Тема национальных и культурных различий в бизнесе достаточно неблагодарна: космополитичный корпоративный мир, как сердце «глобальной деревни», с успехом нивелирует различия в трудовых правилах и обычаях. Становимся ли мы постепенно все более похожими друг на друга? Во многих отношениях это так, но, судя по всему, в новом мире отличаться и выделяться принято не столько национальными чертами, сколько личными. И стандартизация рабочих процессов (когда понимаем ее не как бюрократизацию) благотворна, если помогает распространению лучшего опыта и знаний. В то же время, как бы мы ни становились похожи, одинаковыми мы никогда не станем, и тема национальных различий вряд ли будет закрыта. При этом в первую очередь на Западе она становится все более провокационной, и распространяться о ней компании не любят, ограничиваясь декларацией исключительно равного подхода к ко всем кандидатам.
Теряет ли какие-либо особые национальные особенности центральная процедура в рекрутменте – собеседование? Конечно, если мы идем на интервью в представительство иностранной компании в нашей стране, значит, эта компания по определению носит статус международной. А это означает, что в ее практике набора персонала нет фундаментальных отличий от общепринятых западных норм.
«Мы стараемся придерживаться общих стандартов, – говорит Татьяна Морозова, HR-менеджер российского представительства японской компании Honda, – и не ждем от кандидата, чтобы он пытался что-то в себе изменить, приходя в японскую компанию. Японские особенности, такие как отношение к руководителю, не распространяются на отделения компании в мире». Отрицает наличие национальных черт в рекрутменте и менеджер по кадрам корейской компании Samsung Сергей Коновалов: «Очень часто спрашивают, что в нашей компании есть «корейского». Какие-то нюансы в корпоративной культуре действительно есть, но процесс рекрутмента четко структурирован в отделениях компании по всему миру, и я не думаю, что здесь можно говорить о какой-то особенности национального менеджмента. У нас внедряются внутренние программы, по которым происходит перемещение кадров между странами внутри компании, но они пока еще не настолько распространены, чтобы говорить о каком-то взаимопроникновении культур».
Впрочем, нельзя говорить и о том, что штаб-квартиры отдают процесс набора кадров «на откуп» подразделениям и никак его не контролируют: «Штаб-квартира компании следит за тем, чтобы этот процесс был структурирован, - говорит Коновалов, - чтобы для набора людей на каждую позицию применялась соответствующая методика». Виктория Кузьмина, специалист по подбору персонала немецкой компании SAP, отмечает, что «национальная специфика чаще всего сводится к определенным законодательным нормам». Майкл Холмс, менеджер по развитию международного бизнеса британской компании QS, имеющий богатый опыт проведения job-interview с выпускниками MBA, рассказывает, что рекрутер обычно никак не приспосабливает свои вопросы к национальному происхождению кандидата: «На уровне выпускников MBA различий в проведении собеседования нет. Компании ищут людей с аналогичными навыками».
Но стоит ли кандидатам рекрутерам навсегда забыть о незаметных культурных нюансах? Как показывает опыт специалистов по кадрам, это делать рано, так как невнимательное отношение к деталям может привести рекрутера к поспешным и неверным выводам, а соискателя должности – к неудаче.
Национальный кандидат
Показательный пример из не столь далекого российского прошлого. Ольга Кныш, HR-директор российского отделения компании Oracle, вспоминает случай из практики своей бывшей начальницы, HR-менеджера из Великобритании, приехавшей в Россию еще в начале 90-х годов. Однажды, работая над отбором претендентов на одну достаточно серьезную вакансию, она заметила, что те являются на собеседование в джинсах. Решив поначалу, что ей попались не самые добросовестные претенденты на должность, она «отсеивала» их, но позже, по ходу проведения все большего количества интервью (поток был достаточно большой), обнаружила, что явление носит массовый характер. Обратившись за консультацией к людям, знающим местную специфику, она узнала, что кандидаты вовсе не демонстрируют неряшливость. Дело в том, что этот вид «рабочей одежды» стоил у нас в то время не менее одного-двух средних месячных окладов. И джинсы были лучшим, что кандидаты могли продемонстрировать, чтобы засвидетельствовать свой «подходящий» социальный статус или стремление его обрести. Как ни странно, в кадровый отдел приходили в джинсах именно затем, чтобы понравиться работодателю.
Имея опыт общения с претендентами на вакансии из разных стран, рекрутеры подмечают некоторые особенности национального характера, причем не всегда позитивные: «Среди американских кандидатов порой попадаются чересчур развязные и даже нагловатые люди, – говорит Майкл Холмс из QS. – В то же время претенденты из азиатских стран – Китая, Индии и других – обычно ведут себя гораздо более сдержанно, иногда даже слишком замкнуто. Возможно, это объясняется тем, что они не слишком уверены в своем знании английского языка и стараются тщательнее подбирать слова. Соискатели из Европы и Латинской Америки на шкале темперамента находятся где-то между американцами и азиатами». Так или иначе, большинство студентов и выпускников, с которыми работает Майкл, уже «натасканы» в корпоративном стиле – они прошли курсы подготовки по технике интервью, научены корпоративным нормам и стандартам поведения и в большинстве своем уверенно ведут себя во время собеседования.
Это умение «продать себя», свойственное для западного человека, порождает свои трудности для рекрутера. «Нередко очень трудно проводить интервью с западными гражданами, потому что за стандартными правильными ответами без запинки и «улыбкой в тридцать два зуба» практически невозможно понять, где правда, – говорит Ольга Кныш из Oracle. – Вопросы и ответы на собеседовании часто следуют будто по отточенному сценарию, и приходится 'попотеть', чтобы 'раскусить' человека. Поэтому проводить интервью с нашими людьми, которых не учили с младенческих лет «продавать себя», гораздо легче, так как видно, где человек говорит искренне, а где нет».
Таким образом, отсутствие тренировки, которое не играет на руку соискателю, помогает работодателю понять, чего стоит человек. Более того, незнание некоторых элементарных правил собеседования пока достаточно распространено у нас и даже не удивляет рекрутеров. Андрей Кардаш, консультант компании Ward Howell International: «Если в России нередко случается, что соискатель плохо отзывается о своем бывшем работодателе, к примеру, рассказывает о том, что тот его «подставил», «не выплатил зарплату», даже дает ему нелицеприятные определения («подлец» и т. д.), то в Европе рекрутер придет в ужас, услышав такое, – там абсолютно не принято выставлять своего работодателя в негативном свете. О нем принято говорить максимально корректно».
Порой проигрывает российский кандидат и в своем темпераменте. «Поймать взгляд русского человека зачастую трудно, - рассказывает Ольга Кныш. - Люди стараются всячески избегать взгляда «глаза в глаза». «У россиян интраверсивный тип мышления, в отличие от западных людей, которые в массе своей экстраверты, - соглашается Андрей Кардаш. - К примеру, последние более непринужденно, чем мы, рассказывают о себе и своей жизни. Впрочем, эта открытость – лишь внешняя». «У русских больше надо спрашивать, экспаты расскажут сами», – подтверждает Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services в России.
Впрочем, и Запад неодинаков в своих характерах. «Бурную жестикуляцию оценят итальянцы, англичане же не поймут не только жестикуляцию, но и попытки излишне приблизиться, - замечает Ольга Кныш. – Немцы отличаются чувством юмора, которое иногда трудно понять». Сугубо не в вашу пользу оценят опоздание на интервью в Германии или Швеции, в то же время, если вы опоздаете даже на целый час в Греции, рекрутеры отнесутся к этому терпимо и не поставят крест на вашей карьере.
«Конечно, так или иначе культурные особенности сохраняются, – резюмирует Кныш. – Но все же те люди, которые имеют многолетний опыт работы в интернациональной среде, очень похожи. Совместная работа сближает, и «глобальная тусовка» очень сильно нивелирует культурные различия. Англичанин, который всю жизнь живет и работает в Британии, и англичанин, который много лет проработал в международных компаниях, общаясь с людьми разных национальностей, – совершенно разные люди».
Национальный рекрутер
Что ж, возможно, представители работодателей, рекрутеры и менеджеры по кадрам, ничем не отличаются друг от друга в своих подходах к работе? Исследовав вопрос, обнаруживаем, что и это не совсем так. Причем различие касается не только профессионального уровня, но и вопроса использования различных методик, и содержательной части собеседований.
«В России большинство рекрутеров пока воспринимают процесс общения с кандидатом как формализованный акт, - сетует Андрей Кардаш из Ward Howell, - в то время как в Англии интервью воспринимается скорее как общение, как знакомство». По замечанию Екатерины Гороховой, более года руководившей отделением Kelly Services в Швеции, «стрессовое интервью крайне редко применяется в шведской практике – шведы не терпят стрессовых ситуаций. А в России довольно часто применяют эти методики. В то время как методика интервью по компетенциям (competence based interview) применяется столь же активно, как у нас». Ольга Кныш в свою очередь отмечает, что стрессовые интервью – абсолютно не в американской традиции: «Там часто используется ситуационное интервью, в котором задаются сложные вопросы, – но это все же совсем другая техника».
Вспоминая отличия рекрутинговых методик в Корее, Сергей Коновалов из Samsung отмечает, что процесс собеседований в крупных корейских компаниях типа LG, Samsung или Hyundai проходит по определенной схеме: персонал набирается два раза в год, при этом рекрутинговая кампания жестко ограничена по срокам. Поскольку через кадровых специалистов во время этих кампаний проходит достаточно большой поток людей, оценка и отбор кандидатов становятся гораздо более масштабным процессом, нежели в российском отделении компании (где проводится только точечный набор, по мере возникновения необходимости в замещении определенных должностей). Нередко проводятся групповые интервью: приглашается группа кандидатов, им задается определенная бизнес-ситуация, в которой каждый должен отвечать за свою бизнес-функцию и предложить вариант решения кейса. По итогам проводится оценка (assessment) кандидатов. Впрочем Коновалов отмечает, что данный тип интервью вряд ли можно считать именно восточной особенностью рекрутинга: «Это практикуется и у нас, и в Америке, но в меньших масштабах».
Если брать содержательную часть собеседования, то Восток сегодня оказывается, пожалуй, менее «тонким делом», нежели Запад, где на первый план выходит политкорректность, которая диктует весьма жесткие правила в построении интервью.
«Когда я интервьюирую иностранца, в особенности американца, то не могу не учитывать культурные особенности, – говорит Ольга Кныш. – Есть целый ряд вопросов, которые задавать нельзя, поскольку у них это попросту незаконно. Нельзя спрашивать о возрасте, о национальности, о сексуальной ориентации, о заболеваниях. В резюме не принято помещать фотографию, указывать национальность, пол и цвет кожи. И любые вопросы или комментарии, которые обнаружат излишнее внимание к этим деталям, кандидаты всегда могут расценить как дискриминацию, что чревато серьезными последствиями вплоть до судебного преследования. В России экспат, которому зададут подобные вопросы, может обойтись просто недоумением, сознавая, что он находится в другой стране, но в ряде западных стран они под запретом, поэтому к таким темам нужно относиться очень осторожно».
Екатерина Горохова приводит в качестве примера случай, имевший место в Швеции: один арабский эмигрант как-то послал в некую компанию резюме, указав свою настоящую, арабскую фамилию. На это резюме не пришло никакого ответа. Через некоторое время он послал то же самое резюме, поменяв в нем лишь свою фамилию на вымышленную шведскую. На этот раз на резюме отреагировали мгновенно, прислав приглашение на интервью. В итоге эмигрант подал на компанию в суд за дискриминацию, после чего имело место серьезное судебное разбирательство. «У нас тоже неприлично задавать вопрос о прописке, но никто не пойдет подавать на вас за это в суд, – говорит Горохова. – В то время как в Европе и Америке отношение к дискриминации исключительно серьезное».
Гораздо более позитивный характер носит обсуждение образования кандидата. Многие рекрутеры отмечают, что в первую очередь в Америке достаточно большой акцент делают на бизнес-обучении, на наличии у кандидата диплома MBA.
Американские правила построения композиции интервью сегодня можно считать общепринятыми: после нескольких вопросов на нейтральную тему для создания благоприятной атмосферы следует ряд уточняющих вопросов по резюме, после чего используется одна из стандартных техник – интервью по компетенциям. В ходе собеседования задаются вопросы, которые имеют отношение исключительно к тем требованиям, которые были перечислены в объявлении о найме.
То же самое касается и прочих нюансов организации собеседования, вроде правил о расположении кресел, обеспечивающих необходимую дистанцию. Рекомендованная продолжительность интервью – около часа. Считается неприличным заканчивать собеседование через 10-15 минут после его начала, даже если уже на второй минуте становится ясно, к примеру, что человек совершенно не годится на должность или вообще перепутал ее. Забота о репутации компании требует довести интервью до конца, задав по крайней мере большую часть вопросов. Кстати, особый такт в рекрутменте свойственен в первую очередь британцам, которые максимально уважительно относятся к кандидату, никогда не рассматривая его как «товар».
«Если рекрутер надлежащим образом выстроит рабочий процесс, то культурные различия не помешают ему найти правильного кандидата, – говорит Екатерина Горохова. – В этом смысле глобальный подход пронизал процесс рекрутмента вне зависимости от культуры страны. Кто-то жмет руку, кто-то нагибает голову, кто-то целуется два раза, но когда мы встречаемся с коллегами-рекрутерами из разных стран, у нас нет ощущения, что эти люди приехали с другой планеты».
* * *
Очевидно, что достаточно знания элементарных культурных особенностей страны, чтобы не бояться сделать или сказать что-то не так на собеседовании в иностранной компании – вне зависимости от того, идете ли вы на интервью в ее представительство или штаб-квартиру. Конечно, специфика региона или ваша личная ситуация могут заставить вас воспользоваться помощью специалистов и проконсультироваться по нужным вопросам (к примеру, принятому в той или иной стране стилю одежды, наиболее эффективным способам презентовать себя и т. д.) еще до встречи в компаниях – такие консультации дают международные кадровые агентства.
Фото: pixabay
