Александр Макаров более 17 лет занимается обучением сотрудников в крупных FMCG-компаниях. Он руководил корпоративным университетом IDS Borjomi, который с коллегами выстроил с нуля, до этого был бизнес-тренером и менеджером проектов Capability и перезапустил учебную программу «Шаги визита» в PepsiCo.
1 июня 2022 года в партнерстве с Академией iSpring стартует его авторский онлайн-курс «Руководитель отдела обучения и развития персонала», на котором за три месяца участники создадут стратегию развития отдела обучения в компании — от бюджетирования и состава команды до запуска проекта и его связи с показателями бизнеса. В преддверии курса эксперт рассказал, как развивать сотрудников в новой реальности и что делать, чтобы ваша компания по-прежнему в вас нуждалась.
Больше пользы за меньшие деньги
Сейчас мы видим два больших процесса. Во-первых, многие компании переходят от стратегического управления к операционному. Вместо долгосрочного планирования они фокусируются на организации, координации и контроле работы прямо сейчас, в момент кризиса. Во-вторых, бизнес старается уменьшить расходы и работать как можно эффективнее с минимальными затратами.
С одной стороны, для отдела обучения это может стать проблемой — возможно, некоторые компании захотят отказаться от них, чтобы сэкономить. С другой стороны, если в компании происходят большие перемены, кто-то должен внедрять новые процессы и обучать им сотрудников.
Я считаю, что в моменты кризисов и турбулентностей отдел обучения может стать жизненно необходимым для компании. Но для этого придется перестроить работу отдела и поменять методы: найти способы уменьшить расходы и увеличить эффективность, придумать, как вы можете помочь компании прямо сейчас, и самостоятельно предложить решения заказчикам.
Вот пять главных советов, которые помогут перестроить работу отдела обучения, чтобы снизить затраты и принести компании пользу.
1. Выстраивайте микросистемы
Часто система обучения в большой компании похожа на рейсовый автобус. Он приходит по расписанию и перевозит большое количество людей из точки А в точку Б. Если ваш отдел работает по такой схеме, то теперь, помимо автобуса, ему понадобится служба такси — она будет возить небольшие группы людей по их персональной траектории.
Когда в компании происходят изменения, нужно не только проводить стандартное общее обучение, но и помогать отдельным командам развивать навыки и решать задачи, которые стоят перед ними прямо сейчас.
Например, если какому-то подразделению нужно искать новых партнеров и договариваться с ними, сотрудникам может понадобиться обучение переговорным навыкам — и чем скорее, тем лучше. А значит, этой команде нужна специальная траектория.
Определите, какие потребности есть у компании и ее подразделений, расставьте приоритеты, и вы поймете, какое обучение можно предложить разным группам сотрудников. При этом рушить старую систему не надо — просто дополняйте ее.
2. Создайте систему обмена знаниями
Центр обучения не обязательно должен быть источником экспертизы — можно сделать так, чтобы сотрудники компании сами делились друг с другом знаниями. В таком случае ваша задача — создавать для них обучающую среду, помогать систематизировать информацию, хранить и обмениваться ей.
Это современный подход, который позволяет центру обучения экономить силы, время и бюджет. При этом он помогает бизнесу накапливать внутреннюю экспертизу, а работникам — чувствовать себя значимой частью компании.
3. Lean Production контента
В новых условиях мы не можем позволить себе долго работать над контентом — все постоянно меняется, и длинный курс, над которым ваш отдел старался полгода, к моменту выхода может потерять актуальность.
Я советую перейти на формат микрообучения и выпускать контент понемногу — так, чтобы его можно было быстро подстроить под запросы компании, быстро сделать и быстро поменять или доработать.
Кстати, обратите внимание на библиотеки готового контента. Зачем с нуля создавать курсы по стилям лидерства или технике постановки целей по SMART, если у многих компаний они уже есть и ими можно пользоваться?
4. Перейдите на гибкое управление проектами
Если вы еще не используете Agile, то самое время попробовать. Сейчас у отделов обучения нет времени на то, чтобы долго работать над проектом, сдавать его заказчику в готовом виде, а потом несколько раз корректировать и переделывать.
Гораздо проще и эффективнее проводить проекты через короткие итерации. Вы сможете экономить время и силы, а бизнес будет получать готовые решения, не требующие серьёзных доработок и глобальных изменений. К тому же, в зависимости от меняющихся условий и запросов, можно будет по ходу дела вносить в проект изменения так, чтобы увеличить его пользу.
5. Оптимизируйте оценку персонала
Самым валидным методом диагностики считается ассессмент-центр, но в нынешних условиях проводить его очень неудобно. Это дорого, а сам процесс и его подготовка требуют много времени. Есть и другие способы — может, чуть менее валидные, но все же эффективные.
Например, с помощью современных инструментов можно проводить непрерывную диагностику — регулярно тестировать сотрудников, давать им обратную связь и получать ее от них. Это как камеры контроля скорости на дороге — я не буду ехать быстрее положенного, если знаю, что мои нарушения фиксируются.
1 июня 2022 года стартует онлайн-курс «Руководитель отдела обучения и развития персонала». Курс состоит из 13 занятий и длится 3 месяца. После каждого занятия — практика под руководством персонального наставника. Вы по этапам создадите стратегию развития отдела обучения, подходящую именно вашей компании, научитесь грамотно составлять бюджет проекта, узнаете, как выстроить программу развития сотрудников и создать архитектуру системы обучения. В конце курса каждый участник получит сертификат от Академии iSpring.
Записаться на курс можно на сайте Академии iSpring
Партнерский материал
Вот она самая апотропия Бодрияйяра, в нашей реальности... А потом уже симулякры будут...