуток оценки.
Сейчас нахожусь в пассивном поиске и был на нескольких интервью.
Ни по одному интервью где сказали, что не подходишь не предоставляют хоть какую-то обратную связь.
Написать же не сложно - правда уважаемые HR специалисты?
Вы слишком круты или нет навыков или опыта, которые нам нужны. :)
Это норма или нет?
Думаю, что это норма. И, думаю, очень мало "живых" вакансий. Большинство вакансий публикуется, чтобы выполнить корпоративные требования по найму, без намерения нанимать с рынка, т.к. есть свой кандидат.
Также публикуются вакансии, чтобы поддержать интерес к компании. HR специалисты в этом случае имеют круг потенциальных кандидатов, которые интересовались той или иной вакансией. В этом "круге" можно отмечать какой кандидат сколько раз откликался на какую вакансию и делать вывод о его заинтересованности к вакансии или компании в целом. В этих случаях придумывать мотив отказа для каждого кандидата обременительно. Поэтому ограничиваются формальностями.
Поэтому нужно запастись терпением и продумывать свою, приемлемую Вам тактику пассивного поиска.
Методология не описана.
- Опыт работы? Например в ИТ сфере опыт работы с некоторыми Заказчиками ценится выше, чем опыт работы в целом. Два человека сделали одинаковые проекты по масштабу, автоматизировали работу двух предприятий с равными параметрами. Но один работал с компанией ХХХ, а второй c известной госструктурой. Второй будет ценить себя выше и будет прав. HR о таких вещах знают редко.
- Навыки? В разработке целая куча специализированных знаний, при которых кандидат может ценится либо на общих основаниях (по средней) либо на специальных (выше среднего). Это также обычно не уровень понимания HR.
В итоге, без подробного описания методологии, статья является констатацией какой-то средней температуры по больнице. Статистика ни о чём не говорящая и не имеющая смысла.
Да, Вы правы! Хотя графики и интересны, но вот критерий "дресс-код" и "знание английского" для нефтегазовой промышленности я бы поставил в обязательное требование. ))
Ди и для программиста: ну какой он программист, ежели в футболке.