Рациональный гуманизм, реализуемый в Измеримых кадровых технологиях (инструмент воплощения потенциала человеческого капитала в реальные результаты организации – E-xecutive.ru), трансформирует отношение к кадрам как к ресурсам. Практической формой воплощения рационального гуманизма является технология измеримого управления человеческими активами. Но проблема в том, что по технологиям учета и управления до сих пор не имеют практической реализации даже ресурсные технологии в кадровой сфере.
HR-менеджеры часто говорят о неизмеримых глубинах личностей. Тогда почему же именно в эпоху HR-менеджмента личности перестали быть ценностью и стали «ресурсами»? И даже опустились ниже уровня материальных «активов», потому что активы посчитаны и им обеспечены надлежащие условия хранения.
Ресурсы – это то, что хранится «навалом». В кадровой тематике хранение «навалом» – норма. Например, резерв это даже не склад, где есть классификация и сопоставимая оценка, а, скорее, сток, сбор и хранение пересортицы. Из человеческих ресурсов надо сначала «отмерить» человеческие активы. Измеримость успешным личностям не помеха, а вот для «человеческих пассивов» она должна стать системным стимулом для развития.
Вывести кадровый учет и управление на уровень, превосходящий по своим характеристикам уровень учета и управления материальными ценностями, – это смысл Измеримых кадровых технологий. Измеримость имеет колоссальное значение и открывает возможность практической реализации рационального гуманизма. Чтобы быть реальным, гуманизм должен «крепко стоять на ногах» технологии.
Система Измеримых кадровых технологий обеспечивает расчет человеческого капитала как измеримой разницы человеческих активов и пассивов. Тем самым обеспечивается измеримая прозрачность взаимосвязи общей капитализации организации и ее кадровой составляющей. Именно человеческие активы определяют прирост общей капитализации организации, в то время как человеческие пассивы способны ее «обналичить» в кратчайшие сроки. Рациональный гуманизм обеспечивает прозрачную интеграцию личной успешности человеческих активов в синергию наращивания и удержания корпоративной капитализации.
История ясно показывает, что достижение долгосрочного лидерства связано с людьми. В «Книге правителя области Шан» еще в шестисотых годах до нашей эры сказано: «Государь, у которого есть народ, не может быть беден». У кого-то потенциал больше, а у кого-то меньше, но он есть у всех. Измерение позволяет найти каждому оптимальное и динамичное направление применения кадрового потенциала. Это и есть истинный гуманизм.
Все мы знаем примеры выдающихся руководителей, например, Генри Форда, который находил работу на заводе инвалидам, делая их дееспособными членами общества. Но чтобы это стало не исключением, а правилом, принципиально важна технологичность. Для практического воплощения рационального гуманизма нужна технология, и «движком» этой технологии является система кадровых измерений.
При том что люди стали «ресурсами», можно слышать критику кадровой измеримости в отношении ее кажущейся механистичности. Технологичность и механистичность имеют принципиально разные смыслы. Технологичность позволяет выйти на новые уровни управления, ранее недостижимые в рамках индивидуальной несопоставимости чувственного восприятия. В первую очередь это новые уровни информационного обеспечения управления крупными кадровыми совокупностями. В противоположность этому механистичность означает потерю осознанности в отношении осуществляемых действий. В этой связи скорее «ресурсное» отношение к кадрам можно назвать механистичным.
Про якобы «механистичность» кадровой измеримости говорится в ситуации, когда многие руководители не видят смысла даже в инвентаризации кадров. Давайте перенесем это отношение с человеческих ресурсов на материальные ценности. На самом деле, это даже «доресурсное» отношение. Здесь любой кладовщик полностью поддержит идею отсутствия практической ценности инвентаризации! Зачем, собственно, нам знать, что мы имеем в действительности? И материальную ответственность кладовщика надо упразднить… Один только вопрос: кто бы согласился хранить свои вещи на таком складе? Это иллюстрация того, насколько не осознается ценность людей? Все остальные заявления о гуманизме не более чем слова. Сначала нужно обзавестись опытом учета людей. Надо научиться относиться к людям не хуже, чем к материи, чтобы начать их по-настоящему ценить.
Поэтому я привожу пример со складом ТМЦ. Разве не похож HR на кладовщика, только без учета и без материальной ответственности? А теперь еще вопрос: насколько вам как руководителю комфортно, когда кладовщик материальных ценностей знает весь склад «на глазок» и все товары «в лицо»? Возможно, у хорошего кладовщика это получается, но как бы вы себя чувствовали? Доверие доверием, но его основой является контроль. Отсутствие учета исключает возможность проверки, потому что неизвестно «сколько там должно быть». Обращается Иван Иванович к своему кладовщику: «Как дела на складе?». Тот и отвечает: «Пожалуйста, не беспокойтесь – все прекрасно! Лично все посмотрел. Кстати, я сегодня увольняюсь…».
Материальный учет и управление – это пример. Да, обидно и досадно: при всей декларируемой ценности человеческого фактора его так и не научились считать. Как в таких условиях можно говорить о талантах, социальном организме, высвобождении творческого потенциала и прочих «высоких материях»? Люди, безусловно, имеют свою специфику свойств и соответствующие особенности учета. Но сегодня людей учитывают хуже, чем материалы, – разве это справедливо? Тем, кто ругает технологичность кадровой измеримости и «ратует за людей», стоит бороться именно с этой несправедливостью. Что если учет материальных ценностей будет вестись так, как это принято в кадровой сфере, – без различения полноты качественных отличий?
Действительно, измеримость может пугать своей технологичностью, но у технологичности противоположный смысл с механистичностью. Первая повышает осознанность, а вторая означает ее потерю. Далее, на сопоставимой технологичной информационной основе рациональный подход формирует истинный гуманизм наиболее полного развития и задействования кадрового потенциала.
Реализация рационального гуманизма в технологиях не замыкается на уровне отдельных человеческих активов. Вопрос повышения эффективности и результативности работы организации должен строиться не только на грамотном учете кадров как частей организации, их классификации и оценки. Необходима также измеримая прозрачность вопросов взаимодействия этих частей с получением синергетического эффекта. Более того, Измеримые кадровые технологии не ограничены корпоративным уровнем. Широта критериев оценки позволяет формировать открытые взаимодополняющие команды.
Например, идеология кадровой измеримости предполагает зависимость оценки руководителей от итоговых оценок кадрового потенциала подчиненных ему коллективов. Результаты работы подчиненных оценивает и затем защищает свою оценку перед своим начальством их непосредственный руководитель. Таким образом, оценка кадрового потенциала отражает существующие управленческие и кадровые взаимосвязи, дополнительно сплачивает коллектив и повышает авторитет руководства.
Возможности измеримости человеческого капитала выходят за рамки корпоративной сферы. Без достаточного уровня кадровой измеримости развитие человечества в целом застряло в тупике «ресурсного» отношения к людям. В период исчерпаемости материальных ресурсов для развития экономики мы все чаще слышим о человеческом факторе. Но «ресурсное» отношение к кадрам не видит главного – созидательного свойства человеческих активов.
Ключевое отличие «ресурсного» отношения: кадры как ресурсы должны исполнять свои должностные инструкции. Это отражено в компетентностном управлении человеческими ресурсами. С позиции измеримого управления человеческим капиталом, кадры как активы образуют само содержание организации. Выражением активной функции кадров в организации становятся инновации как источник улучшений по всем вопросам жизнедеятельности организации.
В итоге ресурсное отношение к кадрам выражается отношением к кадрам как к объектам управления, в то время как управление человеческими активами поднимает кадры до уровня субъектов управления. Соответствующую трансформацию претерпевают и организации, образуемые либо «ресурсами», либо «активами», то есть либо объектами, либо субъектами личной и корпоративной успешности.
Фото: pixabay.com
''Реализацию принципа рационального гуманизма на примере Измеримых кадровых технологий рассматривает Сергей Сухарев.''
Что -то я ни одного примера не увидела. Сто раз произнесен термин Измеримые кадровые технологии, а дальше - то что. Требуем продолжения банкета. Сказали А,будьте добры, говорите Б.
Согласен. Нужна конкретика, мало обозначить проблему, нужно указать направление. Если использовать цитаты, то можно сказать ''Освободить человека в пустыне - значит возбудить в нем жажду и указать ему путь к колодцу. Только тогда его действия обретут смысл. '' А здесь виден только мираж, полный -измов и -имостей и -логий... осязаемой конкретики добавить можно?
Нужны системные рыночные изменения, которые дадут теме стимул к развитию. Так, когда ресурсный подход будет не рабочим. Пока не так. И мне кажется сильных тенденций нет в эту сторону.
Господа участники обсуждения. Что сказано в статье:
1. Люди (кадры) - такой же ресурс как и финансы, сырье и т.п.
2. Данный ресурс необходимо также точно измерять, как и вышеперечисленные.
3. У автора есть технология данной измеримости кадрового ресурса.
4. Иных технологий измеримости кроме своей (в виде эл. ссылки) автор не приводит.
Каких результатов добился автор при использовании измеримых кадровых технологий? Именно данный вопрос, поставленный во главу угла автором не имеет никакого дальнейшего продолжения (освещения).
Думаю, что г-н С. Сухарев либо лукавит, либо не знает, что уже почти 20 лет на российском рынке существует уникальная технология кадровой измеримости, разработанная НПО ''Эталон'' (ранее, до конца 90-х годов известное как НПЦ ''Хобби'') - ''Служба персонала'' и ''Консалтинг персонала''. За последние 17 лет на крупнейших международных форумах, проводимых под эгидой ЮНЕСКО и иных авторитетнейших организаций выигрывала все, что можно было выиграть в классе программного продукта в обл. управления персоналом.
Интерес для читателей (профессионально занимающихся данной тематикой) представляют не общие рассуждения о пользе гуманистического подхода, а как минимум идеология, концепция и методические рекомендации.
автор замечательно поставил тему - и совершенно её не раскрыл. Ответственность НР-а за персонал - ведь в этом что-то есть...
По просьбе автора раскрываю свой комментарий: Именно аналогия между эйчаром и завскладом представляется мне самым ценным в статье. эйчару доверили людей - и ему надо за них отвечать: чтобы находились на нужной полочке, не портились, имели товарный вид и т.д. Понятно, что всё это грубая аналогия - но убытки от ''неправильного хранения и обращения'' с кадровым ресурсом могут быть очень-очень большими. Кладовщик то отвечает, если товар испорчен или пропал - а эйчар?