В 2017 году возникли новые риски найма на работу менеджеров. Я хочу рассказать об этих рисках, в надежде, что эти знания помогут и кандидатам, и работодателям.
1.Кандидатов становится все больше
Во-первых, это риски, связанные с самими кандидатами. Количество кандидатов, претендующих на управленческие позиции на рынке растет, сроки выхода на работу увеличиваются. Успешные в недавнем прошлом кандидаты, пройдя все тернии трудоустройства в течение многих месяцев, а то и более года, воспринимаются работодателем иначе. Возникают сомнения в том, не потерял ли за прошедшее время менеджер свою хватку и готовность включаться в напряженный график работы. Опыт решения сложных задач, который еще недавно впечатлял, сейчас может оказаться не столь актуальным.
Хорошо, если кандидат, находясь по факту без работы, был задействован в краткосрочных проектах, участвовал в отраслевых мероприятиях, обучался, иначе говоря, был в деле и не выпал из обоймы. Хуже, если кандидат позволил себе слишком долго находиться «между проектами». Дело даже не столько в том, что он мог пропустить какие-то критические изменения в отрасли или на рынке. Высок риск, что у кандидата изменились планы относительно своего профессионального развития, снизилась мотивация на решение сложных задач в прежней профессии, появилось новое осмысление своего профессионального будущего, да и просто понизилась энергетика и ушел драйв.
Все это придется оценивать и анализировать при проведении собеседования с кандидатом, зависшим между проектами. Чтобы не получилось так, что новый генеральный директор, в прошлом поднявший два завода, выйдя к вам на проект, не покажет таких звездных результатов.
2.Работодатели «не видят» опытных кандидатов
Во-вторых, это риски, связанные с самими работодателями и устоявшимися в компаниях способами принятия решений относительно найма кандидатов. Среди уже упомянутых выше кандидатов, много тех, кто еще вчера занимали высокие позиции с соответствующим уровнем зарплаты. Реакция работодателя на кандидата – overqualified и overpaid – понятна. Желание нанять вместо очень опытного руководителя кого-то попроще и помоложе, с меньшими претензиями по зарплате, тоже объяснимо.
Однако есть еще вариант – увидеть в опытном менеджере управленческий потенциал, который может обогатить компанию и станет заделом на будущее, и провести с ним переговоры о понижении пакета. Иначе получается парадоксальная ситуация – компании жалуются на отсутствие профессиональных менеджеров, а на рынке большое количество руководителей, опыту которых можно позавидовать.
3.Кандидатам не хватает гибкости
Третий риск связан с самими кандидатами-менеджерами. Вернемся к последней ситуации, когда кандидат очень опытный, но недоступный для компании по уровню оплаты. Редкие кандидаты проявляют гибкость в трудоустройстве, переформатируя свой профиль под потребности рынка. Мы постоянно сталкиваемся со случаями, когда толковому менеджеру рекомендуем рассмотреть вакансию в компании меньшего размера и с меньшей географической представленностью, чем он привык в прошлом, но с понятными планами развития в ближайшей перспективе.
Изменение географического масштаба задач никоим образом не означает, что эти задачи менее сложные или неинтересные. Но кандидат, привыкший к определенным регалиям и статусу, не может изменить свои карьерные цели и продолжает рассматривать их только в терминах «уровень подчинения», место в структуре, годовой доход не ниже и т. д. Компания может столкнуться с ситуацией, когда даже вышедший на работу менеджер будет слабо мотивирован на работу в новых условиях, покинет компанию или будет трудиться через силу.
* * *
Вышеописанные риски укладываются в ключевые тенденции на рынке труда, когда ключевыми становятся две компетенции – обучаемость и способность к найму. И кандидаты, и компании должны гибко подстраиваться к вызовам рынка и друг к другу. Одновременно, и те и другие, должны в диалоге находить возможности для сотрудничества, оценке сильных сторон и соответствия их актуальным задачам. Время однотипных и шаблонных решений о найме прошло. В настоящее время каждый кандидат требует взвешенного подхода к оценке его потенциала и прогнозирования его успешности.
О большом количестве управленцев на рынке труда говорит хотя бы тот факт, что в описаниях вакансий для рядовых специалистов все чаще можно встретить такую фразу: "Просьба генеральным директорам и руководителям отделов не откликаться на данную вакансию". Это дно, господа.
Кандидатам хватает гибкости, и они бы рады продолжить переговорный процесс для согласования взаимно приемлемых, компромиссных условий, однако работодатели не готовы ни к каким уступкам, не стремятся в переговорном процессе быть гибкими и не отступают ни на йоту.
Они просто не продолжают приглашать кандидата на следующее интервью и направляют формальный ответ после встречи, в котором указывают надуманную и формальную причину, типа: "After carefully reviewing your qualifications, they do not seem to closely match our current requirements."
В условиях, когда наблюдаются указанные три проблемы на кадровом рынке, логично было бы, чтобы кадровые агентства и Executive Search консультанты взяли лидирующую роль в их устранении. К сожалению, этого не происходит.
Низкий уровень нанимателей подразумевает более низкие требования к кандидатам. Стараются найти не тех, кто действительно нужен (под чёткие цели и задачи), а тех, кото готов подстроиться под любые, плохо понятные самими нанимателями, требования...
Все просто: надо меньше обучаться в МВА (см. предыдущую статью) :-) Шучу, хотя только отчасти.
И все, как мне кажется, не совсем так: много "менеджеров", но мало "хороших менеджеров", много "кандидатов", но мало хороших кандидатов, много "кадровиков", но мало "хороших кадровиков". Можно продолжать долго, главный же вывод: изменился, резко упал, уровень подготовки участников этого важнейшего взаимодействия, вот и все... Это серьезно усугубляет и без того все повышающуюся динамику той среды, где мы живем и работаем... Так что тут не три обострившиеся проблемы, а одна, или много: как посмотреть...
Всё перечисленное говорит о том, что работы становится всё меньше, а безработных - всё больше. Поэтому работодатели, пытаясь хоть как-то отсеивать сотни приходящих резюме, вводят новые и новые требования у уровню знаний и общей квалификации кандидатов. Это к слову о якобы экономическом росте в России, о котором уже рапортуют хором все чиновники.
Так бывает, когда сотрудник, в общем-то, компании не нужен. И компания может в вакансии наворотить вагон требований и годами ждать - если вдруг случайно найдется такой кандидат (соответствующий вагону требований) - они, может быть, будут готовы его рассмотреть. Такие вакансии висят годами.
Короткая, но хорошая статья. Но соглашусь с коллегами: вывод про гибкость странный. Кандидатам и так приходится подгонять свой большой опыт под очень узкий фильтр требований, очень специфический фильтр. Грубо говоря, пишут: нужен специалист на php, делфи и ms sql. Если ты напишешь, что имеешь опыт работы на делфи, ms sql и php, то тебя не берут: внимательно читайте требования (типа, другая последовательность в перечислении и далее делается глубокомысленный вывод о том, что кандидат не внимателен, не вчитывается, не способен к концентрации, не понимает сути вопроса, не следует корпоративным правилам...).
Когда-то коммунисты ругали своих чиновников за кабинетный стиль работы, то есть человек не общается, боится людей, боится прямых вопросов, не "лазит по объекту", не знает обстановки, а работает только по докладам.
Сейчас новый стиль, который становится всеобъемлющим, увы. Не кабинетный, а виртуальный. Виртуально работают следователю - по контролю форумов, соцсетей и постов в них. Так же почти все надзорные органы. И, о чудо - так теперь работают кадровики и персональщики, хаеры: молодая кадровичка желает познакомиться...
Кадровый голод - миф. Есть кадровая чехарда, кадровая импотенция и кадровые интриги. Пример со знаком "Классика жанра". Гендиректор "Почты" просидел в кресле, получил премию несопоставимую ни с одной реальной зарплатой и спокойно "завязал". Почта как была в глубокой дыре, так и осталась. Как работала на уровне 30 процентов производительности Почты СССР так и осталась.
Преувеличиваю? Хорошо, ещё пример. Был такой замминистра промышленности г-н Рахманов. Что он сделал на том посту? Правильно, принял запретные и ужесточающие стандарты на авто и мототехнику. Где он теперь? Он теперь глава судостроительной корпорации.
Уверен, что у вас примеров не меньше.
Да, согласен. Каждый начальник подбирает себе подчиненных заведомо слабее. И так происходит на всех уровнях управленческой иерархии. Это и есть отрицательный отбор.