Недавно я просматривал каталог, предлагающий пакетные тренинги для консультантов, инструкторов в области деловой и профессиональной подготовки, а также для менеджеров, и это напомнило мне о днях моего детства, когда я тоже часами рассматривал изображения игрушек в рождественском каталоге Sears, Roebuck Christmas. Там предлагалось огромное количество классных вещей, и я хотел бы, чтобы они у меня были и чтобы я мог похвастаться ими перед друзьями моего детства. Сейчас же, возвращаясь в настоящее, я понял, что снова могу произвести незабываемое впечатление — уже не на моих друзей детства, а на моих студентов MBA — классные вещи будут уже из другого каталога. На этом сходство не заканчивалось: в этом новом каталоге не только был такой же огромный выбор, но и большинство предложений тоже имели такую цену, что они были далеко за пределами моих финансовых возможностей. На предоставление услуг по подготовке, оценке и измерению навыков менеджмента устанавливались такие расценки, что я лично не могу себе позволить приобрести их для моих студентов. Кроме того, они были слишком дороги и для того, чтобы мои студенты могли сами их приобрести в дополнение к своим пособиям, и было совершенно ясно, что по таким ценам ни одна бизнес-школа не купит соответствующие классные семинары или занятия. И я понял, что эти «продукты» вообще не предназначаются для использования в рамках программ MBA. Вместо этого они предназначены для тех, чья профессия — это корпоративный тренинг. Поскольку, согласно недавним оценкам, на тренинги с корпоративной поддержкой тратятся ежегодно миллиарды долларов, то ясно, что эта сфера намного более развита и требовательна, чем индустрия MBA-образования.
Кроме объема предоставляемых услуг и ценовой структуры, еще два обстоятельства привлекли мое внимание. Во-первых, интересно было бы узнать, предоставляют ли эти пакетные тренинги что-нибудь действительно серьезное, или они являются всего-навсего лишь бесполезными новинками от тех же «поставщиков», которые ранее предлагали нам MBO (магистр организации бизнеса), ПЕРТ, бюджет «с чистого листа», TQM, стратегическое планирование и так далее. Или все-таки эти новые предложения — это что-то такое, что действительно поможет менеджерам работать более эффективно? Во-вторых, я подумал: если правилен второй вывод и они действительно стоят того, чтобы их использовали, почему же тогда мы не применяем эти же самые тренинговые методы на наших собственных занятиях?
В каталоге предлагался целый ряд инструментов тренинга и оценки для совершенствования различных навыков, развития организации, консалтинга, качества, менеджмента, построения карьеры или профессионального развития и диверсификации. В особенности я счел заслуживающим внимания то обстоятельство, что среди продуктов, предлагавшихся в этом 97-страничном каталоге, были 25 различных книг и экспертных материалов, посвященных руководству людьми и лидерству, и 37 книг на тему формирования профессиональных групп и оценки их деятельности. Оказывается, что это как раз те сферы, в которых бизнес-школы подвергаются наиболее серьезной критике. Такие престижные издания как Business Week, Fortune и другие, упрекали бизнес-школы в том, что те недостаточно хорошо выполняют свою работу по подготовке менеджеров, которые могли бы демонстрировать стиль руководства, не основанный на авторитарной власти. Вся подобная критика начинается с допущения, что рабочая среда бизнеса изменилась, но бизнес-школы не учли этого изменения и не готовят своих выпускников к тому, чтобы они могли стать менеджерами нового типа, которым предстоит руководить автономными профессиональными группами. В течение последнего десятилетия компании поняли преимущество «маломасштабного» перед крупномасштабным, преимущество управленческих методов участия и наделения полномочиями вместо методов принуждения и выполнения жестких функциональных обязанностей, а также преимущество «плоских» организаций перед иерархиями с бюрократизированными структурами. Не было никаких сомнений, что эти темы были широко представлены в рамках 62 тренинговых курсов, которые рекламировались в данном каталоге.
В отличие от предыдущих «модных увлечений» и новинок, которые были изобретены различного рода консультантами, бюрократами и теоретиками, навыки руководства/лидерства и формирования групп/команд, похоже, пользуются спросом непосредственно у деловых структур, и подготовка по этим вопросам будет вестись самими компаниями, а не бизнес-школами. Это и есть критический вопрос. Почему бизнес-школы игнорируют подготовку в области руководства/лидерства и формирования профессиональных команд/групп и не включают такую подготовку в свои планы обучения?
Проблема бизнес-школ
Предлагаю три объяснения того факта, что бизнес-школы относительно не заинтересованы в подготовке по лидерству/руководству людьми. Во-первых, бизнес-школы еще пока не почувствовали своего провала в этом вопросе. Они еще не пришли к той кризисной стадии, которая так часто является катализатором изменений. Во-вторых, в бизнес-школах отмечается засилье преподавателей — любителей перемалывания цифр, специализирующихся на финансах, бухучете и количественных методах. Эти преподаватели не понимают качественных аспектов менеджмента. В-третьих, бизнес-школы просто не знают, как предоставлять соответствующую подготовку. И дело здесь не только в том, что существует большая разница между преподаванием и предоставлением подготовки или тренингом, но и в том, что учебный план бизнес-школ в большинстве случаев представляет собой компромисс «между феодальными вассалами», что приводит к «субоптимизации» составных частей, а не к созданию цельной системы обучения, которую при необходимости можно было бы легко перестроить.
Начну с последнего из этих трех объяснений. Позвольте мне высказать следующую идею: практика тренинга требует действия, тогда как практика обучения требует только изучения теории, которая может быть правильной, а может быть и неправильной. Для обучения или преподавания требуется учитель и учащийся, а для тренинга, кроме того, требуется и выполнение какого-нибудь действия. Мы все имеем некоторое представление о том, что мы скажем и как мы будем реагировать в напряженной обстановке, и мы готовы решать чужие проблемы, когда мы не испытываем эмоциональной связи и когда ничто не угрожает нашему эго. Однако когда в дело замешаны наши эмоции, мы не всегда сами поступаем так, как рекомендуем это делать в учебных ситуациях.
Главное здесь в следующем: если преподавание других предметов в рамках программ MBA требует в основном изучения теории и поэтому в этом случае можно «обучать», то лидерство/руководство людьми всегда связано с деятельностью и, следовательно, этому нужно не «обучать», а готовить, то есть предоставлять соответствующий тренинг. Сама деятельность в этом случае может быть реальной, как, например, в рамках работы над групповыми проектами, или же она может быть смоделированной в лаборатории. Очень незначительное число программ MBA обладают необходимыми условиями для проведения подобного тренинга.
Одно из очень немногих учреждений (если не единственное), которое предоставляет такую подготовку, — это Уэст-Пойнт (а также другие военные академии). В стенах этого учебного заведения, согласно изданной книге The West Point Way of Leadership («Руководство, как его понимают в Уэст-Пойнте»), кадеты принимают участие в особом тренинге, чтобы овладеть тем, что у них называется «четыре функции руководства/лидерства»: следование командам и указаниям вышестоящих, индивидуальное руководство/лидерство, командное руководство и организационное руководство. В отличие от нашего преподавания и обучения в большинстве бизнес-школ, здесь оценивается не только конечный результат, но и сам процесс. Процесс очень важен в руководстве/лидерстве, но процесса не может быть без действия. Поэтому попытки обучать руководству людьми только в рамках классных занятий, скорее всего, обречены на провал.
Помимо отсутствия необходимой деятельности для обучения руководству, два других объяснения, которые я дал выше, относительно того, почему программы MBA не столь активно заинтересованы в обучении руководству/лидерству, имели дело с отсутствием кризиса и с нежеланием профессорско-преподавательского состава. Специальная литература по вопросу организационных изменений убедительно показывает, что успешные изменения зависят от понимаемой необходимости для данной организации осуществить соответствующие перемены, а это, в свою очередь, обычно связано с каким-нибудь внутренним или внешним событием, которое угрожает данной организации. Так что, хотя бизнес-школы уже критикуют, сама полезность и необходимость их существования пока еще не была поставлена под вопрос. Люди продолжают поступать в бизнес-школы, а компании продолжают принимать на работу их выпускников. Те небольшие срывы в этом процессе, которые уже имели место, были «удобно» объяснены демографическими колебаниями, а не чем-то, на что бизнес-школы могли бы сами отреагировать. Поэтому я полагаю: до тех пор пока люди не перестанут поступать в бизнес-школы или до тех пор пока организации не перестанут принимать на работу выпускников бизнес-школ с дипломами MBA, маловероятно, что бизнес-школы будут «подвигнуты» на то, чтобы добавить в свои программы такие виды деятельности, которые позволили бы подготавливать их учащихся к руководству/лидерству. До этого момента, если он вообще когда-нибудь наступит, компании будут продолжать критиковать бизнес-школы, но в то же время будут продолжать принимать на работу их выпускников и брать на себя обязанности по их дальнейшей подготовке. А почему бы и нет? В конце концов, компании уже признали, что им необходимо обучать своих рабочих чтению, письму и арифметике, так почему бы им не готовить своих менеджеров к тому, чтобы они могли стать настоящими лидерами или руководителями?
И наконец, отсутствие подготовки по руководству в рамках программ MBA зависит и от профессорско-преподавательского состава. Этот состав в большинстве бизнес-школ чрезвычайно специализирован, разделен на отделы, раздроблен, так что преподаватели вообще не знакомы с общей картиной дел. Многие заинтересованы в преподавании своих специализированных и продвинутых курсов тем учащимся, которые в дальнейшем предполагают специализироваться в их дисциплине. Они не заинтересованы в преподавании общего курса менеджмента. Кроме того, они заинтересованы не столько в том, что делают менеджеры, сколько в том, что делают техники в их узких дисциплинах. Если это что-нибудь доказывает — так только то, что подготовку по руководству должны получить и деканы/директора бизнес-школ, а навыки работы в командах/группах необходимо прививать каждому члену профессорско-преподавательского состава бизнес-школ. Сейчас большинство преподавателей вообще исключили «мы» и «наш» из своего процесса мышления. Но это уже тема для другой статьи.
Martin Schatz, Crummer Graduate School of Business, Rollins College, Florida, USA
Фото: freeimages.com
