Вопрос гендерного баланса в компании — это не досужий разговор о мужском и женском, и не романтика, как, например, в ранних фильмах Годара. На самом деле, этот вопрос в фокусе науки как минимум с середины прошлого века. В 1977 году вышла работа американской экономистки Розабет Мосс Кантер о гендерном разнообразии в коллективах. В ней впервые было дано определение сбалансированной рабочей группы. Баланс — это когда в коллективе от 40% до 60% женщин. Там же было сделано предположение, что гендерно разнообразные компании более успешны, чем однородные. Время полностью подтвердило правоту ученых.
Как бизнес ищет баланс: три примера
Но еще до этого, в 1947 году, компания Hewlett-Packard (HP) представила новаторскую программу диверсификации, призванную выровнять гендерный баланс. HP стремилась включить в свои инженерные команды больше женщин, которым тогда было очень трудно состояться в этой профессии из-за традиционных предрассудков.
Цель у HP была прагматичной: привлечение талантов и достижение разнообразия точек зрения и подходов к решению технических проблем. Компания не только стала активно нанимать женщин инженерных специальностей, но и предложила сотрудникам новые возможности для достижения баланса между жизнью и работой: гибкий график и даже частично удаленную работу. Для 1940-х годов это было необычно. При этом компания целенаправленно шла и к тому, чтобы стимулировать женщин к карьерному росту.
Сомнения в себе, своих компетенциях и силах — серьезное препятствие для развития женской карьеры и в наши дни. Так, по результатам исследования МШУ «Сколково», проведенного в 2020 году, неуверенность была ключевой проблемой в развитии карьеры для 39% женщин-респондентов. Поэтому новые инициативы HP — менторские программы, инициативы по развитию лидерства среди женщин, тренинги и семинары — были очень важны. Все это помогало ввести женщин и в руководство компании.
Компания Sodexo целенаправленно исследовала корреляцию между гендерной сбалансированностью управленческих команд и эффективностью компаний, учитывая такие показатели, как вовлеченность сотрудников, узнаваемость бренда, финансовые результаты. И пришла к выводу, что более сбалансированные команды работают результативнее. В частности, удалось выяснить, что уровень вовлеченности сотрудников быстрее рос за период измерений именно в командах с гендерным балансом.
Горнодобывающая компания BHP, как рассказал CEO компании Майк Генри в LinkedIn (запрещена в России), еще в 2016 году обратила пристальное внимание на проблему отсутствия гендерного баланса у себя в коллективе: только 17,6% сотрудников были женщины. Тогда компания поставила цель достичь гендерного баланса к 2025 году. Меры по устранению предвзятости при приеме на работу и ежегодные обзоры уровня оплаты труда мужчин и женщин с целью их выравнивания стали первыми направлениями работы BHP.
Компания изменила принципы составления рабочего графика, сделав его более гибким и подходящим для женщин, и даже модернизировала оборудование и снизила нагрузку, чтобы облегчить работу на своих объектах. С 2018 года компания рассматривает сексуальные домогательства на работе как угрозу здоровью и безопасности. Сегодня, по словам Генри, 40% руководителей высшего звена в BHP составляют женщины, и в целом их стало вдвое больше — уже более 35%. Как отметил топ-менеджер, на новейшем железорудном руднике BHP South Flank в Западной Австралии уже 40% сотрудников — женщины.
Почему так важна гендерная инклюзивность
Гендерная сбалансированность позволяет компаниям привлекать сильных профессионалов и таланты обоих полов. Инклюзивность и равноправие стали одной из важных привлекательных черт работодателя для многих профессионалов наряду с экологичностью, открытостью, вовлеченностью в развитие общества. Сегодня чисто женский или чисто мужской коллектив — это минус для соискателя.
Смешанные команды с гендерным балансом более эффективны потому, что совместная деятельность разных людей позволяет видеть проблемы с разных сторон и, как следствие, принимать более взвешенные решения. Люди с разными сильными сторонами взаимодополняют друг друга, уравновешивают недостатки в одних случаях и создают синергию, усиливая какие-то процессы, в других.
- Сильные стороны женщин — развитые коммуникативные навыки, эмпатия, эмоциональный интеллект, внимание к деталям, умение работать в условиях многозадачности, высокая степень лояльности к компании. Они не готовы часто менять место работы.
- Слабое место женщин — неуверенность в себе.
- Сильные стороны мужчин — природная склонность к риску и умение принимать рискованные решения, сформированные навыки долгосрочного стратегического планирования и анализа, физическая выносливость.
- Слабые стороны мужчин — чрезмерная амбициозность, упрямство.
Объединив сильные стороны обоих полов, смешанная команда скорее придет к цели, чем если будет смотреть на вещи однобоко.
Отличия мужского и женского подхода к работе и психологии в целом определяют и различный инструментарий HR для поддержки сотрудников.
- В отношении женщин чаще нужно использовать такие инструменты, как гибкие графики, программы по поддержке семьи. Хорошо работают менторские программы и наставничество, потому что женщины нуждаются в одобрении, заимствовании опыта у коллег, в личностном развитии.
- Инструментарий для работы с мужчинами: тренинги по развитию лидерских качеств, обучение «в полях», командные игры для развития эмпатии, тимбилдинг.
Впрочем, все эти HR-практики оказываются в итоге полезными обоим полам. При этом, учитывать разницу психологии сотрудников все же необходимо.
Чем разнообразнее менеджмент компании, тем он более четко отражает чаяния и нужды как всего общества, так и клиентской аудитории. Например, если речь идет о косметической компании, нацеленной на женщин, важно, чтобы они были хорошо представлены и на уровне топ-менеджмента. Это повышает способность компании эффективно реагировать на запросы клиентов и адаптировать свои продукты и услуги под их нужды.
Все эти факторы обусловливают влияние гендерного разнообразия на общую результативность компании — на ее финансовое состояние.
Как достичь гендерного баланса в компании
Вербализуйте свою политику инклюзивности и противостояния дискриминации, представив программу диверсификации сотрудникам и рынку. Программа должна затрагивать вопросы найма (отсутствие предвзятости), продвижения и взаимодействия сотрудников. Запросы от руководителей подразделений наподобие: «Найдите нам мальчика/девочку!» — должны уйти в прошлое. Нужно обозначить, что цель компании — создать равные возможности для карьерного роста сотрудников. Здесь поможет прозрачная система оценки и продвижения, основанная на результатах и компетенциях специалистов.
Сформировав «почву» в виде программы диверсификации, проведите аудит текущего гендерного соотношения на всех уровнях компании — от рядовых сотрудников до топ-менеджмента. Затем нужно выбрать ключевые области для внедрения изменений и определить ключевые метрики. Наконец, внедряйте изменения: создавайте равные возможности для мужчин и женщин при найме, обучении и карьерном развитии, реализуйте программы по поддержке семьи. Проводите тренинги для сотрудников любого уровня по вопросам инклюзивности. И обязательно получайте от них обратную связь.
Стремитесь создавать кросс-функциональные команды. В компании есть две ключевые команды: разработчики технически сложного продукта и продвигающие его маркетологи. Первая команда — почти полностью мужская, вторая — женская. У первой свои козыри — технические знания, оперативность и высокая квалификация в решении технических проблем. У второй — креативность, стратегический подход к маркетингу, глубокое понимание потребностей клиентов. Если объединить эти команды совместными мозговыми штурмами и тренингами, получится очень полезная для бизнеса синергия. Идеи маркетологов получат одобрение «технарей», а последние лучше поймут, для кого и зачем они делают свои технически совершенные вещи. Технические специалисты вдохновят маркетологов на новые идеи рекламных кампаний — ведь их продукты действительно нуждаются в продвижении на рынке.
Гендерно разнообразная кросс-функциональная команда приведет бизнес к большей сбалансированности: она сможет создавать инновационные продукты, которые вместе с тем не станут слишком смелыми и найдут своего потребителя.
Вывод
Чем разнообразнее команды в бизнесе, тем более клиентоориентированный продукт они создают. А от этого напрямую зависит и финансовая эффективность компании.
Читайте также: