Людмила Бертчи, Watson Wyatt,
В 2007 году Всемирный банк опубликовал результаты своих исследований и прогнозы в области демографического развития населения и ожидаемых в связи с этим проблем в пенсионной системе стран Восточной Европы и бывшего Советского Союза и России в период с 2000 до 2025 года. В отчете, названном «От красного к седому», приведены следующие выводы:
1. К 2025 году население России может сократиться на 17,3 млн человек (около 12% населения).
2. Будет увеличиваться доля людей в возрасте 65 лет и старше: от 13% населения в 2000 году до 17% в 2025 году. Подобная тенденция наблюдается также на Украине. Этот феномен уже получил устоявшееся название «демографический цунами».
3. Распределительная система государственных социальных пенсий будет не в состоянии противостоять этим демографическим тенденциям, а накопительная пенсия слишком мала, чтобы залатать эту «дыру».
России предстоит решить двойную проблему, связанную с быстрым старением населения и незавершенностью перехода к развитым рыночным институтам, которые позволили бы преодолеть негативные экономические последствия такого старения. По оценкам Министерства экономического развития и торговли РФ, сегодня в среднем по стране коэффициент замещения (соотношение гарантированной государством пенсии к текущему уровню заработной платы) составляет около 0,25. При этом, по оценке Международной ассоциации социального обеспечения, благоприятным значением коэффициента замещения является 0,6, а приемлемым - 0,4.
На текущий момент 95% населения РФ не передают пенсионные накопления (накопительную часть в обязательном пенсионном страховании) в управление частным управляющим компаниям, и эти накопления остаются в управлении Внешэкономбанка. За 2004-2006 годы доходность по таким инвестициям во Внешэкономбанке составила от 4% до 8%, что ниже инфляции, которая последние годы составляет около 11%. Таким образом, накопления на будущую пенсию 95% населения с каждым годом обесцениваются. В связи с этим перед обществом стоит необходимость диверсифицировать пенсионные накопления, добавив новый вид пенсионного обеспечения, гарантирующего стабильный реальный долгосрочный прирост пенсионных активов. Как эта задача решается в других странах?
Пенсионные практики на Западе
Лидерами в области пенсионного обеспечения являются 11 стран:
- Европа – Великобритания, Нидерланды, Швейцария, Германия, Франция, Ирландия
- Америка – США, Канада
- Азия – Япония, Гонконг
- Австралия и Океания – Австралия
Хотя история и структура пенсионных систем в этих странах разная, но есть ряд общих черт. Объем корпоративных пенсионных активов весьма велик, составляет от 51% (Ирландия) до 148% (Швейцария) ВВП этих стран. Заметим, что, по оценкам Всемирного банка, минимальная необходимая социальная пенсия должна составлять 10% ВВП на душу населения.
Пенсионная система лидирующих стран состоит как из государственно-гарантированной пенсии, так и из корпоративных пенсионных программ. Государственные пенсии часто носят распределительный характер – из общего объема пенсионных накоплений производятся выплаты всем гражданам, имеющим право на социальную пенсию. Корпоративные пенсии имеют накопительный характер, то есть это именной капитал, который складывается из взносов во время активной фазы жизни держателя пенсионной программы, а также инвестиционного дохода, полученного по этому капиталу. Взносы могут поступать не только от работодателя, но и от сотрудника.
Предоставление корпоративной пенсии во многих странах является законодательным требованием к работодателю. В США такого требования нет, но работодатель обязан участвовать в государственной пенсионной программе своих сотрудников, кроме того, давление рынка таково, что крупные компании в массе своей предоставляют и корпоративные планы.
Независимые пенсионные актуарии и аудиторы осуществляют ежегодную проверку платежеспособности пенсионных программ по жестким критериям, установленным законодательными органами и профессиональными ассоциациями пенсионных актуариев. Если уровень платежеспособности пенсионного фонда не соответствует установленным критериям, то вступают в действие законодательные нормы по восстановлению гарантий платежеспособности.
Если нет никакой надежды, что положение пенсионного фонда может улучшиться, то платит спонсор пенсионного фонда, то есть работодатель. Если же работодатель объявлен банкротом, то платит общегосударственный фонд гарантий платежеспособности пенсионных фондов, существующий в каждой стране Западной Европы и финансируемый небольшими отчислениями из накопительных взносов в пенсионные фонды.
Факторами успешной пенсионной системы являются:
- развитая законодательная база для надзора, гарантий и функционирования, в частности, обеспечивающая участие работодателя в пенсионных программах;
- разработанные налоговые требования к деятельности пенсионных институтов и значительные послабления (например, в Швейцарии пенсионные планы полностью освобождены от налогов);
- стандарты работы надзорных органов, обеспечивающих обязательный и регулярный контроль платежеспособности пенсионных фондов;
- развитое профессиональное сообщество актуариев и аудиторов. Во всех этих странах существуют влиятельные ассоциации актуариев и аудиторов со своими кодексами профессиональной этики;
- коллективные соглашения и правила, регулирующие деятельность пенсионных программ и фондов. В частности, существуют строгие правила, направленные на то, чтоб гарантировать платежеспособность, они регулируют инвестиционную деятельность негосударственных пенсионных фондов, например, предписывают определенный состав инвестиционного портфеля (соотношение акций, облигаций и других ценных бумаг). Кроме того, исполнительный совет каждого пенсионного фонда обязан заключить договор с аудитором и пенсионным экспертом (актуарием) на регулярную проверку финансовой отчетности, а также системы финансирования выплат и уровня платежеспособности пенсионного фонда. Результаты проверки должны быть одобрены государственными органами надзора.
Дизайн пенсионного плана
Существует множество вариантов реализации пенсионных планов, например, при наступлении оснований для пенсии накопления могут быть выплачены единовременно или предоставлены в виде регулярного пенсионного обеспечения в течение определенного количества лет или на протяжении всей оставшейся жизни. После смерти пенсионера пенсия может быть назначена пережившему супругу или несовершеннолетним детям или пенсионная сумма может быть выплачена единовременно (см. схему).
С точки зрения устройства пенсионной программы, существует три основных вида, а именно:
1. Установленные вклады (Defined contribution). Работодатель вносит фиксированную сумму или фиксированный процент от заработной платы сотрудника (это же относится и к взносам сотрудника, если он привлекается к участию в программе). В этом варианте держатель пенсионного плана не застрахован от того, что в результате инфляции или неправильного управления портфелем к моменту выхода на пенсию он будет недостаточно обеспечен.
2. Установленные выплаты (Defined benefit). Работодатель вносит сумму, необходимую для пенсионного обеспечения работника в соответствии с установленной заранее формулой. Необходимая сумма определяется и корректируется посредством регулярного актуарного оценивания программы. Таким образом, если капитал инвестируется с хорошим доходом, то работодатель экономит свои средства, а если нет, то работодатель обязан покрыть дефицит. Если работник участвует в программе, то он, как правило, как и в первом варианте, вносит фиксированную сумму или фиксированный процент от заработной платы.
3. Установленные вклады с гарантией минимального инвестиционного дохода (Cash balance). Так же как и в первом варианте, работодатель вносит фиксированную сумму или фиксированный процент от заработной платы сотрудника (это же относится и к взносам сотрудника, если он привлекается к участию в программе). Но помимо этого работодатель гарантирует, что накопленный капитал принесет оговоренный заранее минимальный инвестиционный доход. Недостаточный инвестиционный доход покрывается из средств фонда или из специального резерва, заранее сформированного для таких случаев. В случае длительного периода низкой доходности, платежеспособность пенсионного фонда может оказаться под угрозой. Тогда спонсор (работодатель) должен будет внести деньги. Как правило, одновременно подвергается пересмотру значение гарантированной доходности для того, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем.
Кроме того, существуют смешанные схемы с элементами перечисленных выше вариантов, а также схемы накопления капитала с последующей его единовременной выплатой.
Другой важный аспект дизайна пенсионного плана – у какого провайдера будет реализовываться программа. Это может быть коллективный пенсионный фонд или собственный корпоративный пенсионный фонд. Кроме того, программа может быть реализована в страховой компании в виде полиса по коллективному страхованию жизни. Последний вариант подходит для так называемых пенсий риска, то есть социальных гарантий на случай потери трудоспособности или смерти.
Неизбежно возникает вопрос: что происходит с пенсионной программой при смене работы? Держатель пенсионной программы, безусловно, имеет право на капитал, накопленный из его взносов и инвестиционного дохода с них, но имеет ли он право на взносы работодателя? Обычно устанавливают некий временной ценз, например, 3-5 лет стажа работы в компании, после которого сотрудник при увольнении имеет право также и на взносы работодателя или на определенную их долю и соответствующий инвестиционный доход. Эта доля от взносов работодателя может увеличиваться со стажем сотрудника. Если у нового работодателя существует своя пенсионная программа, то сотрудник может прийти со своим капиталом, накопленным ранее.
В последнее время во многих западноевропейских странах вводится законодательное требование того, чтобы работодатель гарантировал полную выплату своих взносов при увольнении сотрудника независимо от стажа работы в компании.
Российское законодательство о корпоративном пенсионном обеспечении
Законодательство, регулирующее предоставление необязательного пенсионного обеспечения, пока находится в стадии формирования. Однако основные законы уже позволяют внедрять корпоративные пенсионные программы. В 2008 законодатели планируют доработать несколько важных законопроектов, например, о профессиональных пенсионных системах, о дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений.
По текущему законодательству основанием для получения корпоративной пенсии становится наступление тех же самых условий, как и при получении государственной пенсии: наступление пенсионного возраста, потеря трудоспособности, потеря кормильца, достижение раннего пенсионного возраста (в связи со специальными рабочими условиями), за выслугу лет и другое.
В соответствии с текущим законодательством предусмотрены налоговые льготы, как для работодателя, так и для работника. Например, работодатель может исключить из налогооблагаемой базы взносы по страхованию жизни, контрактам с негосударственными пенсионными фондами (НПФ), контрактам по добровольному пенсионному страхованию своих сотрудников, если эти взносы не превышают 12% заработной платы сотрудника до вычета НДФЛ. А взносы сотрудника не подлежат вычету НДФЛ, если не превышают 12% заработной платы. Пенсионные выплаты не включаются в налогооблагаемую базу пенсионера, то есть не трактуются как зарплата, если не превышают размера взносов по пенсионной программе.
Негосударственные пенсионные фонды
В настоящее время в России подавляющее большинство контрактов по пенсионному обеспечению заключается с НПФ, а не со страховыми компаниями. В России действуют порядка 300 НПФ, при этом 30 крупнейших из них контролируют 90% рынка (порядка 160 млрд рублей). НПФ создавались преимущественно как кэптивные фонды, обслуживающие крупные российские холдинги, например нефтедобывающие компании, предприятия железной дороги, энергетические компании. Затем многие из этих фондов стали переходить на коммерческую основу, то есть вышли за пределы родительских компаний.
Деятельность НПФ регулируется законом «О Негосударственных пенсионных Фондах» от 7 мая 1998 г. В соответствии с этим законом НПФ должны быть отдельными юридическими лицами, деятельность которых регулируется Федеральной службой по финансовым рынкам. В управлении НПФ принимают участие коллегиальный совет, исполнительный орган и совет попечителей.
Коллегиальный совет состоит из представителей учредителя фонда (работодателя), которые формулируют устав и вносят в него изменения, осуществляют надзор за деятельностью, а также устанавливают процедуры принятия решений.
Исполнительный орган может быть как индивидуальным (президент или директор), так и коллегиальным (исполнительный директорат). Функция его состоит в оперативном управлении деятельностью фонда. На настоящий момент нет законодательного различения в правах между коллегиальным советом и исполнительным органом.
Совет попечителей (ревизионная комиссия) формируется в основном из участников пенсионных программ. Функция совета попечителей в контроле над операционной деятельностью исполнительного органа фонда с целью защиты интересов вкладчиков и участников. Деятельность совета попечителей регулируется уставом, а постановления визируются коллегиальным советом. В настоящий момент совета попечителей не обладает законодательно обеспеченной властью, а только в рамках устава конкретного фонда.
НПФ может управлять своими активами самостоятельно, либо передать капитал в управляющую компанию, второй вариант зачастую бывает более выгодным, поскольку у управляющей компании шире возможности для инвестирования. До недавнего времени НПФ могли покупать государственные облигации, но не имели права инвестировать в акции, поскольку акции являются ценными бумагами с высоким риском (но и с высокой доходностью). У управляющей компании таких ограничений нет. В 2007 году законодательство изменилось, и у НПФ появились полномочия более агрессивно вкладывать деньги и получать хороший инвестиционный доход, который так необходим в стране с высоким ростом заработной платы, как Россия.
Почему выгодно делать корпоративные пенсионные программы?
По данным глобального обзора корпоративных пенсионных капиталовложений 2007 Watson Wyatt Worldwide, коллективное пенсионное обеспечение является одной из наиболее эффективных форм сбережений. Напомним, что финансирование части пенсии может происходить за счет инвестиционного дохода, благодаря чему экономятся средства фонда заработной платы.
Международный опыт корпоративных пенсионных программ показывает, что реализация пенсионных обязательств в коллективных негосударственных фондах значительно снижает стоимость администрирования и проверки гарантий платежеспособности. Более того, такие дорогие и плохо предсказуемые актуарные риски, как риск увеличения продолжительности жизни пенсионного населения, может быть успешно хеджирован в очень больших пенсионных фондах, страхующих как людей в активной фазе жизни, так и пенсионеров.
Корпоративные пенсионные программы являются самой дорогой частью компенсационного пакета после зарплаты. Особенно остро это почувствовалось после введения норм международных стандартов финансовой отчетности IAS 19 и US GAAP, в частности, обеспечивающих более тщательный учет затрат на администрирование пенсионных программ. В результате этого многие работодатели пересмотрели свои пенсионные программы и значительно уменьшили объем предлагаемых пенсионных выплат, в особенности обязательства регулярно индексировать пенсии по инфляции и повышении рыночных уровней зарплаты.
Что же следует включать в затраты при внедрении пенсионных планов? В первую очередь это вклады, которые будут платиться работодателем на накопительную часть и на страхование рисков смерти и инвалидности. Кроме того, это дополнительная стоимость пенсионной программы, которая может складываться из таких составляющих:
- затрат на создание дополнительных гарантийных резервов (зависимости от законодательства);
- затрат на программное и компьютерное обеспечение и его возобновление;
- стоимости различных экспертиз, аудиторов, консультаций и надзора;
- затрат на внутренние коммуникации, информацию для сотрудников и создание информационных брошюр, опросы мнений;
- оплаты труда сотрудников пенсионной группы, занимающихся организацией пенсионной программы и затраты на их постоянное образование.
Ситуация с пенсионными планами в России
Несмотря на сложность и дороговизну, корпоративные пенсионные программы становятся все более популярными в мире и в России, в частности. По данным общеиндустриального обзора Watson Wyatt, за последний год количество компаний, предоставляющих пенсионные планы, выросло на 16% и составило 15% от выборки по Москве и до 30% от региональной выборки. При этом предоставляются преимущественно планы с установленными взносами (90%), а не с установленными выплатами (10%). Причем, за последнее время это соотношение претерпело изменение в пользу схем с установленными взносами: в 2005 году соотношение было 80% к 15%, а в 2006 – 85% к 12%.
Смежные льготы – страхование жизни и страхование от несчастного случая – давно стали обычной частью компенсационного пакета. По данным общеиндустриального обзора Watson Wyatt 2007 года, страхование жизни предоставляют 64% процента компаний, но при наступлении страхового случая меньше 2% из них предоставляют пенсию семье умершего, остальные ограничиваются единовременной выплатой страховой суммы. Размер такой выплаты в среднем составляет две годовых зарплаты. Сходная ситуация и со страхованием постоянной нетрудоспособности – эту программу имеют 39% компаний, из которых более 90% в случае наступления страхового случая предоставляют единовременную выплату страховой суммы в размере двух годовых зарплат в среднем.
Около 17% компаний планируют внедрить пенсионные планы в ближайшее время. Впрочем, поскольку сами планы весьма сложная для разработки и внедрения компонента социального пакета, то не следует ожидать, что в 2008 году компаний, предоставляющих пенсионные планы, станет в два раза больше.
Зачем предоставлять пенсионные программы?
Причиной роста популярности пенсионных планов в мире является не только законодательные требования.
Во-первых, наличие корпоративной пенсионной программы обеспечивает преимущества работодателя на рынке труда. Это и привлечение лучших талантов, и повышение лояльности персонала, и улучшение условий труда и посредством этого повышение эффективности производства и прибыльности. С увеличением в России доли компаний, предоставляющих пенсионные планы, фактор давления на рынке труда (то есть многие компании так делают, и многие люди ожидают таких социальных гарантий от работодателя) станет все более значимым.
Во-вторых, для многих производственных компаний корпоративная социальная ответственность является не столько лозунгом, сколько насущной необходимостью. Это касается, например, производственных или добывающих предприятий, на которых большинство сотрудников работают всю жизнь, и желание предотвратить бедность и нищету в долговременном масштабе является естественным движением работодателя. Кстати, для многих российских компаний в настоящее время именно это соображение является ведущим при принятии решения о внедрении пенсионной программы.
В-третьих, для многих международных компаний внедрение корпоративных пенсионных программ и в России, это возможность унифицировать и гармонизировать компенсационные пакеты в странах присутствия, и таким образом, возможность обеспечить миграцию квалифицированного персонала.
В-четвертых, как это ни парадоксально звучит, корпоративная пенсионная программа может иметь ощутимую финансовую отдачу. Почти всегда работодатель может использовать определенную часть прибыли из корпоративной пенсионной программы для уменьшения своих будущих вкладов или для других целей компании (в зависимости от законодательства). Кроме того, хорошо организованная и достаточно финансированная пенсионная программа увеличивает рейтинг компании, то есть повышает цену акций или облигаций компании и облегчает условия привлечения корпоративного финансирования, например, обеспечивает понижение процентной ставки при займах. И, наконец, корпоративная пенсионная программа может существенно повысить стоимость компании при сделках слияния и продажи.
Фото: pixabay.com
