Любой специалист всю жизнь старается заработать опыт, знания и репутацию – то, что ценится на рынке труда превыше всего. Однако в один далеко не прекрасный момент обнаруживается: все это ничто, потому что он уже «не в том возрасте» и не нужен работодателям. Компании выбирают молодых и глупых, а он остается за бортом, поскольку перешел Рубикон – ему за 45. Стоит посмотреть на размещенные в интернете вакансии – большинство для тех, кому до. А как же быть возрастным специалистам, желающим сменить работу или в кризис оказавшимся на улице? Есть ли у них шанс найти новую нормально оплачиваемую работу, устроиться в хорошую компанию на приемлемую должность?
«Есть!» - уверенно отвечают рекрутеры, но наличие вакансий гарантировано только тем возрастным менеджерам, которые достигли уровня senior-позиций, а вот тем, кто остался на уровне простых или ведущих специалистов, придется сложнее, их никто не ждет и не ищет. Эта ниша прочно занята молодыми кадрами. Это подтверждает Евгения Ланичкина, руководитель направления «B2B» рекрутинговой компании Antal Russia: «Если смотреть общую статистику, то на рынке немного вакансий для людей 45 лет и старше. Но если они бывают, то это посты уровня директора, может быть, еще должность главного бухгалтера. А на позиции рядовых специалистов в большинстве случаев компании стараются брать более молодых. Честно, все так и есть».
Компании готовы ценить знания, опыт работы и жизненный опыт только на руководящих должностях, но что в таком случае мешает им оценить его и во всех остальных случаях? Чем так плохи для них возрастные специалисты?
Список претензий велик. Вот какие минусы людей старшего поколения называют участники рынка:
Евгения Ланичкина, руководитель направления «B2B» рекрутинговой компанииAntal Russia:
«Во-первых, как правило, у таких специалистов достаточно устаревшие знания. Во-вторых, большинство из тех, кому за сорок, не владеет иностранным языком. Плюс такие люди не всегда готовы принимать самостоятельные решения в экстренных ситуациях и брать на себя ответственность… Как раз сейчас на рынке ценится умение оценивать риски, а люди старшего поколения редко имеют такой опыт, в силу того, что система, в которой они формировались как работники, была иной».
Антон Мелехов, аналитик группы индустриальных продаж и логистики рекрутингового агентства AVANTA Personnel:
«Основная претензия к возрастному сотруднику обычно основывается на том, что человек в большей степени начинает опираться на более размеренный стиль работы, он начинает менее активно «разрабатывать» клиентов, придерживаться более «офисного» режима труда».
Лидия Жирнова, консультант, Morgan Hunt:
«Компании не решаются брать возрастных специалистов по следующим причинам - негибкость, сложный характер, слабое здоровье, низкая энергетика и мотивация, непрезентабельный внешний вид. Конечно, все зависит от конкретного кандидата».
В противовес всему вышеперечисленному, молодые кадры современны, активны, «с горящими глазами», инициативны, легко управляемы, быстро учатся, поэтому им и отдается предпочтение.
Но сами специалисты старшего поколения несколько иначе оценивают своих конкурентов. Они иногда откровенно не понимают, за что работодатели так любят и ценят юных. Да, сегодня так принято, модно, если хотите, делать ставку на молодежь. Но так ли уж она безупречна? Ведь часто молодые менеджеры не вовлечены в работу, необязательны, нелояльны, не каждый из них обладает желанием расти и развиваться, они поверхностны в работе, многие хотят просто сидеть на месте и получать зарплату. Но тем не менее, они, даже такие, – лучше. В глазах тех, кто принимает решение о приеме на работу. Да, это несправедливо, но это – реалия российского рынка. Причем стоит отметить, что в западных компаниях гораздо меньше предубеждение против возрастных специалистов, их легче и с большей охотой принимают в штат. Возможно, это объясняется разницей менталитета и различием в уровне менеджмента. Но есть у компаний и некоторые объективные причины нежелания брать на работу людей старшего возраста. Комментирует Антон Мелехов: «Для многих компаний-работодателей такие специалисты, несмотря на очевидный профессионализм, гораздо дороже молодых. Если последних можно мотивировать к работе возможностью профессионального и карьерного развития с занижением условий оплаты труда, то возрастной сотрудник достаточно хорошо представляет себе свою ценность и не согласится «работать только за идею». Хотя, как признаются другие участники рынка, это не всегда так. Уволенные в кризис возрастные менеджеры не особенно придирчивы при устройстве на работу: им важна зарплата, но работа для них важнее. Поэтому, если цифра оклада не занижена безосновательно (как часто поступают сегодня работодатели), они соглашаются на предложенные условия охотнее, чем молодежь, которая гораздо более придирчива, даже сейчас.
Нужно отметить еще один момент, который сильно напрягает компании и заставляет их искать молодые кадры. Страх. Сегодня большую часть штата коммерческих организаций (в противовес государственным структурам) составляют люди в возрасте 25-35 лет, причем многие из них занимают руководящие позиции различного уровня. Когда возрастной менеджер приходит в компанию на позицию начальника – это нормально воспринимается окружающими, а когда такой же специалист становится подчиненным? Молодые менеджеры боятся не справиться с подобными сотрудниками в силу как объективных причин (морально тяжело отдавать распоряжения, контролировать или делать замечания человеку, годящемуся тебе в отцы или матери), так и субъективных (часто квалификация такого подчиненного выше, чем у начальника). Ну, и атмосфера в коллективе, где собраны вместе сотрудники с сильной разницей в возрасте, может быть неспокойной. Понимая все это, работодатели хотят застраховаться от всех возможных проблем и отказывают возрастным кандидатам.
Однако неверно было бы говорить о том, что у представителей старшего поколения нет достоинств, - есть, и они весьма весомы:
Лидия Жирнова:
«Из плюсов возрастных специалистов могу назвать опытность, житейскую мудрость, ответственность, разумную осторожность. Как правило, взрослые люди четко знают, чего хотят от работы и жизни, уверены в своих способностях и прекрасно знают свои недостатки».
Евгения Ланичкина:
«В производственных компаниях специалисты старшего возраста - необходимость. С одной стороны, там кандидат должен будет говорить на одном языке с производственниками, людьми старой закалки, советского воспитания. И с другой стороны, он должен будет и вести бизнес на уровне иностранных партнеров. Он должен уметь ладить и со старшим поколением, и с молодежью, и с иностранцами».
Антон Мелехов:
«К достоинствам профессионалов за сорок я бы отнес богатый профессиональный и жизненный опыт, способность к автономной работе, лояльность, надежность, склонность к более глубокому анализу рынка, умение вести переговоры со специалистами разных уровней, желание работать продолжительное время в одной компании. Они в большей степени соблюдают корпоративные ценности, нормы и правила работы, чем более молодые коллеги».
И все эти плюсы, объективные достоинства, по сути, перечеркивает один-единственный субъективный минус – возраст?! Потому что компании, как правило, отказывают не конкретному возрастному кандидату, который, действительно, может обладать важными минусами и просить слишком много, нет, они отказывают сразу всем, не разбираясь. И это обидно.
Да, конечно, есть специальности, для которых менеджеры старшего поколения не подходят, но ведь много и других случаев, когда, отказывая опытному кандидату только из-за возраста, берут молодого сотрудника, который не может и десятой доли того, на что способен его неудачливый конкурент. Может быть, компаниям стоит стать более разборчивыми, не отметать всех сразу, а смотреть и выбирать? Вдруг тогда и «офисного планктона» будет меньше, да и показатели результативности повысятся?
Фото: pixabay.com
Мне сейчас за сорок. Энергии, пожалуй, больше, чем было в 25 лет. В том возрасте много внимания отвлекалось на маленьких детей. Начала самостоятельно принимать людей на работу лет с 30. И очень часто отдавала предпочтение 'Возрастным специалистам', как названы они в статье. Все минусы, которые перечислены в статье для людей старше 45: неготовность принимать решения, неумение оценивать риски,негибкость точно так же присущи и молодым. Лично для меня один из самых больших минусов молодых: неумение слушать и слышать, и безапеляционная уверенность в поверхностных знаниях, полученных в погоне за дипломами (их часто 2-3). Хотя, опять же, и людям постарше свойственны такие же минусы.Не понимаю, как ОДИН возраст без других критериев может служить основой принятия решения.
Скорее всего, позиция работодателей на подсознании выглядит следующим образом - если тебе 45 а ты все еще рядовой специалист, значит в тебе нет 'ничего такого'. Зачем принимать на работу в лучшем случае заведомо середнячка (ведь лучшие уже давно стали руководителями), если можно взять молодого, шансы, что он окажется успешен, как минимум, выше чем в первом случае. Ну и к тому же, как абсолютно верно отметил автор статьи, это коллектив и возрастная совместимость. Хотя я неоднократно работал в коллективах, где были люди старше меня и на 30 лет, мы с ними прекрасно уживались, но не более того. Общие интересы отсутствовали, взгляды на многие окружающие вещи были разные, четко в 18.00 они из офиса исчезали (я поначалу удивлялся, как надо так распланировать свою работу на день, чтобы умудриться заканчивать ее ровно в 18.00 ежедневно, потом понял - у них другая философия - война войной, а после 18.00 'не оплачено') - т.е. не смотря на то, что уживались прекрасно, коллектива было два - те, кому до, и те, кому после. Нужно ли это работодателю? Кому то все равно, есть у него коллектив, или просто у него стадо сотрудников, но большей части руководителей, я думаю, этот вопрос важен...
Девочки-кадровички, признайтесть сразу, что вы хотите замуж, и потому для вас интерес представляют молодые сотрудники. Ибо все остальные приведенные вами доводы - сущий бред!Евгения Ланичкина, руководитель направления «B2B» рекрутинговой компанииAntal Russia:«Во-первых, как правило, у таких специалистов достаточно устаревшие знания. 'Евгения, а что значит 'достаточно устаревшие' знания? Соискатели утверждают, что Земля плоская, а молния это меч господень? Или за 20 лет 'достаточно' устарела математика, физика и теория управления? А можете мне привести пример 'недостаточно' устаревших знаний? Все, чем Вы пользуетесь в жизни, от зубной щетки до компьютера и мобильного телефона построено на основе тех самых 'устаревших' по-Вашему знаний.'Во-вторых, большинство из тех, кому за сорок, не владеет иностранным языком.'А часто ли в российских компаниях действительно нужен разговорный иностранный? И действительно ли он нужен именно тому специалисту?'Плюс такие люди не всегда готовы принимать самостоятельные решения в экстренных ситуациях и брать на себя ответственность… Как раз сейчас на рынке ценится умение оценивать риски, а люди старшего поколения редко имеют такой опыт, в силу того, что система, в которой они формировались как работники, была иной». Это люди-то, прожившие жизнь, не готовы принимать решения?! Это они-то не умеют оценивать риски? Как Вы считаете, у кого в жизни встречалось больше экстренных ситуаций - у 20 летнего или у 45-летнего?Вот чего они точно не будут делать - так это лезть на рожон очертя голову. И это должно цениться. Во все века больше ценился старый опытный воин, а не мальчишка-желторотик. И именно из-за умения трезво оценить ситуацию и взвесить все риски.
Согласен по всем пунктам.Складывается впечатление, что руководители находятся под влиянием какого-то модного веяния, тренда и не могут внятно объяснить причины игнорирования соискателей в возрасте.
Продолжаю в отдельном посте из-за ошибки в позиционировании текста в поле. Нижние строки в IE8 не выводятся.Лидия Жирнова, консультант, Morgan Hunt: «...низкая энергетика и мотивация, непрезентабельный внешний вид...». Вы еще скажите, плохая карма! Кстати, о внешнем виде. Вы давно смотрели, как одевается молодежь? Это, по-Вашему, презентабельный внешний вид? Или о каком виде речь? Им на подиум выходить? Скажите сразу: 'Хочу замуж' и именно так оцениваю кандидатов. Кто приглянулся - у того и внешний вид.'В противовес всему вышеперечисленному, молодые кадры современны, активны, «с горящими глазами», инициативны, легко управляемы, быстро учатся, поэтому им и отдается предпочтение.'Вот именно. Молодыми легче манипулировать, они не так опытны, чтобы распознать ложь и позволяют вешать себе на уши лапшу, а потом их можно выкинуть на улицу как котял. А старого тигра попробуй-ка выкинь! Еще неизвестно кто кого выкинет. Потому и боятся.Кстати, а чему 'они' быстро учатся? Обманывать клиентов? Или в конторах сейчас учат чему-то еще? Я вижу, что они предпочитают уже готовых обученных специалистов. О том, как можно быть, по-их мнению, 20-летним работником с 5-летним стажем работы по специальности, поговорим в другой раз.
'Нужно отметить еще один момент, который сильно напрягает компании и заставляет их искать молодые кадры. Страх. 'Вот это - в точку. Слабость и некомпетентность, порой, абсолютная, менеджмента, в том числе и в методах управления, не позволяют им выглядеть 'тип-топ' в собственных глазах, когда в их команде присутствует человек, наверняка знающий, чего стоят все его, простите, 'понты', иначе не назовешь.Человек в 45 - состоявшийся специалист, уверенно стоящий на ногах. Он знает 'как это делается', и может показать руками, а не только теорией и болтологией. И этого больше всего боятся новоиспеченные 'манагеры'. Все эти 'знающие себе цену' как огня боятся, что на поверку она окажется не такой уж высокой.
Я заметила одну тенденцию: в конце 90-х на работу (не важно какую) требовались люди от 18 до 25, в 2000 - 2005 в объявлениях стали чаще писать 'от 22 до 28', сейчас пишут уже 'от 25 до 30'. Может быть, дойдет прогресс и скоро начнут требоваться специалисты 'от 30 до 50'?На самом деле такие причины как 'устаревшие знания' - это бред. У некоторых выпускников вузов вообще никаких знаний нет - ни старых, ни новых ( со студентами общаюсь часто - на практику к нам приходят - очень разные бывают, но чаще всего с полным отсутствием интереса к предмету изучения).Проблемы со здоровьем - а я вижу, что каждое новое поколение носит в себе больше болячек, чем те, кому сегодня за 35-40 лет.И еще меня удивляет позиция: если ты не стал начальником, значит, ты середнячек. А если, допустим, коллектив был очень большой и все - талантливые? А если человек малоамбициозен и не захотел быть начальником? А если не стал начальником, потому что не стал подсиживать свое начальство, которое лет 30 руководило отделом?
Да, Александр. Каждый человек в юности проходит стадию эдакого нигилизма, отрицания опыта и ценностей прошлых поколений. Мол, 'предки' ничего не понимают, теперь все по-другому.Если учестть, что рекрутерами работают в основном розовощекие барышни лет 18-23, все становится понятным. Печально то, что многие руководители, похоже, также застряли в этом детском периоде.Верятно, особую роль тут еще играет навязываемая обществу портебительская психология и культ невежества. Сейчас многие убеждены, что мобильная связь появилась потому, что в магазин завезли сотовые телефоны, а компьютеры и интернет были всегда. Отсутствие понимания преемственности и целостной картины мира делают свое дело. В результате мы уже 20 лет пытаемся изобрести велосипед. И пока это не очень хорошо получается.
'Очень своевременная статья !' :) Я работаю в банке, который принадлежит скандинавам. Так вот когда я приезжаю туда в командировки, я каждый раз удивляюсь тому, насколько там возрастной состав работников выше чем в России. В российских банках людей в 50 или больше лет - единицы, там - норма.По статье.Все перечисленные 'аргументы' против 'старослужащих' - полная чушь, даже удивительно, что это говорят люди, ответственные за рекрутинг. Все 'новые' (после СССР) знания люди получили в последние 10-15 лет, т.е. сегодняшним 45-50 летним было по 30-35 - самый возраст когда человек легко усваивает новое, уже имея некий базис, как минимум нормальное образование. Вы часто видите нормальное образование у нынешних выпускников ?Все, что сказано о недостатках, относится не к возрасту, а к особенностям людей. Я столько вижу вокруг себя людей, которые боятся взять на себя ответственность, что это никак не относится к возрасту. С другой стороны какой может быть аналитик в любой области со стажем работы меньше 10 лет ? Если мы говорим о продавцах нижнего уровня, то наверно молодые будут лучше, но я вспоминаю, как в Скандинавии в duty-free нас с женой обслуживала продавщица-консультант в секции духи, которой было за 60, но она была аккуратно одета, приятно выглядела и обслуживала нас с потрясающим чувством внутреннего достоинства и доброжелательницы. Так профессионально меня еще не обслуживали ! То же относилось к стюардессам в авиакомпании SAS, некоторые из которых были явно за 50.Я думаю, что увлечение молодыми в России, в основном пережиток представлений начала 90-х, когда многие руковдители считали, что им нужны специалисты с новым 'несоветским' мышлением, молодежи было много, стоила она дешево. Через несколько лет при нынешних темпах рождаемости у нас начнутся те же процессы, как и в Европе, особенно в Скандинавии.[B]Геннадий Христич [/B]Странно, что вы видели только более старших людей, которые в 18-00 уходят домой. По моему это зависит только от человека.