Почему директор по персоналу ушел к конкуренту?

Успешные HR-директора независимы и могут уйти несмотря на то, что текущая ситуация на рынке труда диктует условия жесткой конкуренции. Количество кандидатов на эту должность превышает потребности бизнеса. Почему все же уходят директора по персоналу, чем они руководствуются и какую роль в этом процессе играет вознаграждение?

Динамика спроса на HR-директоров за последний год стабильна, хотя больших и интересных позиций не так много. Мы наблюдаем точечные наймы на эту роль, связанные чаще всего с заменой и переходами кандидатов, которые по тем или иным причинам покидают компанию.

Ситуацией управляет работодатель: он диктует условия и выбирает. И в первую очередь ему интересны кандидаты, имеющие подтвержденный успешный опыт работы. Особенно это касается крупных проектов – позиций, которые можно ждать годами. Потенциальные кандидаты на такую роль уже давно достигли потолка в карьере, и нет гарантии, что они захотят работать на нового работодателя. У них свои ценности, а потому вольны сами выбирать. Чтобы привлечь их, необходимо понимать их мотивацию.

Основанием для перехода подобных кандидатов служат скорее нематериальные аспекты. Однако при этом переходить с понижением компенсации чаще всего они не готовы. Интерес к аналогичной должности в другой организации у них может быть вызван несколькими причинами, а иногда и их совокупностью. Среди нематериальных мотивов лидируют:

1) Отсутствие понимания с генеральным директором (президентом), которому кандидат напрямую подчиняется. Как результат, директор по персоналу не входит в круг доверенных лиц вышестоящего руководства и, следовательно, не может быть главным лицом во взаимодействии бизнеса и персонала.

2) Отсутствие понятной стратегии, задач.

3) Кандидатов привлекают новые проекты и масштабные задачи, наличие объема полномочий, требующего дополнительных усилий с целью дальнейшего развития, одним словом, «свобода для творчества».

4) Первая роль в HR предполагает возможность работать в плотной смычке с бизнесом, быть бизнес-партнером для первого лица компании. Если такой связи нет, то кандидат к ней стремится. Для многих кандидатов важна сама личность руководителя, и чтобы последний понимал ценность роли HR в компании.

5) Возможность совмещать работу и свои интересы (work–life balance).

Большинство директоров по персоналу единодушны во мнении, что для уже состоявшегося кандидата важна возможность «свершения». Неудивительно, кандидат хочет быть создателем, участником эволюции, ему нравится делать то, что помогает бизнесу, предпочитает работать в компании на этапе изменений, где можно придумать и реализовать идеи, полномочия.

Таким образом, мы видим, что одной только денежной мотивации недостаточно. Хотя и без нее дальнейшие обсуждения с кандидатом малоперспективны. Само собой разумеющиеся вознаграждения разнятся в зависимости от географической принадлежности компании, объема и других условий. В таблице №1 приведена зарплатная вилка директоров по персоналу. К их общему доходу добавляются бонусы: годовой бонус может достигать 30-50%, дополнительный бонус – 30%, а также опционы (при наличии) и другие бенефиты.

Таблица 1.

Также мы видим тенденцию, когда кандидаты из иностранных компаний не спешат переходить в российские. На практике им тяжело адаптироваться в отечественных структурах. Такие кандидаты делают фокус на задачи, которые предстоит решить, а потом оценивают все перспективы. Есть среди кандидатов и те, которые не готовы рассматривать другие варианты, и очень довольны своим текущим положением.

Фото: pixabay.com