«… хорошие руководители занимаются не только зарабатыванием денег,
но и помогают людям обрести смысл».
Энтони Атос (P&G)
«В нашей компании создана система управления персоналом и даже есть соответствующая служба», – все чаще можно услышать эту фразу от руководителей предприятий. Фразу, которая, наверное, должна вызывать у собеседника благоговейный трепет, а у директоров по персоналу неописуемую гордость. Но чаще она вызывает ироничную, а иногда и горестную усмешку.
Бросьте, господа, не обманывайте себя! Персоналом мы не управляем! И как бы ни утверждали обратное перед лицом своих подчиненных на очередном торжестве, как бы ни усердствовали на конференциях и круглых столах, как бы ни водили за нос наивных журналистов, давая им интервью и гордо именуя персонал человеческим ресурсом – все это блеф!
Кадры! Кадры решают все, а, следовательно, и управляют всем. Да, да, именно кадры, а не персонал и уж тем более не ресурс.
Фраза, рожденная когда-то и прозвучавшая с досадой и даже с чувством безысходности, характеризующая упадок системы партийного управления государством, актуальна и поныне.
Как и много лет назад, наши замечательные начинания (только теперь в бизнесе) натыкаются на безразличие, непрофессионализм, лень, а иногда даже на откровенный саботаж и вредительство со стороны персонала. Приходится постоянно испытывать чувство неудовлетворенности от того, что попытки развить подчиненных, обучить и воспитать их, приводят к тому, что они уходят к конкурентам. И вот когда мы устаем бороться в одиночку, то создаем отдел с гордым названием «служба персонала». И тогда это становится не нашей, а их проблемой. «Мне не важно, как вы это сделаете, но чтобы вакансии были заполнены, аттестации с нужными мне результатами проводились, обучение было недорогим, но обязательно приводящим к прибыли», – вот новая парадигма мышления.
Но если уж не справились мы, то почему вдруг решили, что с этим справятся сотрудники отдела?
Безусловно, сегодня в арсенале специалистов служб персонала богатый ассортимент методик и техник так называемого экстенсивного управления персоналом. Это и рекрутинг, и центры оценки, позволяющие заглянуть в сокровенные уголки души подчиненных, и огромный выбор обучающих программ, и даже новомодная технология «коучинг». К нашим услугам, ставший доступным, опыт зарубежных компаний и множество возможностей корпоративного времяпрепровождения, от саун до воздушных шаров. Но…
Но кадры по-прежнему решают все!
Зададимся вопросом: Почему же так происходит?
Ответ прост. Мы не встречали еще ни одной компании, которая бы добилась сколько-нибудь значительных успехов только за счет того, что у них есть служба персонала. Все большие достижения связаны в первую очередь с лучшим менеджментом.
Что же такое лучший менеджмент? Это менеджмент, в котором культивируются не тупое исполнительство, а профессионализм и самореализация. Это менеджмент, в котором не мы (руководители) устанавливаем рамки и регулируем заинтересованность сотрудников в общем деле посредством зарплаты, а работники, реально вовлеченные в процесс управления, обращают свои усилия на то, чтобы предприятие функционировало более результативно и эффективно.
Как этого добиться? С чего начать?
В первую очередь, надо признать, что наш бизнес окружает агрессивная конкурентная среда, которой играют на руку и низкая приверженность персонала своей компании, и обилие не самых лучших человеческих качеств наших работников, порожденных изъянами в культуре общества. И эта ситуация не изменится в одночасье, если вообще изменится. А вера в то, что мы найдем лучших работников – утопия.
Второе, что нужно сделать, – это принять главную ценность цивилизованного бизнеса – ценность отдельного человека с его достоинствами и недостатками. Пора, наконец-то, отказаться от этакого чванства, что мы лучше их, что мы избранные. Надо создавать благоприятные условия для сотрудников своей организации, чтобы работа расценивалась ими не как место отбывания обязанностей, а как место реализации возможностей.
Третье, – необходимо научиться считать деньги. Нам почему-то легко просчитать прибыль от новой сделки, но практически невозможно оценить, насколько экономически выгодно то или иное обучение персонала.
Решив эти три стратегических задачи, мы можем приступить к решению тактических вопросов, связанных с развитием персонала, превращению его из кадров в ресурс. Для этого нам придется признать, что традиционные технологии в области управления персоналом из-за их недостаточной комплексности слабо влияют на повышение качества продукции и рентабельность бизнеса.
Многоступенчатые системы отбора персонала, всевозможные программы обучения, изощренные методы аттестации и самые совершенные системы стимулирования труда – не что иное, как латание дыр в корабле, подвергшемся обстрелу со стороны конкурентов и рынка и вырывающем из рядов команды лучших ее бойцов.
Другими словами, для «зрелого» бизнеса на сегодняшний день задача состоит не в том, как привлечь и удержать толковых работников, а как согласовать скорость роста карьеры работников и их выбытия со скоростью подготовки специалистов и управленцев, готовых заменить выбывших без потери эффективности бизнеса.
Поняв это, вы займетесь главным – бизнесом, а ваши конкуренты по-прежнему будут искать на рынке «классных» специалистов и платить им отступные, чтобы те не ушли раньше срока.
Фото: pixabay.com
Константин, согласен с Вами менеджмент действительно должен помогать сотрудникам развиваться, а не превращать их в постых исполнителей.
Именно менеджмент и ответствнне за то, что уходят сотрудники, притом, уходят Лучшие.
Но хочу лишь добавить, что отделы персонала у нас практически не работают с персоналом. Наверно только в западных компаниях, где есть стандарт работы с запада можно увидеть и главное почувствовать работу с персоналом. В российских компаниях это по-большей части отделы кадров. Конечно, многое меняется, но пока руководитель HR-отдела не является вторым человеком в компании, а аутсайдером в принятии стратегических планов компании, такая ситуация будет оставаться.
Большое спасибо за статью! Она оказалась очень своевременной и помогла принять важное решение, еще раз подтвердив правильность моих собственных мыслей.
Я согласна с автором статью. Особенно в той в той части, что все модные штучки ''общение с психологом'', ''куча тренингов'' не увеличат мотивацию человека к работе, как и кратковременна мотивация в денежном плане. Зато поздравление с Днем рождения и поддержка в трудную минуту директром или начальником отдела приносят большую пользу. И еще хочется добавить, что есть категория людей, которых НИЧЕМ не смотивируешь, у них нет цели в жизни.
Спасибо, статья - как бы ''свежая струя''.
В общем-то, задача ментальных преобразований (признать какие-то ценности, отказавшись от других) в ней ставится как стратегическая.
Цитата из статьи: '' ... для «зрелого» бизнеса на сегодняшний день задача состоит не в том, как привлечь и удержать толковых работников, а как согласовать скорость роста карьеры работников и их выбытия со скоростью подготовки специалистов и управленцев, готовых заменить выбывших без потери эффективности бизнеса''.
Интересный тезис, пожалуй, ключевой. Но встает вопрос: ''как?'' И, отвечая на него, есть риск изобрести еще одну персонал-технологию :-) В этом еще надо как следует разобраться.
Компания и сотрудники должны постоянно расти