В настоящее время ситуация в области менеджмента такова, что управление людьми на основе задач и директив работает все хуже и хуже. Удерживать талантливых сотрудников внутри компании становится все сложнее. Директивные системы управления не работают для руководства осознанными людьми, раскрывшими свой потенциал, людьми, которые чувствуют себя свободными. Можно ли управлять сотрудниками по-другому? Управлять не работниками, а живыми людьми? Можно ли руководить теми, кто либо уже раскрыл свой потенциал и не поддается стандартному директивному управлению, либо уже встал на этот путь? Научиться руководить такими людьми очень хочется, и у кого-то даже получается ― это, как правило, делает компанию лидером на рынке, работа в ней доставляет удовольствие каждому сотруднику. Однако управлять такими людьми и такой компанией методами, которыми мы пытаемся это делать, невозможно. Как быть? Эта тема обсуждалась на встрече с управляющим партнером компании Proven Group, кандидатом психологических наук Антоном Солоповым в Дискуссионном клубе Executive.ru. Для тех, кто не смог присутствовать в клубе, мы публикуем фрагмент его выступления и статью.
Все чаще руководители для активации энергии сотрудника с пользой для бизнеса используют такие средства, как стимуляция и мотивация. В основе стимуляции лежит раздражение, приводящее к изменению. В бизнесе стимулирование наиболее ярко выражается в формировании цели, недостижимой в настоящий момент. Это стимулирует сотрудника, а также внутреннее устройство организации на изменения для достижения поставленной цели в будущем. В основе мотивации лежит побуждение (в нашем случае ― человека к деятельности). Сегодня побуждение чаще основано на «кнуте и прянике», которое проявляется в денежной мотивации, условиях труда и т.д.
Большинство бизнес-организаций целиком и полностью взяли на себя процессы стимуляции и мотивации. Можно сказать и так: сотрудники полностью или в большей степени делегировали бизнес-организациям мотивацию и стимуляцию себя. К чему это приводит? К тому, что отдельно взятые люди: а) не знают, чего хотят, б) не хотят хотеть, в) боятся хотеть. Или знают, чего хотят, и знают, как сделать то, чего они хотят, но не видят возможности самореализации в сложившихся условиях.
Активация основана на пробуждении, которое проявляется в повышении эффективности деятельности человека за счет соответствия его внутреннего ресурсного состояния конкретному происходящему действию. Внутреннее ресурсное состояние ― что это такое? Можно найти много определений, но в рамках данной статьи мы будем говорить о внутреннем состоянии, которое проявляется в простом глаголе «хочу». «Индивидуальность», «самостоятельность» и другие слова, которые выражают сущность отдельно взятого человека, являются сегодня не просто словами, а насущными словами, в которых и заложен ресурс пробуждения, готовый повышать эффективность деятельности любого человека.
В рамках концепции energy managament мы говорим о проявлении энергии «хочу», которая способствует повышению эффективности за счет самостимуляции и самомотивации. Отличие подобного подхода «самости» в том, что цели, которые выводят человека из его зоны комфорта и стимулируют на изменения, а также побуждающие мотивы основаны на том, чего сотрудник хочет.
Сегодня лидерство и коучинг как функция руководителя активно входят в жизнедеятельность бизнес-организаций. Именно эти функции помогают сформировать живую экосистему, в которой сотрудник сможет активировать свое внутреннее ресурсное состояние. За счет коучинга можно высвободить, проявить потенциал сотрудника, а за счет лидерства ― показать возможность реализации его потенциала внутри организации.
Синергия парадигм: «Сотрудник ― ресурс для организации. Организация ― ресурс для сотрудника». Управление этим парадоксом позволит руководителю организации активировать у своих сотрудников энергию «хочу» и сформировать культуру «самости» (самомотивации, самостимуляции). Но и здесь мы сталкиваемся все с теми же проблемами: а) сами руководители не знают, чего хотят, б) не хотят хотеть, в) боятся хотеть. Или знают, чего хотят, и знают, как сделать то, чего они хотят, но не видят возможности самореализации в сложившихся условиях.
Изучая вопрос личной эффективности, я сталкивался с такими понятиями, как желание, цель-мечта, нахождение здесь и сейчас, адекватность изменяемой среде. Каждый из этих элементов в том или ином сочетании встречается в любой концепции личной эффективности. И процесс взаимодействия этих элементов приводит к различным результатам. Взаимодействие элементов energy managament привело к эмерджентному результату.
Эмерджентность (от англ. emergence — возникновение, неожиданное появление) в теории систем — наличие у какой-либо системы особых свойств, не присущих ее подсистемам и блокам, а также сумме элементов, не связанных особыми системообразующими связями; несводимость свойств системы к сумме свойств ее компонентов; синоним — «системный эффект».
Свойства, которые являются эмерджентным результатом взаимодействия элементов системы energy managament, дают нам следующее понятие ― «намеренное управление вероятностью за счет осознания ресурсов». То есть для бизнеса energy managament является реализованной концепцией лидерства, которая имеет последовательность: от лидерства для самого себя (личная эффективность) до лидерства для других (организационная эффективность).
И еще один важный фундаментальный принцип energy managament ― авторство. Энергия «хочу» имеет больше всего потенциала в авторстве, созидании. Расскажу на своем примере. Я долгое время был адептом концепции Стивена Кови «7 навыков высокоэффективных людей» и до сих пор считаю эту модель одной из самых действенных моделей личной эффективности. Я несколько лет вел тренинги в рамках этой концепции, жил, используя эту концепцию, но в какой-то момент столкнулся с тем, что не могу ее развивать. Были попытки объединения блоков семи навыков с другими концепциями, но получалось всегда хуже, чем оригинал. И задав себе вопрос, почему так происходит, я пришел к осознанию, что не являюсь автором этой концепции, то есть я просто не мыслил каким-то другим, более глубоким уровнем, которым мыслил Стивен Кови. Авторство ― начало высвобождения энергии «хочу». Тогда я понял, что хочу создать свою концепцию личной эффективности. Путь копипаста был неудачным, поэтому через осознание своего личного опыта и под фокусом личной эффективности появился авторский продукт.
Energy managament является ключем к концепции, технологии, инструменту личной эффективности именно в той области, в которой проявляется «хочу» человека. Energy managament ― это технология создания индивидуальной технологии личной эффективности.
Фото: pixabay
Конечно, ведь общество перешло от ''коллективного'' к ''индивидуальному''. Год за годом уходят люди, которые помнят - что такое ходить под горн и барабан, а приходят те, которых воспитывали в иной культуре. Как воздействовать на группу людей, не боящихся партсобраний, не умеющих бесплатно энергично садить елки в субботник, искренне не понимающих многие слова типа ''коллективизм'', ''честно и на совесть'', ''самоотдача''. В ходу корпоративность (а что это - для каждого разный смысл), бонусы (материальные, есстно), мотивация (конечно, его собственная, а мотивация собственника - при чем она ему?). Все верно в статье, спасибо!