Ирина Барахацкая: Трудовые ресурсы Германии

Ирина Барахацкая

Работа бизнес - консультантом в Германии дала мне и моим коллегам определенный опыт делового общения с немецкими специалистами разных профессий и уровней руководства. На протяжении ряда лет мы наблюдали процессы сотрудничества немецких специалистов с партнерами из стран СНГ. Начиналось такое сотрудничество обычно позитивно, с большими надеждами обеих сторон. Потом зачастую возникали проблемы, которые далеко не всегда удавалось «разрулить». И к результативному финалу приходили далеко не все.

Об аналогичной тенденции рассказал мне однажды наш местный немецкий нотариус, которому довелось не раз вначале создавать совместные русско-немецкие тандемы предприятий в их различных правовых формах (будь-то совместное предприятие или общество с ограниченной ответственностью), а потом участвовать в их «бракоразводном» процессе. Сохранить при этом даже дружеские узы партнеров удавалось не всегда. Я спросила нотариуса, с чем это связано. Он сказал тогда, что, пожалуй, с различием ментальности и правовых полей существования сторон.

У меня стало возникать со временем и другое ощущение причин происходящего.

Вначале (правда, интуитивно) показалось, что дело не просто в различной ментальности, но и в некоторых социологических аспектах трудовых ресурсов. В дальнейшем это «ощущение» подтвердилось реальной статистикой, которую удалось найти в информационных источниках. Остановлюсь на этих моментах подробней.

Итак.

Трудовые ресурсы Германии в ее экономике или штрихи к социологическому портрету.

Говоря о социологическом портрете специалистов Германии, мы попробуем представить, какие группы населения среди них преобладают, каков их средний уровень образования, профессиональная квалификация, и в каких отраслях экономики они заняты наиболее всего.

Тогда нам удастся понять, насколько часто мы имеем дело с человеком – производителем, а не только продавцом или госслужащим

Итак - о цифрах. Население Германии в 2010 году составляло 81,772 млн. человек. Общий валовой продукт Германии в 2010 составил 2 497,6 млрд. евро или 27% всего продукта Еврозоны 2010.

В каких же отраслях экономики и насколько пропорционально распределены трудовые ресурсы Гкермании?

В 2007 году немцы сравнили собственную отраслевую занятость трудовых ресурсов за последние 17 лет (то есть с 1991 года).

Выявились следующие тенденции:

• из 39,77 млн. чел. исследованного работающего населения 12,01 млн. чел. (или 30,2%) заняты на государственной службе и в сфере частных услуг всякого рода
• только 7,91 млн. (19,9%) заняты в производственных отраслях (без учета строительства)
• 2,2 млн. (5,5%)- в строительной отрасли
• 0,85 млн. (2,13%) - в сельской и лесной отраслях, рыбном хозяйстве и животноводстве
• таким образом, только 27,53 % исследованного работающего населения заняты в промышленности, строительстве и сельском хозяйстве, вместе взятых, производящих внутренний валовой продукт
• 9,92 млн. чел. (24,9 %) работают в сфере торговли, гостиничного сектора экономики и транспорта
• 6,87 млн. - в сфере финансирования, посредничества и предпринимательских услуг
• таким образом, преобладающее большинство, а именно 28,81 млн. (72,4 проц.)- заняты на государственной службе и в сфере обслуживания в целом.

За указанные 17 лет абсолютное число занятых в сфере обслуживания (в т.ч. госслужбы) возросло с 1991 по 2007 г. до уровня 5,8 млн., что в относительном объеме составило рост с 59,5 процентов до 72.4. В других отраслях цифры соответственно снижались. Так, число занятых в промышленной отрасли снизилось с 29, 3 до 19,9 проц., а в строительной -соответственно с 7,3 до 5,5 процентов. В лесном, сельском, рыбном хозяйстве и животноводстве удельный вес трудовых ресурсов составил всего 2, 1 проц. при 3,9 проц. в 1991 году

Особенно стоит отметить, что:

• если в 1991 году доля трудоспособного населения, занятого в промышленном производстве, составляла 29,3 проц., то в 2007 уже только 19,9,
• в строительстве соответственно 7,3 и 5,5 проц.,
• в торговой, гостиничной и транспортной отраслях соответственно 24,1 и 24,9 проц.

Источник: Statistisches Bundesamt; IAB: Daten zur kurzfristigen Entwicklung von Wirtschaft und Arbeitsmarkt 06/2008
Bundeszentrale für politische Bildung, 2008

Таким образом, основное трудоспособное население занято в Германии вовсе не в промышленности, а на государственной службе, в бюджетной сфере и сфере всякого рода услуг.

На втором месте по занятости - торговля, гостиничное хозяйство и транспорт. Недаром считается, что Германия- страна высокоразвитой торговли и экспорта. На третьем – производственные промышленные отрасли (без учета строительства). Таким образом, население не столько занято производством продукции, сколько продает товары и работает в сфере услуг или на государственной службе страны. К государственной службе при этом относятся и учителя, например, и социальные работники большинства государственных структур.

Это, так сказать, вопрос распределения трудовых ресурсов в секторах экономике Германии.

А что с квалификацией?

Собственные трудовые ресурсы Германии сегодня имеют зачастую малые шансы на высшее специальное образование. Его может себе позволить далеко не каждый. Приводимая ниже статистика , к сожалению, подтверждает этот факт. Но главное, что так распространенное в Германии среднее специальное образование Ausbildung, схожее с нашим техникумовским, здесь тоже становится дефицитом. От этого и ширятся по стране массовые забастовки молодежи, ратующей за поддержку профессионального образования.

Вот, например, как выглядит соотношение дипломов об окончании школ и дипломов профессионального образования в Германии.

Согласно последним исследованиям 2007 года, опубликованным в 2008 г., из выборочной совокупности в 71 млн. человек населения, возраста старше 15 лет, статистика распределения дипломированных специалистов выглядела следующим образом:

• 50,8 процентов (или 36,167 млн. чел) имели дипломы средней школы и средней профессиональной школы (аналога наших средних специальных учебных заведений),
• 29,4 проц. (или 20,925 млн.) не имели вообще никакого профессионального диплома,
• 1,2 проц. (или 829 тыс. чел) – с дипломами профессиональных школ ГДР,
• 5,6 проц. (или 3,987 млн.) - дипломы профессиональных школ,
• только 11,3 проц. (или 8 млн.) – были выпускниками высших школ и университетов,
• и только 676 чел. или 0,9 проц. имели кандидатскую ученую степень*.

Согласно того же исследования, из почти 71 млн. исследованных граждан Германии в возрасте свыше 15 лет, 2,3 млн. (или 3,3 проц.) не имели даже школьного диплома.

* Источник: Statistisches Bundesamt: Mikrozensus
Bundeszentrale für politische Bildung, 2008

Такова статистика. А на деле это означает, что в работе со своими партнерами в Германии вы чаще столкнетесь со специалистами, имеющими за плечами Ausbildung или школьный диплом. Профессионалов с высшим образованием вы встретите при этом намного реже. Это вовсе не означает, что такие специалисты хуже. Они просто другие. И это следует учитывать в работе с немецкими коллегами. В чем такое различие может отразиться, я приведу на примерах ниже. Но еще раз оговорюсь, такое социологическое отличие кадров от типично наших представлений не означает, что они профессионально хуже, они просто другие. Определяется это отличие другим уровнем профессиональной подготовки кадров и особенностями их адаптации на практике.

А каковы тенденции на рынке трудовых ресурсов и в сфере их обеспечения?

Сегодня многие местные СМИ пророчат Германии надвигающийся дефицит высококвалифицированных кадров. В частности, речь идет о программистах, инженерах, конструкторах, врачах, а в некоторых случаях - и о квалифицированных менеджерах. Хотя последнее – под большим вопросом.

Почему именно сегодня возникает такая проблема на рынке трудовых ресурсов Германии? Почему работодатели при явном дефиците квалифицированных кадров реже принимают на работу специалистов- мигрантов с подходящим образованием, а предпочитают заключать трудовые договора на определенный срок (например, 3 года) со специалистами из-за рубежа?
Попробуем разобраться в некоторых из этих вопросов.

С одной стороны, в Германии все хуже обстоит возможность с получением профессионального образования. Приведенная выше статистика как раз подтверждает тот факт, что в Германии сегодня большой упор делается на среднее профессиональное образование Ausbildung. С другой стороны, это образование имеет коренное отличие от нашего аналогичного, стоит в Германии дешевле, чем другие виды обучения, имеет большую практическую привязку к потребностям предприятий.

Например, учащийся, посещая среднее профессиональное учебное заведение, обычно большую часть времени проводит уже на конкретном рабочем месте, в определенной компании. Теоретические занятия проходят при этом пару дней в неделю. На своем рабочем месте специалист растет и развивается, осваивает навыки работы в коллективе, и потом может получить рабочее место в этой же фирме. Зачастую предприятие само набирает персонал на учебу (так называемый Ausbildung). Обходится ему такой работник дешевле обычного, так как на его обучение еще отчисляются некоторые средства из разных источников.

Особенностью такого образования в Германии является устоявшаяся традиция, выращивать свои рабочие кадры на предприятиях. Поэтому компании не спешат брать специалистов со стороны. Особенно, если фирма относится к категории малых или средних предприятий, с семейными традициями, где руководитель порой и сам имеет только среднее профессиональное образование. В таком случае он не берет на работу потенциальных конкурентов, вполне доволен работой с молодежью, пусть даже не всегда теоретически подготовленной, не то, что практически. Главное, чтобы командная работа была приятной, без стрессов (Unruhe, как здесь говорится). А остальному он надеется обучить специалистов в некотором смысле по своему усмотрению и опыту. Зато, в свою очередь, он может чаще рассчитывать на большую преданность работника, который будет ценить данное предприятие и не сильно пытаться себя выпячивать в коллективе.

Список предприятий, имеющих право обучения специалистов на своих рабочих местах, обычно можно найти в Торгово - Промышленной Палате (Industrie- und- Handelskammer) или в Ремесленной Палате (oder Handwerkskammer) , которые как раз контролируют процессы развития Ausbildung в Германии, уровень компетенции школ, равно как и качество практического применения специалистов.

Школы, обучающие слушателей теории в рамках Ausbildung, обычно хорошо знают базовое предприятие, на котором те проходят практическое обучение. Они подстраивают теорию под потребности и актуальные практические задачи предприятия. Этот процесс стыковки теории и практики позволяет в короткие сроки получать готового специалиста с конкретными навыками, причем выращенного порой для данного предприятия. Хорошо это или плохо, судить не берусь. В чем-то это очень хорошо, так как специалист что называется «заточен» под предприятие работодателя.

Таким образом, если потребности Германии в персонале среднего звена удовлетворяются более ли менее достаточно, то о высококвалифицированных специалистах сегодня бьют тревогу многие компании. Своих специалистов выпущено недостаточно для рынка труда. Уровень компетенции и опыта, которых требует сегодняшний рынок, страна обеспечить не может.

Каковы же они, специалисты с высокой квалификацией? На выбор , с одной стороны, предлагаются молодые ребята и девушки из так называемого «поколения Y»( Young- молодой), взрощенного на интернете, пользующегося сетями Twitter, Facebook и iPhone, с другой стороны, - опытные зрелые специалисты, знающие отрасль, но которые в связи со своим возрастом 40- 50 лет уже в течение последних ряда лет были плохо востребованы на рынке, в некотором смысле были дискриминированы по возрастному критерию и потеряли уверенность в себе. И только сегодняшний кризис указал на ошибочность недооценки таких кадров на рынке и обострил их насущную потребность.

Хороши или плохи молодые специалисты с дипломами высших школ, судить не будем. В Германии о них уже много написано*.

Источник: Spiegel Magazine Generation Y
Die Gewinner des Arbeitsmarkts
Von Eva Buchhorn und Klaus Werle

Сегодня специалисты по трудоустройству признают, что эти ребята кардинально переворачивают культуру предприятий и их трудовые будни. Наряду с их продвинутостью специалисты отмечают немыслимую заносчивость многих, кое-кто из молодежи ведет себя порой как избалованная дива, не имея при этом никаких к тому оснований. Тем не менее, их принимает сегодня на работу практически каждое второе предприятие.

Безусловно, крупные концерны Германии всегда могут позволить себе наем высококвалифицированных работников с опытом работы. Правда, стоит отметить, что они сами не занимаются поиском и наймом работников. Составление профиля , размещение объявления о вакансии, сбор заявлений претендентов (Bewerbungen), оценка претендентов, первичный отбор претендентов и подготовка окончательного круга для отбора крупным предприятием осуществляется в большинстве фирмами, занятыми Headhunter.

Здесь их называют Personalvermittler или Personalberater . Последних в Германии насчитывается порядка 1900, причем, это - только сертифицированных в Союзе консультантов BDU e.V. А на самом деле их намного больше. Больше 5200 консультантов в области трудовых ресурсов борются сегодня за крупные заказы по поиску персонала. Эти фирмы, правда, порой активно продают предприятиям молодых, нацеленных на успех честолюбцев (проще сказать – карьеристов). Об этих и других тенденциях рынка труда активно пишут немецкие эксперты, занятые в области рынка труда и его ресурсов *. Они правильно считают, что недооценивать подобную ситуацию уже невозможно, так как «поколение Y отличается не просто высокой самоуверенностью, но и имеет порой просто экстремальные запросы. А «Охотники за головами» порой продают их вместо квалифицированных опытных работников и получают за это баснословные гонорары.

Источник:
Spiegel Magazine.
1) Stolze Umsätze, gepfefferte Honorare
Von Rainer Steppan,

Согласно данных Боннской Ассоциации BDU специалисты в области Headhunter получили в 2010г. около 1,3 млрд. евро оборот., что почти на одну пятую часть больше, чем в предыдущем году.

Почему? В первую очередь потому, что обеспечили в прошлом году 45 000 рабочих мест не просто специалистами, а именно руководителями предприятий и председателями правлений. Доход этих торговцев персоналом составляет при этом порядка 20-30 процентов от годового фонда зарплаты проданных специалистов.

Но прозрачности в отрасли Headhunter не прибавилось. Поэтому специалисты, ищущие работу, равно как и фирмы- работодатели в последние годы тоже начинают обходить такие фирмы. И все чаще сами начальники отделов больших концернов, как отмечает газета «Frankfurter Allgemeine Zeitung», дают объявления о вакансиях и сами ищут персонал.

Поэтому сегодня многие фирмы возвращаются к теме более дешевого персонала, с основными практическими навыками, необходимыми для существования предприятия. Из кого они еще могут выбирать, вот вопрос. На выбор еще остаются мигранты, проживающие в Германии, и иностранцы, которых можно пригласить на работу на ограниченный срок. Кого же выбрать?

Мигранты в Германии - резерв трудовых ресурсов или нет?

Особенностью данного рынка труда является большой запас потенциальной рабочей силы из категории мигрантов, проживающих в Германии на ПМЖ, которым не требуются специальные разрешения на работу, как приезжим специалистам. Тем не менее, большой удельный вес таких специалистов здесь бывает десятилетиями не востребован или распределен на рынке труда весьма неравномерно и не по специальности. Такое несоответствие квалификации и уровня трудоустройства специалистов – мигрантов является весьма типичным для Германии. Исключение порой составляют инженеры, строители, программисты ,врачи и педагоги некоторых специальностей.

Объясняется такое противоречие тем, что сегодня все еще не приняты в Германии законы о признании дипломов большого количества высших школ стран СНГ. Сделано это для защиты интересов собственных трудовых ресурсов. Многие партии Германии бесконечно обсуждают вопрос признания дипломов специалистов из стран СССР, но все еще не готовы его поддержать. Специалист из СНГ может иметь весьма приличную квалификацию и опыт работы, но потенциальный работодатель будет к нему все равно относиться настороженно, так как он «не свой». Да и его диплом не признан. Так объяснял мне ситуацию мой первый немецкий посредник по трудоустройству. Не совсем спасает ситуацию и тот факт, что ряд стран СНГ вступил уже в Болонский процесс, что должно давать, в свою очередь, право их специалистам на признание дипломов в Европе, в т.ч и в Германии. Однако, это принесло лишь возможность ряду наших специалистов обменять свои старые дипломы на новые, международного образца. Но знают об этом факте не все мигранты, не все из них прибегли к такой возможности, а местные работодатели по-прежнему делают вид, что дипломы эти не могут быть признаны.
В связи с непризнанными дипломами местное Агентство по труду предлагает нашим мигрантам переквалификацию, в связи с чем на рынок выходят менеджер с прошлой профессией учителя, преподаватель английского с предыдущей профессией горного инженера, равно как и бухгалтер в роли управляющей частным домом и т.д.

Кроме того, для работодателя при найме работника с большей, чем требуется, квалификацией, всегда остается определенный риск . Известны прецеденты судебных решений, когда суд обязал работодателя выплачивать работнику дополнительную зарплату за его так называемую сверхквалификацию (Überqualifikation). Естественно, что большинство работодателей пытаются таких ситуаций избежать.

Кроме того, проживающий в Германии мигрант имеет при трудоустройстве большую социальную защиту, чем наемный специалист с контрактом на три- пять лет. Последний - приезжий, его адаптация длится дольше, он не имеет времени на хождение по адвокатским конторам, в случае, если с его договором что-то не так. Он приспосабливается быстрее и не ропщет на сложившуюся ситуацию с работодателем, по сравнению с тем, кто знает сравнительные условия трудового рынка на месте, сопоставляет уровни окладов, часы переработки с принятыми здесь нормами и т.д. Поэтому работодатели быстрее открывают свои объятия для наемных приезжих специалистов, которые по окончании трудового договора в любом случае выедут из страны, а не будут претендовать на пособия по безработице или прочие компенсационные выплаты.

Так что типичным для этого рынка, увы, является тот факт, что далеко не все компетентные специалисты на нем трудоустроены, равно как и не все, кто работают на нем, компетентны.

Вот в чем состоит серьезный дисбаланс рынка трудовых ресурсов Германии. И Министерство труда Германии не хочет этого порой замечать.

Практические навыки специалистов.

И последнее, на чем можно еще остановиться, это некоторые штрихи к портрету специалистов, которые надо учитывать коллегам из других стран.

Например, с чего начинается интерес специалиста к профессии? Как близко стоят друг к другу профессиональная компетентность специалиста и общая пытливость ума, как часто проявляется умение специалистов принимать решение самостоятельно? На эти вопросы попробуем ответить, исходя из опубликованных материалов и собственного опыта.

Итак.

Говоря об интересе к профессии, стоит отметить типично немецкое понятие Spaß haben, что означает дословно «получать удовольствие». Это в полной мере относится у немцев к работе. Местные немецкие специалисты всегда считают важным моральный аспект удовлетворенности своим трудом. Это существенно влияет на их мотивацию в работе. Если удовлетворения нет, то возникает разочарование (Frustrierung), и в коллективе зачастую принято с этим считаться.

Как описано выше, система профессионального образования Германии приводит на рынок труда квалифицированных специалистов, объединяя за короткий срок их теоретические знания с практическим мышлением и опытом.

Порой выращенные для конкретных предприятий, эти специалисты за всю жизнь не получают другого опыта. Бывают случаи, когда они так и проводят на одном- двух семейных предприятиях всю свою трудовую жизнь. Особенно, когда территориально живут в маленьком городке, где в округе всего 1-2 предприятия, подходящих им по специальности. И они, безусловно, дорожат свои рабочими местами. Это вполне понятно.

А потому, если вы начинаете сотрудничество с малыми фирмами, не стоит ожидать большой динамичности от своих коллег и скорости в их оперативной работе. Они четко соблюдают иерархию управления и распределение ответственности на предприятии, не спешат с принятием инициативных решений. Они зачастую не готовы принимать на себя ответственность за решение тех или иных вопросов. И слово «срочно» понимают плохо. В этом не их вина. Это особенность их производственного мышления и воспитания. Здесь не принято перепрыгивать, как у нас, через голову исполнителя, и бежать к директору за решением всех вопросов. Здесь каждый отвечает за свое, и руководитель порой просто не вникает в дела ответственного исполнителя. Порой, когда вникнет, бывает уже поздно, но чаще все же такое распределение ролей в компании.

Порой сами специалисты так уверены в своей правоте не потому, что ленятся, а потому, что других моделей принятия решений порой не знают. Они очень часто ожидают волевого решения от руководителя или другого вышестоящего лица и не станут решать что-либо сами, если это не в их прямой компетенции.

Мне приходилось встречать таких специалистов на маленьких семейных фирмах в деревнях Германии, где они порой «отсиживали» по полжизни на одном предприятии, старели вместе со своими шефом и коллегами, и не всегда задавались вопросом повышения своей квалификации. Уровень зарплат у многих из них долгие годы был на уровне порядка от 40 000 евро в год. Эта сытая жизнь их вполне устраивала, равно как и работодателя.

И только кризисные времена очень резко обнажили эту особенность трудовых коллективов, когда маневрирование предприятий на новых рынках оказалось им недоступно.

Вот, например, мы однажды просто измучили одного начальника отдела маркетинга фирмы- партнера , своими просьбами , сделать для наших российских коллег сравнительный анализ цен со своими конкурирующими немецкими фирмами, сопоставить сильные и слабые стороны своего продукта в отрасли, разработать систему ценовых скидок для дистрибуторов из России. Какзалось бы, что еще проще? Но все было тщетно. И мы не могли понять, почему для маркетолога такая задача оказалась не выполнимой. Оказалось, что он привык выполнять поручения руководителя по расчету цен на партии товаров, но заниматься аналитикой по сравнению с конкурирующими фирмами не входило в его компетенцию. А мы, как партнеры, становились для него чуть ли не врагами, ставя перед ним стрессовые и почти не разрешимые задачи.

У нас тогда такое возникло ощущение, что некоторые специалисты на малых предприятиях будто «заточены» под потребности предприятия и трудно справляются с чем-то новым.

Я уже не говорю о том, какие опыт и компетенция оказались у нас «под рукой», когда мы начали совместно с немецким предприятием разрабатывать типовые договора для дистрибуторов из стран СНГ. Такое сложное реагирование на договорные и правовые вопросы связано с еще одной, типичной особенностью немецких предприятий: у них нет ни юристов, ни юридических отделов. И компетенцией, необходимой для развития правовых отношений предприятий, обладают за редким исключением иногда лишь руководители фирм. Специалисты отделов даже боятся вникать в эти темы.

Обслуживают компании по данным вопросам обычно адвокатские и нотариальные конторы, имеющие специалистов такого рода. Но стоят их услуги баснословно дорого, поэтому партнерам мы не рекомендуем рассчитывать, что сами специалисты немецких предприятия возьмутся за такие задачи.. Поэтому рассчитывать рекомендуем только на себя или правовые сайты. Доброе исключение в этом вопросе составляют наши коллеги, выходцы из СНГ. Они обычно имеют наработанные шаблоны двусторонних договоров, которые уже проверены работой на практике. Только с такими специалистами нам зачастую удается доводить до конца совместные работы, в том числе и договорные.

Теперь немного о различиях в ментальности.

Начиная сотрудничество с немецкими партнерами, стоит всегда помнить о различиях нашей ментальности. Ни для кого не секрет, что немецкая нация весьма практична. Мы по сравнению с ними более расточительны. Как объясняла нам первая учительница на языковых курсах в Германии, русской девушке не стоит обижаться на своего спутника, если он не купит ей цветов, проходя мимо цветочных лавок. Это вовсе не означает, что он жадный или ее не любит. Он может купить цветы в субботу, на рынке, где обычно продаются свежие цветы, да и стоят дешевле. И он не откроет в магазине в будний день своего кошелька ради букета для нее. По принципу, зачем платить за цветы, если они не свежесрезанные, и возможно, долго не простоят.

Какая связь с трудовыми ресурсами, спросите вы. А такая. Именно экономность и расчетливость свойственны немцам. И проявляется это как в будничной жизни, так и в работе. Потому и следует учитывать такие аспекты уже с самого начала сотрудничества с немецкими коллегами

Один мой шеф долго устраивал мне истерику по тому факту, что на конверт со срочным отчетом, в пятницу, в конце рабочего дня, я наклеила последнюю, имеющуюся в наличии марку , которая была на 65 центов дороже той, которая требовалась. Поскольку к отчету был приложен большой счет на оплату клиента в сумме в пару тысяч евро, я посчитала такую «неточность» допустимой, именно в интересах дела. Но мой шеф был тогда совсем другого мнения, и переубедить его было не возможно. Когда же в наши офисные дела вмешалась его жена- англичанка, стало еще веселее. Курсы в нашей фирме посещали слушатели- мигранты, за обучение которых мой шеф получал очень немалые деньги. Именно участникам курса было запрещено кипятить воду на кухне в полном чайнике, если не планировалось заваривать чай для большого количества персон. Тут уже считался каждый цент электроэнергии. Далее наша шефиня ходила по туалетам офиса и поворачивала краны на холодную воду, чтобы мытье рук у посетителей курса не привело к повышении расхода теплой воды в фирме. Вот так.

А моя немецкая коллега, тогда еще, сама смеясь над скупостью нашего шефа, сказала: « У нас говорят , не спрашивай у бедного об экономии». Таким образом, необходимо быть всегда готовым к тому, что немецкий партнер всегда попросит у Вас отчет по расходам, со всеми подробностями.

Уже тогда у меня возник вопрос, а наш Леонид Ильич случайно не отсюда заимствовал мысль, что «экономика должна быть экономной»?

А был еще случай. Немецкий представитель большого автомобильного концерна искал как-то фирмы в Восточной Европе, чтобы передать им Outsourcing на проведение инженерно -конструкторских работ по программе CAD . При этом он посчитал, что ему должно быть выгодно, не просто найти организацию исполнителя в Украине или Венгрии, например, а суметь долететь и доехать туда самым коротким путем, чтобы его отсутствие на работе в пересчете на очень высокую его зарплату, дополненную затратами на полет, отель и проезд, помогли при передаче заказа тем не менее экономить средства, а не оставить их на том же уровне. Надо ли говорить, что с таким расчетом завод закрылся уже через пару лет?

И стоит заметить, что именно расчетливость и четкое следование предписаниям и шаблонам помогли в свое время немецкому народу восстановить экономику после войны и развиться дальше, не имея богатых ресурсов.

Вот таковы некоторые аспекты трудовых ресурсов Германии. Начиная работу с немецкими партнерами, рекомендуем учитывать вышесказанное. Это поможет вам быстрее понять, с кем вы имеете дело, настроиться в коммуникации на нужную волну , найти точки соприкосновения и пути взаимопонимания. Тогда ваше пребывание на этом рынке будет успешным и рационально организованным.