Личностно-ориентированное развитие – основа обучения на МВА

Екатерина Лисицына, вице – ректор Бизнес-университета «МИРБИС», декан Школы бизнеса
Елена Агафонова, руководитель «Индивидуальной программы карьерного развития» МВА «МИРБИС», генеральный директор компании SMG – Solution Management Group

Надо ли говорить, что мир стремительно меняется? Изменяется бизнес-среда, в управление внедряются новые технологии, информационный вал захлестывает современного человека. И, соответственно, возрастают и требования к менеджерам.

Появились новые вызовы в бизнес-образовании:

• «Взросление» российского бизнеса, поиск неочевидных решений.
• Глобализация, «открытость» и мобильность образовательного пространства.
• Новые технологии («виртуализация» образования).
• Новые конкуренты на рынке образовательных услуг.

Бизнес заинтересован не только в экспертах, знающих «правильные» ответы на «ясные» вопросы, но и в людях, способных адаптироваться к ситуациям с высокой степенью неопределенности, мыслить системно, сотрудничать и видеть новые возможности там, где еще вчера никто не предполагал их обнаружить. Меняется и «портрет» слушателей бизнес-школ. Их запрос сегодня не сводится к получению диплома и пополнению своего «портфеля» новыми, а, зачастую, хорошо забытыми инструментами и знаниями. Для того чтобы успешно конкурировать на современном рынке труда, людям нужно, прежде всего, открытое пространство для исследования себя, своих способностей. А также нужны действенные методы развития тех компетенций, которые сегодня слабы или вовсе не осознаны, и потому препятствуют росту личности и ее интеграции в актуальную бизнес-среду.

Не секрет, что не только в России, но и во многих зарубежных странах методы обучения и развития менеджеров остаются, в основном, прежними: лекции, семинары, разборы кейсов, решение задач, групповая работа. Насыщенная программа не позволяет большинству слушателей остановиться и прислушаться к себе, осознать свои цели, выработать ясную программу их достижения. Многие менеджеры имеют сегодня довольно четкое представление о том, что такое лидерство. Однако большинство затрудняется с ответом на вопрос, как же его развивать в себе?

Каковы же предпосылки к изменениям программ бизнес-образования:

• Бизнес-среда:комплексная, подвижная, непредсказуемая;
• Менеджеру нужны такие навыки, как: комплексное, системное мышление, осознанность, расширение границ, адаптивные способности, сотрудничество;
• Многие менеджеры знают, что такое «лидерство»,но испытывают затруднения в сфере того, «как» его развивать в себе; развиваются слишком медленно ине поспевают за изменением бизнес-среды.

Для преодоления этих трудностей в программу МВА бизнес-школы «МИРБИС» включен блок «Индивидуальной программы карьерного развития» (рис 1).

Для реализации этой программы администрирование образовательного процесса должно быть направлено на внедрение подхода «Tailor made» (с англ. «специально изготовленный; сделанный по индивидуальному заказу, под индивидуальные потребности заказчика» – авт.) в учебные программы МВА и учебные планы конкретных дисциплин. Это невозможно осуществить без детального исследования управленческих компетенций наших слушателей.

Методология исследования управленческих компетенций

Бизнес выработал разнообразные способы исследования, позволяющие определить уровень владения менеджерами той или иной управленческой компетенцией: тесты, интервью по компетенциям, ассесмент-центр, глубинное психологическое интервью и др.

«МИРБИС» использует один из самых объективных инструментов: олайн-оценку управленческих компетенций методом 360°, помогающий легко и качественно производить исследование компетенций и планировать их развитие. Понятные, автоматизированные и гибко конфигурируемые отчеты предоставляют исчерпывающую информацию о текущем уровне компетенций, сильных сторонах и зонах развития слушателей программы МВА на начальном этапе обучения и в самом конце программы.

В модель компетенций, которую мы применяем сейчас, входят четыре блока:

Блок «Управление бизнесом»

Компетенции данного блока оценивают: способность респондента определять стратегические перспективы организации и своей деятельности, уровень владения экспертными знаниями в своей области, ориентацию на качество выполнения своей работы. Оцениваемые компетенции: коммерческая компетентность, профессионализм, стратегическая перспектива.

Блок «Управление рабочими отношениями»

Компетенции данного блока оценивают: способность респондента устанавливать и поддерживать эффективное взаимодействие с другими членами команды, степень влияния на мнения и точку зрения других членов команды, способность направлять и мотивировать людей для достижения целей. Оцениваемые компетенции: влиятельность, руководство, работа в команде, коммуникация.

Блок «Решение задач»

Компетенции данного блока оценивают: способность респондента комплексно анализировать проблему, умение разрабатывать план действий, навыки эффективного принятия решений в различных ситуациях, способность выдвигать новые и нестандартные идеи для решения задач. Оцениваемые компетенции: аналитические способности, принятие решений, планирование и организация, креативность и инновации.

Блок «Личная организация»

Компетенции данного блока оценивают: способность и мотивацию достигать намеченные цели, умение адаптироваться к условиям изменений, способность эффективно работать в стрессовых ситуациях. Оцениваемые компетенции: мотивация достижений, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость.

Сегодня мы имеем ясную картину того, кто приходит в «МИРБИС» на программы МВА, и развитие каких компетенций требует самого пристального внимания. В настоящее время наиболее востребованными сферами развития являются следующие (рис.2): коммуникация, влиятельность, руководство, гибкость, принятие решений, профессионализм, стратегическая перспектива, работа в команде, планирование и организация.

На основе построения сводного отчета (рис. 3) мы можем анализировать уровень владения той или иной компетенцией как в разрезе групп: возрастной, гендерной, отдельных специализаций, управленческих позиций и т.д, и самое главное – по каждому слушателю отдельно. Результаты исследования помогают нам отслеживать и более точно определять запрос слушателя на развитие, гибко настраивать свое образовательное предложение в виде программ, курсов, мастер-классов и других форм обучения.

Например, сравнение точечных диаграмм развития компетенций по трем специализациям МВА (стратегический менеджмент, финансовый менеджмент и маркетинг-менеджмент) выявляет различие в портрете управленческих компетенций, а, как следствие, – определяет направление корректировки содержания управленческих дисциплин по каждой группе и слушателю.

Способы развития компетенций

Исследование компетенций – это только первый этап нашей программы.

В своей практической работе по развитию компетенций мы придерживаемся известного цикла формирования навыков по матрице, изображенной на рис. 4:

1. Бессознательная некомпетентность. У человека нет навыка, и он не знает о его отсутствии или о возможном его существовании в природе. Как только человек осознает недостаток/отсутствие навыка, он переходит ко второй стадии.

2. Сознательная некомпетентность. Здесь человек осознанно работает на приобретение недостающего у него навыка, используя различные методы. Это этап проб и ошибок, сопровождается трудностями, сопротивлением к изменениям, чувствами неуверенности, которые могут мешать обучению.

3. Сознательная компетентность. Человек постепенно наращивает свои способности, мастерство, но все еще следит за корректным применением недавно приобретенных навыков.

4. Бессознательная компетентность – заключительный этап обучения. Когда навык полностью интегрирован в уверенный поведенческий репертуар человека, он становится автоматическим. Бессознательная компетентность характеризует мастерство.

Работая со слушателями индивидуально на коуч-сессиях, которые также входят в нашу программу, мы используем два базовых подхода к развитию взрослых людей, каждый из которых имеет свои преимущества и ограничения:

Недирективный подход характеризуется отсутствием критики, оценок, принятием подопечного и его миропонимания. Давая обратную связь, мы повышаем осознанность и ответственность слушателей за решения, связанные с развитием их личностных и профессиональных компетенций. Преимущества данного подхода: глубокое признание внутреннего потенциала человека и, как следствие, его более полное раскрытие. Индивидуальный план развития той или иной компетенции создается слушателем самостоятельно, и, как правило, мотивация на его реализацию очень высока.

Директивный подход отличается большей активностью того, кто ведет индивидуальную консультацию со слушателем. Для тех, кто ищет большей поддержки, не уверен в себе, явно нуждается во внешних ресурсах, – этот подход необходимый элемент процесса выработки индивидуального плана развития.

Практика показывает, что «золотая середина» – это использование обоих подходов в зависимости от потребностей конкретного слушателя.

Способов развития различных управленческих компетенций существует великое множество. Важно выбрать для работы с конкретным слушателем именно те действия, которые действительно принесут плоды и продвинут на пути овладения навыком на уровне неосознанной компетентности в самое короткое время.

Как развивать в себе, например, «Стратегическую перспективу»? Вот несколько задач из индивидуальных планов наших слушателей:

• обсудить с руководителем стратегические планы компании;
• определить свои цели и цели своего отдела, составить стратегический план, поддерживающий план развития компании;
• выявить и пересмотреть текущие цели, не соответствующие реализации стратегических планов;
• сделать SWOT-анализ для компании, отдела;
• планируя любое действие, отвечать на вопрос: «Как то, что я собираюсь делать, или мы уже делаем, соответствует общей картине?»;
• включать в разработку долгосрочных планов отдела других сотрудников, особенно тех, кто владеет хорошим видением.

Подобным образом отрабатывается каждая компетенция, необходимая для достижения слушателем поставленной цели.

Технологии развития компетенций

Исследование уровня владения управленческими компетенциями и последующая планомерная работа по их развитию является элементом, встроенным в учебный план МВА.

У каждого слушателя есть возможность пройти следующий цикл:

– онлайн-оценка уровня развития управленческих компетенций методом 360°, формирование персонального отчета;

– обратная связь слушателя на первой индивидуальной коуч-консультации. Разработка индивидуального плана развития, включающего следующие пункты:

• Сфера развития (компетенции);
• Ожидаемые результаты (конкретные критерии их достижения);
• Развивающие действия: развитие на рабочем месте (специальные задания и/или проекты); поиск обратной связи; обучение на опыте других; самообучение; тренинги и семинары «МИРБИС»;
• Необходимые ресурсы;
• Периодичность и Сроки.

– постоянная поддержка персонального коуча в специальном «виртуальном кабинете»;

– последующие вторая и третья очные коуч-консультации каждые полгода;

– завершающая оценка уровня владения слушателем управленческими компетенциями методом 360° по окончании программы обучения.

Таким образом, данная программа позволяет бизнес-школе не только чутко отслеживать и более точно определять запрос слушателя на развитие, но и гибко настраивать свое предложение в виде программ, курсов, мастер-классов и других форм обучения. Развитие технологий бизнес-образования сегодня связано с переформатированием программ МВА, их адаптацией к современным требованиям слушателей и работодателей. Школы, которые дадут слушателям персонализированный подход к личностному и карьерному развитию, а бизнесу – лидеров, способных решать сложные задачи в условиях быстро меняющейся среды, будут наиболее популярны в самое ближайшее время.

Подробнее о бизнес-школе «МИРБИС»