Реферальный рекрутинг устроен так:
- Штатные сотрудники рекомендуют своих друзей на открытые вакансии в компании.
- Друг устраивается на рекомендуемую работу – вакансия закрыта, сотрудник получает приятные бонусы.
На первый взгляд, все идеально, но как организовать эту систему так, чтобы она работала стабильно и приносила результат? Давайте разберем ключевые моменты создания реферальной программы, а также рассмотрим, как это реализовано на примере IT-компании.
Почему реферальный рекрутинг эффективен
Первый шаг в оценке эффективности реферального рекрутинга – анализ ключевых показателей. Основное внимание следует уделить количеству рекомендаций и числу нанятых сотрудников. Наиболее важным параметром является конверсия рекомендаций в успешные наймы.
- Конверсия, которую дает реферальный рекрутинг – 10-20%, или 10-20 новых сотрудников из 100 человек.
- Конверсия сайтов с вакансиями – около 1%, 1 человек из 100 контактов.
Что определяет успешность реферальной программы
Ключевую роль играют три фактора, рассмотрим каждый из них подробнее.
1. Система вознаграждений
Один из важнейших стимулов для работников участвовать в реферальной программе – это достойная система поощрений. Для того чтобы правильно определить размер бонуса за привлечение кандидатов, работодателю следует сравнить затраты на закрытие вакансии через альтернативные каналы. Потребуется проанализировать средние расходы на рекламу вакансий, время работы HR-менеджера, стоимость доступа к базам резюме и затраты на HR-маркетинг.
Такой анализ позволяет оценить реальную экономию средств и выбрать оптимальную сумму бонуса, которая будет мотивировать коллег предлагать сильных кандидатов.
2. Лояльность сотрудников
Реальный успех реферального рекрутинга во многом зависит от того, насколько люди довольны работой и готовы рекомендовать свою компанию знакомым. Когда корпоративная культура мотивирует персонал и поддерживает их вовлеченность, они охотнее рассказывают о вакансиях друзьям. Важно также, чтобы и коллеги были в курсе таких инициатив и не забывали советовать компанию своему окружению, помогая находить подходящих кандидатов и формировать сильную команду.
Для оценки лояльности можно использовать индекс удовлетворенности сотрудников (ENPS), а также опросы по методикам Ландсберга, Герцберга и других авторов, чтобы понимать настроения в коллективе и определять, готовы ли люди давать рекомендации. На этом этапе ключевая роль у HR-специалиста, от его работы зависит, станет человек амбассадором бренда или, наоборот, разочаруется в компании.
Коллега, предлагая знакомого, ожидает к нему особого отношения, ведь общение между ними продолжится независимо от итогов собеседования. Значит, необходимо поддерживать позитивный имидж. Здесь важна этичность в поведении и обязательная обратная связь, особенно в случае отказа. Личное сообщение с рекомендациями по дальнейшему трудоустройству позволит сохранить лояльность претендента, даже если его не взяли на работу.
3. Прозрачность реферальной системы
Для сотрудников важно иметь удобный процесс подачи рекомендаций. Программа должна быть не только интуитивно понятной на всех этапах – от подачи заявки и отслеживания ее статуса до получения информации по результатам встречи. Ключевую роль играет доступность информации: насколько легко сотрудники могут узнать о вакансии, где именно она публикуется – на рекрутинговых платформах, корпоративном сайте или в социальных сетях. Также важно, есть ли инструменты (рекламные флаеры, готовые тексты для пересылки вакансии друзьям, другие материалы), которые помогают распространять информацию.
Значимую роль играют люди, создающие объявления, а именно то, какие тексты и визуальное оформление они делают, как часто публикуют и насколько детально продумывают каждую составляющую. Важно учитывать, как сотрудники знакомятся с вакансией на разных этапах – от первичного поиска до подачи рекомендаций. Простота и ясность формулировок требований, описание ожиданий от кандидата, общий стиль подачи – все это влияет на восприятие.
Организационный процесс работы с заявкой должен быть удобным и понятным. Доступность самого вопроса (как связаться, что уточнить, куда обратиться) имеет первостепенное значение. Все должно выглядеть привлекательно и «вкусно», чтобы текст вакансии притягивал внимание, четко передавал суть и оставлял у кандидатов и рекомендующих сотрудников позитивное впечатление о компании.
Почему реферальные программы не оправдывают результатов
Успешная работа такой системы зависит от сочетания трех перечисленных ключевых факторов. Если упустить хотя бы один из них, программа не сможет функционировать максимально эффективно. Если просто делается какое-то вознаграждение, но недостаточно внимания уделяется корпоративной культуре и общему настроению в коллективе, никакие бонусы не заставят сотрудников активно рекомендовать компанию.
Реферальная программа не будет функционировать, если коллеги не знают о ее существовании или не видят актуальных вакансий. Результативный реферальный рекрутинг предполагает постоянное напоминание о возможностях программы и детальную работу над внутренним HR-брендом, а также регулярную реализацию необходимых мер по улучшению жизни персонала.
Какие вознаграждения работают лучше всего
Многие компании стремятся сделать систему реферальных вознаграждений разнообразной и гибкой. Важно, чтобы сотрудники не только получали призы, но и чувствовали благодарность, понимали, что их вклад ценится.
Чаще всего используются:
- Денежные бонусы. Самая популярная форма вознаграждения, которая выплачивается поэтапно. У нас вознаграждение поделено на две суммы и распределяется так: 30% выплачивается сразу при трудоустройстве кандидата, оставшиеся 70% – после прохождения им испытательного срока. В программе важно учитывать не только качество кандидатов, но и количество. За 5 порекомендованных товарищей, если среди них не было принятых, рекомендатель также получает премию, как за нанятого сотрудника.
- Сезонные акции. Это может быть увеличение вознаграждения по определенным вакансиям или во время определенного периода. Например, в сезонный пик найма компания может увеличить вознаграждение за приведенного соискателя на приоритетные вакансии. У нас есть акция «Ценные друзья», которая проходит 2-4 раза в год и длится от месяца до полутора. Цель акции – стимулировать кадры делать больше рекомендаций, предлагая повышенные бонусы за определенные вакансии или по всем вакансиям сразу.
- Нематериальные бонусы. Среди дополнительных бонусов за рекомендации – подарочные сертификаты в магазины и SPA, брендированные сувениры и дополнительные дни отпуска. Также проводятся лотереи, где случайным образом разыгрываются призы среди всех, кто дал рекомендацию или чья рекомендация привела к найму. Такие акции значительно повышают интерес сотрудников к программе: количество рекомендаций возрастает в 1,5 раза. Это хороший результат, который достигается путем мотивации персонала участвовать в игровом формате и получать за это ценные призы.
Как оценить эффективность реферального рекрутинга: наш опыт
В нашей компании система внедрена давно, за это время было получено множество рекомендаций, что позволило нанять десятки сотрудников, многие из которых продолжают трудиться и показывать высокие результаты.
Стандартный показатель отношения количества рекомендаций к нанятым сотрудникам – 10-20%, у нас конверсия реферального рекрутинга достигает 14-15%. Программа ежегодно приносит около 140-160 рекомендаций, из которых 20-25 кандидатов проходят отбор и получают работу.
Программа учитывает рекомендацию каждого человека и фиксирует, из какого он отдела. Отделы с наибольшим количеством рекомендаций получают реальные доходы в свои фонды, так компания мотивирует и самих руководителей принимать участие в системе.
Мы внедрили удобный интерфейс на корпоративном портале, где персонал может ознакомиться с условиями программы, отправить заявку и отслеживать ее статус. На внутренней платформе также публикуется информация о вакансиях и фотографии коллег, которые уже получили вознаграждения. В офисах используются разные информационные доски, которые рассказывают персоналу об условиях акции. Ежеквартально размещается статистика по отделам, что стимулирует здоровую конкуренцию между подразделениями и вовлекает руководителей в продвижение программы.
Сотрудники могут накапливать баллы за активное распространение информации о вакансиях. Так, за репосты публикаций о вакансиях в социальных сетях, участие в мероприятиях в вузах или написание отзывов на сторонних платформах начисляются баллы, которые можно обменивать на ценные призы.
Выводы
Реферальный рекрутинг – мощный инструмент, который не только помогает привлекать ценные кадры, но и укрепляет корпоративный дух. Система создает вокруг компании сообщество единомышленников, улучшает внутренний климат и делает корпоративную культуру более сплоченной. Таким образом, реферальная программа становится не просто способом найма, а стратегическим инструментом, способствующим росту и развитию бизнеса.
Также читайте: