Лариса Буканова, заместитель директора управления по работе с персоналом, корпорация ЭЛАР
О теории поколений как HR-инструменте в последнее время не говорят только ленивые. Давайте поговорим о том, умеем ли мы этот инструмент эффективно применять.
Теория поколений не могла рано или поздно не появиться на свет: человечество должно было найти обоснование вечному, как этот мир, противостоянию отцов и детей. Объяснить, почему идущие нам на смену всегда (!) не такие, как мы, и этот процесс бесконечен. Анализ неодинаковых целей и ценностей, мотиваций и поступков, выбора и предпочтений, свойственных людям, родившимся в разное время, сегодня используется маркетологами и рекламистами, бизнес-футурологами и HR-ами. Используется с единственной целью – управлять.
Сейчас основными игроками на кадровом поле являются так называемые поколения X и Y. Подрастает поколение Z. Как мы их дифференцируем и насколько работодатели готовы подстроиться под их потребности, чтобы сотрудники / соискатели ответили им взаимностью?
Итак, поколение Х – те, кто родился с 1962 по 1982 годы. Они нацелены на то, чтобы постепенно строить свою карьеру, двигаться в определенном направлении в течение всей жизни. Они вдумчивы, «глубоко копают», используют привычные средства коммуникации как для поиска работы, так и при взаимодействии с коллегами, руководством и подчиненными. HR-ам с ними легко: стандартные job-сайты при поиске работы, способы подачи информации, традиционные механизмы вовлечения в бизнес-процессы и повышения лояльности к бренду – все предсказуемо и просчитываемо.
Однако основная движущая сила на рынке труда сегодня – это поколение Y, появившееся на свет с 1983 по 2002 годы. Например, в корпорации ЭЛАР «игреки» – на передовой. Именно они составляют большинство среди ИТ-специалистов: руководителей проектов, программистов, специалистов по внедрению, системных администраторов. В Департаменте проектов и Департаменте сопровождения и развития ИТ-сервисов их более 50%. Это «мозг» корпорации: они проектируют, разрабатывают и внедряют сложнейшие информационные системы; формируют, поддерживают и развивают ИТ-инфраструктуру. Более 60% «игреков» трудится в Производственном управлении: на них лежит основная нагрузка по реализации проектов и собственно созданию электронных информационных ресурсов. Отмечу, что в ЭЛАР в Управлении по работе с персоналом представителей поколения Y также более 60%, т.е. HR-ы и соискатели практически говорят на одном языке.
Сейчас рынок труда в ИТ-области таков, что не работодатели, а соискатели (а большинство из них именно «игреки») диктуют свои условия. В силу особенностей своего поколения «игреки» требуют всех мыслимых и немыслимых «плюшек» и выбирают ту компанию, где этих «плюшек» больше, где они изысканнее и разнообразнее. Для того чтобы управлять «игреками» и получать результаты, надо дать им возможность профессионально расти и развиваться, не покушаться на их свободное время, которое поколение Y так ценят, предоставлять им работу в команде, собранной под интересный проект, и постоянно давать им обратную связь. Во многих компаниях для того, чтобы понять, как управлять представителями этого поколения с видимым результатом, проводятся специальные тренинги для руководителей-«иксов». Наверняка любой HR-менеджер не раз сталкивался с ситуацией, когда, видя резюме соискателя, меняющего каждые полгода-год работу, руководитель отказывает претенденту и называет его «бегуном», не понимая, что для «игреков» стабильность не является приоритетом – ими движет другая сила.
«Игреки» самоуверенны, нетерпеливы, хотят всего и сразу, амбициозны. По оценке PwC, именно они будут составлять 50% от мировых трудовых ресурсов к 2020 году. К их преимуществам аналитики относят ориентированность на карьеру, интерес к обучению и коучингу, участие в командной работе, хорошую самопрезентацию, любознательность и креативность. Кроме того, «игрекам» свойственна абсолютная техническая грамотность, они безоговорочно верят в Интернет и социальные сети, не представляют ни свою жизнь, ни свою работу без девайсов и компьютерных игр.
О профессиональных качествах поколения Z, родившегося уже в XXI веке, говорить пока рано. Но поскольку ИТ-технологии развиваются с огромной скоростью, можно предположить, что на «зетах» будет висеть еще больше гаджетов, чем на «игреках», они будут еще активнее играть и коммуницировать виртуально.
Российские HR-ы, к счастью, не игнорируют мировые тренды, в частности теорию поколений. Например, уже сейчас дифференцированно подходят к выбору кандидатов на определенные позиции. Приведенная выше статистика сотрудников ЭЛАР – дополнительное тому подтверждение.
Но, к сожалению, российские специалисты по управлению персоналом отстают от мировых компаний в использовании инструментов, которые им дают в руки сами поколения, и в первую очередь поколение Y.
По данным глобального исследования Employer Brand International, во всем мире социальные сети находятся на третьем месте по частоте использования HR-ами для привлечения и поиска персонала, а также построения бренда работодателя. России до таких показателей пока далеко. Но мы стараемся не отставать.
Корпорация ЭЛАР ведет странички в Facebook, Twitter, ВКонтакте, «Одноклассниках» и других сетях – всего на одиннадцати smm-порталах – и планирует расширять свое присутствие. Отмечу, кстати, наше «игрековое» большинство предпочитает «ВКонтакте» «Фейсбуку». Мы презентуем компанию, публикуя информацию, которая помогает людям в поисках места для построения карьеры, рассказывая о корпоративных событиях. Наши подписчики и гости могут ощутить, что это значит – работать с нами. Мы используем видеоконтент для поддержки HR-бренда и будем делать это все интенсивнее.
Но большинство компаний только начинает применять потенциал социальных сетей в рекрутинговом процессе. Между тем соцсети едва ли не самая большая поисковая база – в них живые, представляющие себя профессионально и личностно, готовые к коммуникации люди. Но чтобы ее использовать, нужно поменять сознание – перестать создавать в соцсетях смысловой контент и научиться тиражировать клиповый – короткий, яркий, точный, концентрированный. Равно как и необходимо научиться воспринимать информацию из социальных сетей, не ждать от нее многостраничных экспертных текстов, чтобы уметь общаться и находить кандидатов.
ЭЛАР при подборе персонала использует все прогрессивные инструменты, и в том числе профессиональную сеть LinkedIn, преимущество которой перед job-сайтами состоит в том, что последние – сосредоточие реальных соискателей, а на LinkedIn – потенциальных, и при использовании специальных инструментов здесь можно найти «иголку в стоге сена» или «золото в песке».
Поколение Y дает в руки HR-ам еще один инструмент, который мы можем использовать для интенсивного вовлечения тех же «игреков» в бизнес-процессы, повышения их эмоциональной привязанности к бренду – это геймификация. Аналитики Gartner говорят о геймификации как о применении игровых принципов и приемов в различных неигровых видах деятельности. Gartner прогнозирует, что скоро большинство глобальных корпораций будут иметь как минимум одно «геймифицированное» приложение, решающее разные задачи – от повышения компетенций и мозговых штурмов до улучшения эмоционального состояния. Западные компании уже вносят в типовые процессы работы с сотрудниками игровые элементы, а в России таких примеров пока немного, но они набирают свои обороты.
Идея создать игровое приложение для соискателей и новых сотрудников, рассказывающее о сложных производственных процессах в корпорации ЭЛАР – оцифровке и ретроспективной конверсии (специальная промышленная технология преобразования информации, хранящейся на бумажных носителях, в электронный вид с созданием электронной базы данных, разработанная ЭЛАР), – возникла у «игрека», специалиста по внедрению из Департамента проектов компании. Его предложение было поддержано руководством Управления по работе с персоналом и в ближайшее время будет реализовано в качестве приложения «ВКонтакте». С помощью «игрушки» мы планируем расширить присутствие ЭЛАР в онлайн-пространстве, которое так популярно среди российских «игреков», и донести основную информацию как об этапах создания электронных информационных ресурсов, так и о преимуществах работы в корпорации среди данной аудитории.
Еще древние говорили: «Если хочешь перемен, посмотри вокруг». Чтобы не проиграть на современном HR-поле, как в рекрутинге, так и в прочих задачах по управлению персоналом, достаточно освоить и применять инструменты, которыми пользуются наши самые многочисленные, самые непредсказуемые соискатели и работники из поколения Y. Мы должны играть по их правилам, потому что они идут впереди.
Партнерский материал
Лариса, я, как бывший работник ЭЛАРа, с удовольствием могу подтвердить практическую эффективность применяемых вами HR-методик, и в части ''игрушек игреков'' в том числе.
Но вот с мнением об эскалации виртуальности у ''поколения Z'' - я не согласен.
Во-первых, родители этого поколения, сами уже испытали удар этой виртуальности и специфику искажения сознания этим виртуальным миром. И они пытаются как-то оградить или адаптировать своих детей - так, чтобы виртуальность не вытесняла реальность. Сами они были лишены такой родительской помощи, т.к. виртуальность была сформирована по сути на глазах этого поколения.
Во-вторых, на глазах этого же поколения медийными инструментами (кино, ТВ, игры, литература) была сформировано отношение к дальнейшей виртуализации как к некой опасности для общества. Ну, по сути оно так и есть. Поэтому какие-нибудь ''шлемы виртуальной реальности'' с ''прямым контактом с сознанием'' станут обыденностью только при преодолении этой опаски. Думаю, что на это нужно еще поколение, т.е. лет 15-20.
Практически же это означает, что методы HR, освоив smm-порталы, еще долго будут развиваться только вместе с ними. Для следующего прыжка нужно набраться сил и разбежаться...
Евгений, приятно встретить Вас здесь! Спасибо за комментарий. Было бы здорово, если бы так все происходило, но когда видишь двух-трехлетних детей, с наибольшим интересом играющих в гаджеты, чем слушающих чтение книжек, все таки невольно задумываешься, что это дети новой эпохи, и они совсем другие.
Совсем небольшое количество родителей воспитывают своих детей именно так, как Вы описываете (при этом я полностью поддерживаю Вашу точку зрения) - в наш век занятости, спешки и определенным образом расстановки приоритетов гораздо легче, чтобы ребенок жил в виртуальном мире, чем реальном - минимум затрат и усилий со стороны родителей, ребенок занят, родители довольны. Какие мотиваторы будут у такого поколения? Доживем - увидим...