Концепция управления человеческими ресурсами (конец ХХ века – начало XXI века)
Содержание
Обозначение понятия «концепция управления».
Концепция управления персоналом — это определенная система подходов к управлению наемными работниками, а также теоретическая, практическая и методологическая база, формирующая механизм управления персоналом в конкретных условиях.
Значительное влияние на развитие и формирование концепции управления человеческими ресурсами оказало появление в конце 20 века такого явления как корпоративная культура. Именно этот элемент управления стал ключевым в вопросе поиска, подбора, найма на работу и взаимоотношений в коллективе.
Классические методологии управления человеческими ресурсами.
В каждой компании построена и организована своя концепция управления человеческими ресурсами, которая базируется на определенной модели корпоративной культуры. Рассмотрим самые типичные из них.
Благотворительная организация.
Характеризуется очень высокой степенью сопереживания и даже жалости к работникам. При таком типу корпоративной культуры желание удержать персонал - одно из самых приоритетных.
Такой организации свойственно:
- высокая лояльность к ошибкам персонала,
- критичные решения по отношению к работникам (штрафы или увольнение) откладываются «в долгий ящик»,
- любые формы оценок знаний и умений отсутствуют либо проводятся формально.
- зачастую зарплата никак не привязана к результативности.
- промежуточный или итоговый контроль почти полностью отсутствует.
Основной мотив в таком типе корпоративной культуры - чтобы сотрудникам было комфортно. Сотрудники, в свою очередь, характеризуются «закормленностью», расслабленностью и низкой активностью.
Чаще всего такой бизнес работает за счет налаженных связей и постоянных клиентов, то есть движется «по накатанной рельсе».
Добровольное рабство.
Собственник в такой компании сильный, волевой, заставляет всех трудиться на износ, да и сам демонстрирует видимость бурной деятельности. Главная причина, почему сотрудники проявляют столь высокую деловую активность – личная харизматичность собственника, его авторитет и, конечно же, приближенные к собственнику менеджеры, которые наделены талантом мотивации.
В таких компаниях зачастую отсутствует любое разделение обязанностей и должностные инструкции, персонал просто занят всем подряд, даже той работой, которая не входит в их функционал. Но, несмотря на такую загруженность, работники все равно ощущают себя обязанными, можно даже сказать - роботами.
Такой бизнес работает исключительно за счет усилий сотрудников, и за счет того, что собственник знает, куда и на что надо «нажать».
Семья.
Несложно догадаться, что в таком типе корпоративной культуры границы между личными и рабочими отношениями максимально стерты. В подобных организациях коллектив – это одна семья, которая и работает и отдыхает вместе, где все друг про друга почти все знают. В таких компаниях и руководство чаще всего связано семейными узами.
Если новые сотрудники по каким-то причинам не вписываются в «семью», то они из нее «выживаются». Но зато и страха у сотрудников перед руководством нет.
Такой бизнес работает за счет сплоченности в трудных ситуациях и за счет лояльного отношения к собственникам.
Тюрьма строгого режима.
Характеризуется обстановкой недоверия, подозрительности и чрезмерным контролем со стороны собственника. Причина кроется, конечно же, в самом собственнике, который одержим паранойей, эгоцентризмом и сомнительностью. Его жизненное кредо «никому доверять нельзя» и «никто лучше меня ничего не сделает» переносится на управление подчиненными.
В таких организациях принято прослушивание телефонов (рабочих), размещение видеокамер в помещениях, контроль использования интернета, демонтаж в компьютерах всех съемных носителей, постоянный детальный подсчет всевозможных расходов, а также излишняя бюрократизация всех бизнес-процессов.
В таком типе организаций текучка кадров – обычное дело. А те сотрудники, которые пока работают там, отличаются излишней пугливостью и полным нежеланием брать на себя любую ответственность.
В большинстве случаев такой бизнес работает за счет отлаженного механизма, личных связей собственника, а также за счет большого количества новых сотрудников, которые пока боязливы и старательны.
Коллектив единомышленников.
В таком типе организации главное – это ДЕЛО и полное увлечение ним как собственника, так и сотрудников. Но такой тип управления характеризуется не только отсутствием бюрократии и дисциплины, но и низким уровнем прибыльности и зарплат.
Главное в таком типе организации – это работа за идею и любовь к своему делу. Сотрудникам таких организаций свойственный трудоголизм, перфекционизм, высокая погруженность в свои проекты и приверженность делу (но не обязательно руководству или компании).
Такой бизнес «держится на плаву» исключительно за счет очень высокого качества работы. Развиваться, удерживать клиентов и получать большую прибыль зачастую мешает несоблюдение сроков и регулярные дисциплинарные нарушения.
Ссылки
- Владимир Токарев: Стратегическое управление персоналом
- Управление персоналом — back to basics
- Татьяна Зайцева: Модель управления человеческими ресурсами организации
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
