Контрпредложение: признание или ловушка?

Смена работодателей – это всегда хорошая возможность сделать еще один шаг вверх по карьерной лестнице. Однако иногда компания может предоставить этот шанс и на старом месте – когда в ответ на заявление об уходе сделает контрпредложение. Конечно, это заманчивая перспектива: получить желаемое с минимальными потерями – не нужно приспосабливаться к другой корпоративной культуре, строить отношения в новом коллективе, разбираться с бизнес-процессами и прочим, все знакомо и комфортно плюс бонусы – должность или оклад. Ну и моральную сторону не будем забывать – контроффер сильно повышает, в первую очередь, самооценку менеджера. Видя столько плюсов, многие кандидаты с радостью принимают контрпредложения, не задумываясь о последствиях. И теряют все. Так стоит ли радоваться контрофферу?

Понятие контрпредложения, практически забытое рынком труда за кризисные годы, снова становится актуальным. Контроффер – предложение, которое делает компания своему сотруднику, принявшему решение уйти из компании, с целью его удержать, и наиболее распространена эта практика в период, когда на рынке наблюдается дефицит кадров. Поскольку сегодня рынок возвращается на докризисный уровень, стоит ожидать и возвращения практики контрпредложений.

Рекрутинговая компания AntalRussia провела на эту тему опрос среди 450 менеджеров среднего и высшего звена и получила следующие данные: 57% менеджеров, решивших сменить место работы, получали от текущего работодателя контрпредложение. Больше половины (52%) его приняли и остались работать в компании. «Растущее количество вакансий на рынке, повысившаяся рекрутинговая активность компаний и мобильность кандидатов приводят к тому, что многие сотрудники смелее рассматривают возможность смены места работы. Поскольку рынок труда снова испытывает дефицит квалифицированных кадров, компании опять начинают использовать контроффер для того, чтобы удержать ценных сотрудников», - комментирует результаты исследования Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор Antal Russia.

Контроффер никогда не распространялся на всех сотрудников, даже несмотря на то, что работодатели открыто говорят многим менеджерам, что они таланты и достояние компании. На российском рынке по-прежнему руководствуются правилом «незаменимых нет», и контрпредложения делаются только узкому сегменту менеджеров и только в безвыходных ситуациях для компании. Как правило, это касается топ-менеджеров, специалистов редких профессий, носителей исключительных знаний и настоящих профессионалов своего дела. Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью Adecco Group Russia: «Статистика того, как часто сотруднику делается контоффер, весьма условна. Ведь многое зависит от ситуации на рынке труда в каждом конкретном городе (регионе), от сферы деятельности компании, от позиции специалиста, его значимости для компании. В данном случае приводить усредненные цифры было бы в корне неверно. Понятно, что сотруднику, занимающую незначительную должность, которого легко заменить, компания едва ли предложит контроффер. В то же время редкому специалисту с большой долей вероятности контроффер будет сделан». Игорь Шехтерман, управляющий партнер, глава практики Executive Search RosExpert, консалтинговой компании в области управленческого капитала:«Работодатели понимают, что уход ключевого топ-менеджера, безусловно, может существенно повлиять на бизнес компании. Если взять результаты недавнего глобального исследования, проведенного компанией Korn/Ferry International, то они показали, что у большинства международных компаний отсутствует планирование преемственности CEO, даже если они считают формирование управленческого резерва важнейшим элементом корпоративного управления. Только 35% респондентов (было опрошено более 1000 топ-менеджеров в 60 странах мира) считают, что компания готова как к неожиданному, так и к запланированному уходу CEO с должности. Учитывая данный факт, вопрос внезапного ухода топ-менеджера выглядит еще более драматично – у компании просто нет другого варианта, кроме как попытаться его удержать, предложив большие деньги».

Одна из основных причин принятия контроффера для менеджеров - повышение фиксированной зарплаты. 78% респондентов решили остаться в компании, получив прибавку. Немаловажными факторами являются расширение круга ответственности (58%) и повышение в должности (46%). При этом респонденты признаются, что деньги не единственный фактор, который может повлиять на их решение остаться в компании. Зачастую для них важен, к примеру, баланс между работой и личной жизнью, что тоже стоит учитывать работодателям.

Надежда Ляховская: «Делая контроффер, компания должна проанализировать, насколько причины, побудившие сотрудника искать другое место работы, серьезны. И насколько контрпредложение эти причины нейтрализует и поможет сохранить сотрудника. Если речь шла о недовольстве заработной платой и компания существенно повысила ее, чтобы удержать сотрудника – скорее всего, этот сотрудник останется в компании до тех пор, пока зарплаты на рынке вновь сильно не увеличатся. Если причины сложнее (проблемы с руководством/коллективом, недовольство функционалом, эффект «выгорания») - едва ли условия контроффера, предложенные специалисту, надолго удержат его в компании».

По мнению опрошенных работодатели пытаются предложить им лучшие условия и удержать их в компании, в первую очередь, благодаря наличию у них ценных навыков и компетенций – такой вариант ответа выбрали 86% менеджеров. 14% уверены, что на рынке нет профессионалов, готовых их заменить. Достаточно большое количество респондентов (17%) настроены более скептически и думают, что работодатель удерживает их временно, чтобы не пострадали текущие проекты, не имея сейчас ресурсов на подбор нового сотрудника.

Эксперты в оценке ситуации с контрпредложениями склоняются к более скептическому варианту. Принимая решение уйти, менеджер расписывается в своей нелояльности компании, даже если причины такого поступка логичны и понятны. Доверять ему так как прежде, компания и непосредственный руководитель уже не смогут. «Работодатели понимают, что часто найти замену квалифицированному сотруднику сложно. К тому же часто это влечет за собой дополнительные затраты: комиссия агентству, более высокая зарплата, которую нужно будет платить новому менеджеру. Однако чаще контроффер является своего рода таймаутом, который компания берет для того, чтобы подобрать нового сотрудника, усомнившись в лояльности нынешнего. Вне зависимости от причин, которые побудили менеджера принять контрпредложение и остаться в компании, руководство будет иметь в виду, что однажды он уже принял решение уйти и вполне может сделать этот шаг снова», - рассказывает Михаэль Гермерсхаузен.

Опрос показал, что 27% сотрудников, принявших контроффер, все же ушли из компании менее чем через год. 51% проработали еще от года до трех лет, а 22% - более трех лет.

Надежда Ляховская: «На рынке бытуют совершенно противоположные мнения о том, как сказывается на карьере кандидата принятие контроффера. Некоторые эксперты полагают, что таким кандидатам верить нельзя и в будущим им будет сложно трудоустроиться. Другие настаивают на том, что принятие контроффера – личное дело кандидата, и этот документ может быть им рассмотрен как еще одно вполне законное предложение о работе, пусть и от прежнего работодателя. Истина, думается, как всегда где-то посередине». Нужно четко понимать, что контрпредложение – это риск для обеих сторон. И менеджер рискует чуть больше и чуть большим. Хотя в докризисные была достаточно распространена практика, когда активные и амбициозные кандидаты, недовольные условиями работы, специально искали новое место, чтобы прийти к руководству и вынудить фактически сделать им контроффер. В краткосрочной перспективе менеджер добьется успеха, если его оценка собственных способностей была адекватна реальному положению дел, однако нужно понимать, что от подобных шантажистов компаниях постарается избавиться как можно быстрее. Ирина Ландышева, консультант Кадрового агентства уникальных специалистов, член Ассоциации консультантов по персоналу (АКПП): «Может возникнуть ситуация, когда после получения контроффера сотрудник начнет позволять себе поблажки, неадекватное поведение, заработает «звездную болезнь» и будет требовать новых, привлекательных для себя условий. Поэтому, прежде чем сделать своему сотруднику контрпредложение, оцените все плюсы и минусы, прибыль от работы сотрудника и возможные потери от его ухода. А при обсуждении контроффера уточните все условия дальнейшей совместной работы».

Компании есть, о чем задуматься и помимо угрозы шантажа со стороны сотрудников. Ирина Васильева, менеджер проектов компании Ward Howell, партнер АКПП: «Уход ключевых сотрудников, который предотвращается контрпредложением, - тревожный сигнал для руководства компании и для HRD. Это означает, с разными вариациями, что сотрудник не увидел перспектив профессионального развития/ изменения к лучшему общих условий / карьерного роста в компании, пошел искать их «на сторону», а они, как оказалось, есть и в текущей компании. Конечно, худший вариант, когда руководство намеренно «не доливало» ценному сотруднику: все равно и так хорошо и продуктивно работает. В любом случае, какие бы причины не привели к принятому контрпредложению, - это серьезный повод задуматься о внутренней оценке, мотивации, карьерном плане для ключевых людей и его прозрачности и понятности».

По сути дела, в подавляющем большинстве случаев контрпредложение – это лишь отсроченный уход и ничего больше, и кандидат должен это четко понимать и взвешивать «за» и «против» в долгосрочной перспективе. Может быть, в новой компании возможностей больше… Кроме того, нельзя забывать и том, что кандидат вышел на рынок и вел переговоры с рекрутерами или другой компании, и, скорее всего, достиг договоренности о приеме на работу. Отказываясь в последний момент, есть риск потерять репутацию и перечеркнуть все дальнейшие возможности общения или сотрудничества. Игорь Шехтерман: «Кандидаты должны понимать, что подписание предложения о работе – это принятие на себя обязательств перед новым работодателем, которые, следуя кодексу деловой этики, нельзя нарушать. Эти обязательства должны жестко выполняться. Принимать решение необходимо на этапе ведение переговоров до подписания. Как правило, на рынке всегда известно, когда кандидат поступает некорректно, и это оказывает скорее негативное влияние на его репутацию как внутри компании, так вне ее». Однако потери можно и минимизировать. Надежда Ляховская: «Единственное, что хотелось бы посоветовать кандидатам: не пропадать, не скрываться от компаний, с которыми они уже начали переговоры о работе, к которым ходили на интервью. Следует обязательно позвонить или написать письмо в компанию и сообщить, что кандидат, к сожалению, больше не рассматривает их предложение, т.к. у него появилось более выгодное».

В любом случае, к контрпредложению нужно относиться точно так же, как и к предложениям от сторонних компаний – не радостно хватаясь за знакомое, чтобы избежать волнений, связанных с переменами, а тщательно взвешивая все последствия этого шага для дальнейшей карьеры.

Благодарим рекрутинговую компанию AntalRussia за предоставленную информацию и текст исследования. Также благодарим Ассоциацию консультантов по персоналу за помощь при подготовке материала.

Фото: pixabay.com