Опытный HR владеет достаточным количеством инструментов подбора персонала. Не будем сегодня останавливаться на обсуждении плюсов и минусов структурированных и неструктурированных интервью, оценке метапрограмм, выявлению мотиваторов и других методов анализа профессиональных и личностных качеств кандидатов. Остановимся на очевидных спутников каждого интервью — собеседования: вопросов кандидату.
На мой взгляд, данная статья будет одинаково полезна и для рекрутеров, и для тех, кто волею судьбы оказался в ситуации поиска работы. Итак, вопросы рекрутера на собеседовании, их цель и методы аналитической обработки полученных ответов.
1. Вопрос: «Почему Вы уволились с предыдущего места работы?»
Ответ кандидата позволяет оценить карту его мотиваторов, его ценности, степень его стрессоустойчивости, его лояльность компании. Раньше считалось, что причина ухода в виде отсутствия карьерного роста заслуживает уважения. Теперь под этой причиной может скрываться все, что угодно и следует «копать глубже».
Во-первых, давайте сразу определимся, что существует кардинальное отличие между карьерным и профессиональным ростом. Карьерный рост — это вертикальное движение от линейных должностей к руководящим, с расширением полномочий, ответственности и, как следствие, финансовых возможностей. Профессиональный рост — это расширение функционала, количества решаемых задач, их сложности и многогранности. Для кандидата должен быть наиболее важен профессиональный рост, лишние, а зачастую бывает, не подкрепленные профессионализмом, амбиции могут сыграть плохую службу на новом месте работы. Желание профессионального роста также следует внимательно рассматривать. Если кандидат хочет развиваться ради себя, повышения своей стоимости на рынке, то следует задуматься, надолго ли он планирует задержаться и сколь высока будет его лояльность компании. Важно, когда кандидат рассматривает себя как бизнес-единицу, некий инструмент для решения профессиональных задач. В любом случае, все мы являемся частью системы, и наши стремления и навыки должны коррелироваться с ней.
Кроме всего вышеперечисленного, задавая этот вопрос, можно понять, является ли кандидат инфантильным, нелояльным по отношению к прошлым работодателям. Если кандидат апеллирует фразами: «меня пригласили», «позвали», то это говорит о его низком уровне лояльности и некой личностной незрелости.
2. Вопрос: «На какие задачи приходили в компанию и что удалось выполнить?»
В процессе ответа мы можем оценить:
1) Степень структурированности кандидата: он должен озвучить задачу, описать ее решение, возможные сложности и обязательно резюмировать ответ полученным результатом;
2) Самостоятельность кандидата: как он выстраивал те или иные бизнес-процессы, являлся ли руководителем или модератором проекта;
3) Ориентированность кандидата на процесс или результат (он может долго и детально оценивать процесс, либо сделать акцент на полученном результате, предпочтительно в измеримых показателях);
4) Уровень командности кандидата (он описывает человеческие ресурсы, других участников процесса и взаимодействие с ними).
3. Вопрос: «Что для Вас неприемлемо при выборе работодателя?»
Данный вопрос обычно не является стандартным, на него тяжело получить социально желаемые ответы. Обычно кандидат задумывается и либо открыто отвечает, озвучивая адекватные вещи (хамство руководителя, непорядочность работодателя при выполнении финансовых обязательств, «черная» зарплата, социальная незащищенность и т. п.), либо начинает юлить, уходить от ответа, что может свидетельствовать о том, что либо кандидат имеет исключительно положительный жизненный опыт, либо сам является недостаточно порядочным и, не побоюсь этого слова, прозрачным.
4. Вопрос: «Опишите какой-либо неудачный проект или нерешенную задачу. Укажите, какие причины способствовали этому»
Этот вопрос позволяет оценить уровень ответственности кандидата. Готов он отвечать за свои ошибки или склонен во всем винить внешние обстоятельства. Если кандидат занимает обвинительную позицию, стоит призадуматься: не перенесет ли он такую модель поведения в новую структуру.
5. Вопрос: «Какие вопросы у Вас возникли по обсуждаемой нами вакансии?»
Данный вопрос позволяет выявить профессиональную адекватность кандидата, способность усваивать полученную информацию, и, конечно, выявить мотиваторы кандидата и его отношение к ресурсам. Если кандидат задает вопросы про оплату больничного, предоставление ассистента, водителя, и в меньшей степени интересуется предполагаемым на данной должности функционалом — следует насторожиться: скорее всего, степень вовлеченности и работоспособность кандидата оставляют желать лучшего.
И, напоследок: если кандидат чрезмерно насторожен, транслирует негативный опыт, оперирует громкими или не очень, фамилиями должностных лиц, — данные показатели следует оценить как негативные. Скорее всего, профессиональные компетенции кандидата сильно преувеличены.
Всем спасибо за внимание, удачного поиска!
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 3 апреля 2015 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции.
В целом прделагаемый подход (вопросы) хорошо известны и широко используются. Я тоже начинал свой опыт руководства людьми с этого. Но лет 5 назад перестал ориентироваться на прошлый опыт кандидата, а больше фокусируюсь на его потенциале, состоящем для меня из: а) любознательность (любобытство) и желание постоянно учится, б) эффективное общение, г) способность увлечь других, д) стойкость под ударами обстоятельств или собственных ошибок и умение извлекать из них уроки. А конкретный опыт на предыдущих места в большинстве случаев не бывает только бесполезным но и порою даже вредным, мещающим открыто воспринимать казалось бы знакомые вещи по новому. 'In time of rapid change, experience could be your worst enemy'. Кроме того, чаще всего люди готовясь к интервью хорошо продумавают свои "истории" с учетом вышеназванных вопросов. Поэтому я перестал ими интересоваться, а во время интервью больше пытаюсь узнать о самом человеке и его ценностных ориентирах.