HR: кто он и что от него ждут

Последние три года во всех компаниях, работающих на отечественном рынке, прошли под знаком кризиса. На первом его этапе компании бросились сокращать свои издержки, и, как водится, первая попавшая под сокращение статья расходов – это расходы на персонал. 2008 год и начало 2009 года ознаменовались масштабными сокращениями сотрудников, урезанием или замораживанием зарплат, свертыванием различных программ в сфере управления персоналом, а также в сфере маркетинга, внутренних коммуникаций и т.д. Помимо производственных подразделений сокращению подверглись такие «затратные», с точки зрения бизнеса, департаменты, как HR, маркетинг, реклама, службы поддержки и т.д. В целом кризис вымыл самых неэффективных работников и оказал оздоравливающее воздействие на бизнес. Но далеко не все работодатели подошли к вопросу сокращения издержек с умом, и выставили на улицу специалистов, которые могли вытащить компанию из пропасти.

С другой стороны, кризис наглядно продемонстрировал компаниям важность эффективного функционирования, как каждого отдельного сотрудника, так и целых подразделений, а также ценность качества внутренних взаимодействий между сотрудниками и между подразделениями. Определенный тренд в этой сфере прослеживался и до кризиса в условиях острой нехватки квалифицированных специалистов. Но кризис сделал оценку эффективности персонала в частности и целостную политику компании в области управления человеческим капиталом в целом насущной необходимостью и одним из ключевых факторов ее выживания. Многие компании ощутили эту потребность еще задолго до конца кризиса − несмотря на масштабы безработицы, высококлассных специалистов в свободном полете оказалось не так много.

Вследствие вышеперечисленного рынок HR-менеджмента и HR-услуг существенно преобразился. Что из себя представляет этот рынок сегодня? Каковы перспективы его развития? Какие задачи стоят перед службами управления персоналом компаний сегодня и как они их решают?

Служба управления персоналом сегодня

HR-cлужбы одними из первых попали под сокращения (иногда целиком) в большинстве компаний. Что, пожалуй, исходя из тогдашней ситуации, выглядело закономерным, так как во многих малых и средних компаниях HR-менеджеры занимались в основном поиском персонала (кадровый учет не всегда находится в ведении HR-служб). В крупных же компаниях часто к этой функции добавлялись так же и внутренние коммуникации, и корпоративная культура, и оценка персонала, и контроль KPI, и HR-брендинг и т.д. Но в большинстве случаев эта работа велась бессистемно и была больше похожа на освоение бюджетов. И, конечно, даже речи не шло об оценке влияния подразделений по управлению персоналом на деятельность компании и оценки эффективности их деятельности. По мнению Анны Поляковой, HR-директора компании «Цвет диванов», это связанно, с одной стороны, с тем, что владельцы и директора компаний не понимают, что такое HR-менеджмент, для них все сводится только к подбору персонала и кадровому учету. А многие HR-ы не отстаивают свою точку зрения и не понимают бизнес задач, стоящих перед компанией, и просто плывут по течению.

Но оказалось, что в кризис многие функции HR-менеджмента все также востребованы и многие из них перешли в разряд критичных для компаний, особенно средних и крупных (это и оценка персонала, и не материальная мотивация, и обучение персонала в отсутствии средств − строительство самообучающейся структуры, и т.д.). И многие компании, сократив HR-подразделения, сами усугубили свое положение и затруднили себе дальнейший выход из кризиса.

Но не всех сократили, а те, что остались, бились вместе со всеми на рыночных фронтах.

С восстановлением рынков и экономики, компании активизируют свою деятельность в области управления персоналом, постепенно пересматривая свою политику в этой сфере. В конце 2010 года компания SociaLab провела исследование текущего состояния HR-рынка. По его результатам стоит отметить, что многие из участвовавших в опросе руководителей HR-департаментов стремятся реализовать в своих компаниях концепцию HR-служба как бизнес партнер. По мнению Алексея Петришина, руководителя службы персонала компании Log Lab, HR-менеджер должен понимать бизнес задачи компании и быть на одной волне с директорами и владельцами бизнеса.

Артур Авдеенко, директор по персоналу УК Ситроникс: «Хороший HR – это человек, отлично понимающий бизнес, для которого он может предложить нужное решение»

Хотя с другой стороны, учитывая, что многие HR-менеджеры достаточно пассивны и не обладают необходимой квалификацией, некоторые эксперты настроены критично. «БОльшая часть HR-менеджеров только мечтает о том, чтобы играть роль бизнес-партнера в компании, в инновационных отраслях руководители сами знают рынок и HR может даже не знать, какую зарплату будет получать тот или иной топ-менеджер, которого привел руководитель», − считает Алена Владимирская, Ex-руководитель проекта Работа@Mail.Ru, генеральный директор КА Pruffi.

Рис. 1. Что должен знать и уметь хороший HR-менеджер. По данным исследования SocialLab

Нармина Борисова, директор департамента корпоративного развития Alcon Development: «HR, прежде всего, должен быть гибким и разносторонне образованным человеком».

Решаемые HR-службами задачи в крупных и средних, и даже в некоторых мелких компаниях сильно не изменились – ни в теории, ни на практике, поменялась лишь их приоритетность.

Рис. 2. Что такое «Функции HR-менеджера»? По данным исследования SocialLab

Но только теперь, в текущих условиях постепенного восстановления рынков, нарастающей конкуренции за персонал и при этом с оглядкой на имеющийся опыт решения подобных задач, данные функции перешли из разряда второстепенных (или даже из категории «дань моде»), в один из ключевых факторов выживания и развития, особенно для компаний, в которых важнейшим производственным капиталом являются люди (Интернет, IT, торговля, страхование, консалтинг и т.д.). Так же топ-менеджеры начинают уделять особое внимание эффективности деятельности HR-служб. По мнению Нармины Борисовой необходимо оценивать любую деятельность в компании, и работа HR-службы не исключение, с точки зрения ее влияния на финансовые показатели компании. И даже в таких сложно оцениваемых областях как HR-брендинг и внутрикорпоративные коммуникации компании, активно этим занимающиеся, вводят критерии для оценки эффективности своих действий.

Так как во главу угла сегодня ставится эффективность и экономия, то не все задачи HR-ы в силах эффективно решать самостоятельно, в связи с чем мы просто не можем не рассмотреть рынок HR-консалтинга.

HR-консалтинг сегодня

Рынок консалтинговых услуг один из самых пострадавших в кризис. Падение составило (по различным оценкам) порядка 30-35%. Но по итогам 2010 года эксперты рынка отмечают начало восстановления его докризисных объемов. По итогам 2009 года объем рынка составил порядка 65 млрд рублей, а в 2010 по самым консервативным оценкам рынок превысил 73 млрд рублей, что уже больше объемов 2007 года, но пока еще не достигло показателей 2008 года.

Хотя дефицит кадров и оценка эффективности персонала и бизнес-процессов стояли остро еще до кризиса, в кризисный период данный вопрос стал еще более важным. В связи с чем консалтинг в сфере управления персоналом считается одной из самых перспективных отраслей консалтинга. Но его доля в общем объеме рынка пока еще не превышает 2-3% и составляет порядка 2-2,5 млрд рублей. При этом основная доля этого объема приходится на:

• подбор персонала
• постановку кадрового учета
• консалтинговые услуги в сфере управления персоналом связанные с автоматизацией бизнес-процессов и внедрения IT-решений.

Остальные же услуги:

• обучение
• коммуникации
• мотивация
• и т.д.

занимают существенно меньшую долю рынка.

С одной стороны это связанно с тем, что многие руководители даже крупных компаний не понимают, зачем им все это нужно или зачем привлекать специалистов со стороны, когда есть свои. А с другой – у множества топ-менеджеров и руководителей HR-служб сложилось достаточно негативное впечатление о консультантах в целом и HR-консультантах (не связанных с IT и кадровым учетом) в частности. По мнению Нармины Борисовой многие консалтинговые компании подходят к процессу достаточно формально и их основная задача −получить деньги и закрыть счет, а не добиться конкретного результата для клиента.

Многие компании по их собственным словам имеют негативный опыт работы с консультантами в сфере управления персоналом. «Мой опыт показывает, что консультанты в основной своей массе не вникают в деятельность компании и работают по верхам, а, следовательно, не могут предоставить сколько-нибудь стоящие результаты», − считает Елена Лифанова, директор по персоналу компании «Петровакс». Так что неудивительно, что рынок HR-консалтинга был одним из лидеров падения.

Так же стоит отметить, что кризис существенно изменил этот рынок:

• Выжили только наиболее эффективные компании, а так же крупные.
• Многие мелкие игроки ушли с рынка.
• Кадровые агентства расширили свой продуктовый портфель, за счет консалтинговых услуг в других сферах управления персоналом.
• Многие HR-директора наряду со своей основной деятельностью оказывают так же и консалтинговые услуги своим коллегам. Что, по мнению многих HR-ов является позитивной тенденцией, т.е. практикующие директора по персоналу, способны разговаривать со своими клиентами на одном языке и оценивать свои результаты с точки зрения эффективности бизнеса.

Тенденции рынка и перспективы развития

Результаты исследования показывают, что в 2010 году многие компании пересмотрели свои подходы в области управления HR. Следует отметить, что HR-политика в компаниях становится более систематизированной и особое внимание уделяется:

• нематериальной мотивации
• оценки эффективности персонала
• развитию сотрудников.

Таблица 1. HR в 2008 и 2010 годах

Инструменты и технологии современного HR:

• Внутренние коммуникации
• Talent Management
• Idea Management
• HR-брендинг
• Краудсорсинг
• Социальный анализ
• E-learning
• Профессиональные социальные сети для HR-менеджеров, по отраслям и т.д.
• и т.д.

Как уже исторически сложилось у нас в стране, считается, что все лучшее к нам приходит с Запада, особенно это касается различных бизнес-практик. И сфера управления персоналом не стала исключением. Хотя, по мнению ряда экспертов это не верно. По мнению Нармины Борисовой, многое из того, что сейчас тащится с Запада как какие-то ноу-хау, было достаточно хорошо развито еще в Советском Союзе, например, тот же Talent Management, и т.д. «Все эти иностранные словечки вызывают один негатив и зачастую просто сбивают с толку, обволакивая неким «мистицизмом» вполне понятные и простые вещи. Например, Talent management звучит, может и красиво, но в чем тут ноу-хау? Мы давно занимаемся развитием персонала и поиском и выращиванием талантливых сотрудников, так как это необходимо в нашей отрасли и по другому никак», − говорит Елена Лифанова.

Но помимо «новых» старых методик и инструментов можно так же отметить появление и совершенно новых. Что в первую очередь связано с развитием технологий. Это и e-learning, и профессиональные социальные сети и сообщества специалистов (которые зачастую заменяют консультантов), и социальный анализ организации и т.д., которые позволяют существенно повысить эффективность, как HR-менеджеров, так и всей компании в целом.

В общем, стоит отметить, что в сознании современных руководителей постепенно меняется отношение к сотрудникам и их месту в компании в лучшую сторону. И с ростом профессионализма HR-менеджеров и учетом современных реалий сферу управления персоналом ждет бурное развитие.

Фото: pixabay.com