«А давайте сделаем обязательные домашние задания для всех учеников!» – с энтузиазмом предложила я на общем созвоне. Команда дружно закивала. Только Марина, наш методист, напряглась: «Оксана, извините, но это может быть не лучшей идеей. У меня есть данные о том, как это влияет на мотивацию детей...».
Момент прозрения
Марина показала статистику:
- 40% детей бросают курсы именно из-за стресса от обязательных домашних заданий.
- У многих ребят плотный график в школе.
- Есть те, кто хочет изучать программирование для себя, в свободном темпе.
Вместо этого она предложила систему необязательных «челленджей» – интересных задач, которые дети могут решать по желанию. С рейтингом, призами и публичным признанием для тех, кто их выполняет.
Мое эго было задето. Я же основатель! Я же знаю лучше! Но...
Мы запустили эксперимент на двух группах:
- В группе с обязательными заданиями через месяц осталось 60% учеников.
- В группе с «челленджами» удержание составило 95%, а средний балл за контрольные работы оказался даже выше.
Три типа сотрудников по отношению к спорам
1. Бунтари без причины
Помню Сашу, преподавателя. Каждый методический совет встречал фразой: «А я вообще считаю, что детей надо учить по-другому». Предлагал отменить визуальное программирование для младших групп и сразу давать Python. Когда просили обосновать, отвечал: «Я так чувствую». Результат? Три группы расформированы, потому что дети просто перестали ходить.
2. Вечные соглашатели
Диалог с Мишей, нашим первым комьюнити-менеджером:
– Давай запустим детский хакатон в 2 часа ночи!
– Отличная идея!
– А может лучше утром в воскресенье?
– Да, так даже лучше!
Результат? Ни одной регистрации, потому что любой разумный человек понимал – это неудобное время для детского мероприятия.
3. Конструктивные критики
Вернемся к Марине. После успеха с системой «челленджей» она предложила еще несколько изменений:
- Ввести «карту прогресса» вместо обычных оценок.
- Добавить парное программирование на уроках.
- Создать систему наставничества между старшими и младшими учениками.
Каждое предложение сопровождалось данными, результатами исследований и конкретным планом внедрения.
Как выращивать ценных сотрудников: три практики для внедрения в компании
1. Создайте безопасную среду для дискуссий
Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, выражая свои мысли и идеи. Для этого у нас существует правило «красного карандаша», позволяющее каждому члену команды пометить идеи руководства как спорные, если они могут представить убедительные аргументы. Это создает атмосферу доверия и открытости, где каждый голос имеет значение.
Чем раньше сотрудники смогут высказать свои сомнения или альтернативные предложения, тем лучше для всей команды, так как это предотвращает возможные ошибки и способствует более взвешенным решениям.
2. Учите аргументировать
Аргументация — это ключевой навык, который необходимо развивать в команде. Недавний пример иллюстрирует это: один из преподавателей предложил изменить формат финальных проектов, но вместо конструктивной критики просто сказал: «Это не работает». Мы поняли, что необходимо обучать сотрудников, как правильно формулировать свои мысли.
В результате мы провели часовой мозговой штурм, где разобрали, как можно было бы представить ту же мысль более эффективно, подкрепив ее данными и предложив альтернативные решения. Такие занятия не только помогают улучшить навыки аргументации, но и укрепляют командный дух, так как все участвуют в процессе обсуждения.
3. Празднуйте успешные споры
Чтобы поощрять здоровые дискуссии, мы проводим «Битву идей» раз в месяц. Это мероприятие позволяет каждому члену команды представить свои альтернативные идеи и предложения по улучшению текущих процессов. Лучшие из них внедряются, а авторы получают публичное признание за свои усилия.
Это не только повышает мотивацию сотрудников, но и показывает, что их мнения ценятся и могут влиять на развитие компании. Празднование успешных споров создает культуру, в которой конструктивная критика воспринимается как положительное явление, способствующее общему росту и развитию команды.
Три совета руководителям
1. Начните с себя. Заведите привычку после каждого важного решения спрашивать: «Кто считает, что это можно сделать лучше?». И правда ждите ответа.
2. Создайте систему сбора обратной связи:
- Анонимные опросы после каждого нововведения.
- Регулярные встречи один-на-один.
- Открытый чат для предложений.
3. Учитесь различать критику. Фраза: «Это плохо, потому что я так считаю» сильно отличается от фразы: «Вот данные, которые показывают проблему, и вот мое предложение по ее решению».
Вместо выводов
Наши результаты работы по описанному выше подходу за последний год:
- Удержание учеников выросло на 24%.
- NPS (индекс лояльности клиентов) поднялся с 67 до 88 пунктов.
- Команда выросла с 10 до 25 человек, при этом текучка снизилась до 5%.
Каждый раз, когда кто-то из команды аргументированно спорит со мной, я вспоминаю историю с домашними заданиями. Возможно, если бы не Марина, мы бы потеряли половину учеников и до сих пор думали, что так и должно быть.
Система «челленджей» теперь используется во всех наших курсах, а Марина стала руководителем методического отдела. Потому что лучшие сотрудники – это не те, кто всегда согласен с боссом, а те, кто помогает боссу принимать правильные решения.
А у вас в команде есть «конструктивные критики»? Как вы поощряете здоровые дискуссии в компании?
Читайте также: