Демотивация — различия между версиями
м (переименовал «Демотивация» в «Демотивирование»: Демотивация - это внутреннее состояние человека. Демотивирование - это воздействи...) |
м (Olga molodets переименовал страницу Демотивирование в Демотивация поверх перенаправления) |
||
| (не показана 1 промежуточная версия 1 участника) | |||
| Строка 1: | Строка 1: | ||
| − | == | + | == Понятие демотивации<br> == |
Демотивация – это система дисциплинарных наказаний, материальных взысканий и эмоциональных стрессов для того чтобы дать понять сотруднику, что он плохо справляется со своими обязанностями. Что надо что-то менять – или свое отношение к работе или работу.<br>Почти все руководители считают, что разные методы демотивации – это самый оптимальный ход для [[Мотивация,_ее_природа|стимулирования подчиненных]] работать лучше. Но не каждый руководитель умеет использовать этот [[Концепция_управления_человеческими_ресурсами_(конец_ХХ_века_–_начало_XXI_века)|стиль управления]] адекватно.<br>Для эффективного управления демотивация имеет место быть, однако применять ее в отношении сотрудников надо более осторожно и умеренно, чем [[Мотивация_как_функция_менеджмента|методы мотивации]]. <br>Особенность демотивации состоит в том, что при грамотной ее реализации она производит противоположный позитивный эффект, а именно: <br>- меняет отношение сотрудников к работе, заставляет задуматься об их пользе и роли в компании;<br>- воздействует на амбиции сотрудника, оказывает отрезвляющее стимулирующее действие.<br>В применении демотивации существует только одно правило – этот стиль управления не должен идти в разрез с трудовым законодательством или нарушать нормы трудового договора. <br> | Демотивация – это система дисциплинарных наказаний, материальных взысканий и эмоциональных стрессов для того чтобы дать понять сотруднику, что он плохо справляется со своими обязанностями. Что надо что-то менять – или свое отношение к работе или работу.<br>Почти все руководители считают, что разные методы демотивации – это самый оптимальный ход для [[Мотивация,_ее_природа|стимулирования подчиненных]] работать лучше. Но не каждый руководитель умеет использовать этот [[Концепция_управления_человеческими_ресурсами_(конец_ХХ_века_–_начало_XXI_века)|стиль управления]] адекватно.<br>Для эффективного управления демотивация имеет место быть, однако применять ее в отношении сотрудников надо более осторожно и умеренно, чем [[Мотивация_как_функция_менеджмента|методы мотивации]]. <br>Особенность демотивации состоит в том, что при грамотной ее реализации она производит противоположный позитивный эффект, а именно: <br>- меняет отношение сотрудников к работе, заставляет задуматься об их пользе и роли в компании;<br>- воздействует на амбиции сотрудника, оказывает отрезвляющее стимулирующее действие.<br>В применении демотивации существует только одно правило – этот стиль управления не должен идти в разрез с трудовым законодательством или нарушать нормы трудового договора. <br> | ||
| Строка 16: | Строка 16: | ||
- Опытный руководитель знает о том, что служит [[Нематериальная_мотивация|стимулом]] для каждого из его подчиненных. Следовательно, надо поступать от противоположного. <br>- Постоянное внушение работникам, о том, что они плохие специалисты и явно не заслуживают своей зарплаты.<br>- Регулярная критика, даже если она не конструктивная.<br>- Политика игнорирования. Сотрудника не вовлекают в новые [[Управление_проектами|интересные проекты]], задачи ему ставят через коллег, с вопросами по работе приходится обращаться к кому угодно, но не к руководителю (потому что он постоянно занят или его нет). <br>- Инициативы и идеи подчиненных не получают никакой поддержки, задачи ставятся нечетко или непоследовательно.<br>Для эффективного применения системы демотивации недостаточно быть опытным руководителем — надо быть еще и психологом, чтобы не отбить у подчиненных желание работать. Ведь это может обратиться не только снижением [[Лояльность_работодателю|лояльности сотрудников]], но и существенно навредить бизнесу. | - Опытный руководитель знает о том, что служит [[Нематериальная_мотивация|стимулом]] для каждого из его подчиненных. Следовательно, надо поступать от противоположного. <br>- Постоянное внушение работникам, о том, что они плохие специалисты и явно не заслуживают своей зарплаты.<br>- Регулярная критика, даже если она не конструктивная.<br>- Политика игнорирования. Сотрудника не вовлекают в новые [[Управление_проектами|интересные проекты]], задачи ему ставят через коллег, с вопросами по работе приходится обращаться к кому угодно, но не к руководителю (потому что он постоянно занят или его нет). <br>- Инициативы и идеи подчиненных не получают никакой поддержки, задачи ставятся нечетко или непоследовательно.<br>Для эффективного применения системы демотивации недостаточно быть опытным руководителем — надо быть еще и психологом, чтобы не отбить у подчиненных желание работать. Ведь это может обратиться не только снижением [[Лояльность_работодателю|лояльности сотрудников]], но и существенно навредить бизнесу. | ||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
Текущая версия на 10:49, 12 июля 2017
Содержание
Понятие демотивации
Демотивация – это система дисциплинарных наказаний, материальных взысканий и эмоциональных стрессов для того чтобы дать понять сотруднику, что он плохо справляется со своими обязанностями. Что надо что-то менять – или свое отношение к работе или работу.
Почти все руководители считают, что разные методы демотивации – это самый оптимальный ход для стимулирования подчиненных работать лучше. Но не каждый руководитель умеет использовать этот стиль управления адекватно.
Для эффективного управления демотивация имеет место быть, однако применять ее в отношении сотрудников надо более осторожно и умеренно, чем методы мотивации.
Особенность демотивации состоит в том, что при грамотной ее реализации она производит противоположный позитивный эффект, а именно:
- меняет отношение сотрудников к работе, заставляет задуматься об их пользе и роли в компании;
- воздействует на амбиции сотрудника, оказывает отрезвляющее стимулирующее действие.
В применении демотивации существует только одно правило – этот стиль управления не должен идти в разрез с трудовым законодательством или нарушать нормы трудового договора.
Примеры демотивации
Материальное наказание
Самый распространенный метод демотивации. Но уменьшение общего дохода сотрудника ни в коем случае не должно отражаться на его зарплате. Снижение должностного оклада – это прямое нарушение законодательных норм. Вычет определенных сумм из зарплаты допустим только по отношению к материально-ответственным работникам. 
Допустимые денежные взыскания это:
- Лишение премии, перерасчет процентных выплат в случае, если это неисполнение должностных обязанностей, за которые положены комиссионные (например, если сотрудник испортил переговоры или сорвал сделку, в результате которых мог бы получить определенный процент от суммы договора, значит, ему этих денег не выплатят).
- Штрафы, которые «отминусуют» премии, бонусы или комиссионные.
- сокращение расходной части социального пакета, которые не влияют на выполнение должностных обязанностей (например, неоплата спортзала или путевки на курорт, лишение служебного транспорта обычно не вредит подчиненным).
Неправомерные денежные взыскания:
- Отсутствие индексации заработной платы или ее задержки.
- Лишение представительских расходов, необходимых сотрудникам для работы (неоплата мобильной связи, невыплата командировочных и т.д.).
Законодательные инструменты
Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Существует еще такой инструмент как написание объяснительных записок. Это довольно действенный метод, если учесть, что эти документы потом сохраняются в личном деле сотрудника, как напоминание.
Моральное воздействие
- Опытный руководитель знает о том, что служит стимулом для каждого из его подчиненных. Следовательно, надо поступать от противоположного.
- Постоянное внушение работникам, о том, что они плохие специалисты и явно не заслуживают своей зарплаты.
- Регулярная критика, даже если она не конструктивная.
- Политика игнорирования. Сотрудника не вовлекают в новые интересные проекты, задачи ему ставят через коллег, с вопросами по работе приходится обращаться к кому угодно, но не к руководителю (потому что он постоянно занят или его нет).
- Инициативы и идеи подчиненных не получают никакой поддержки, задачи ставятся нечетко или непоследовательно.
Для эффективного применения системы демотивации недостаточно быть опытным руководителем — надо быть еще и психологом, чтобы не отбить у подчиненных желание работать. Ведь это может обратиться не только снижением лояльности сотрудников, но и существенно навредить бизнесу.
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
