Специфика работы в системной интеграции предполагает, что сотрудники компании задействованы в большом количестве нестандартных проектов, а, значит, без регулярного изучения новой информации и вендорских продуктов здесь не обойтись. В среднем, знания, полученные на специализированных курсах, и профессиональные сертификаты необходимо обновлять каждые три года. Именно поэтому поддержание процесса непрерывного обучения сотрудников является одной из важнейших задач HR-отделов системных интеграторов.
Основные тренды в области обучения технических специалистов
- В инженерно-технической среде классическая модель важности высшего образования давно устарела. Без реальных профессиональных навыков, которые можно применить на практике, диплом вуза не считается ценностью. Университеты и учебные центры все чаще практикуют так называемые сертификаты навыков (skill certificates) — в отличии от диплома вуза, они позволяют актуализировать навыки в определенной области или, например, освоить работу с конкретной программой или продуктовой линейкой.
- В сфере, где бизнес тесно связан с передовыми технологиями и инновациями, важно, чтобы сотрудники обладали инженерным мышлением — умением решать нестандартные задачи стандартными средствами. Особое значение приобретают не только новые технические знания, но обучение способам их применения, практикам по взвешенному принятию решений, осознанному планированию собственной деятельности.
- По мере карьерного роста многим требуются кроссфункциональные знания: маркетинг, умение критически мыслить, анализировать и даже навык написания кода. То есть от жестко определенной специализации специалисты приходят к синтезированным знаниям, осваивают междисциплинарный подход в поле своей работы.
- Технологические компании и системные интеграторы транслируют экспертизу посредством внутренних коммуникаций. Такой подход способствует обмену знаниями между специалистами из смежных подразделений, во многом решает вопросы преемственности знаний, а также позволяет сохранить знания и опыт даже при уходе эксперта из компании.
- Многие компании сосредотачиваются на развитии soft skills в соответствии с текущими потребностями бизнеса, обязательно включая в программы обучения навыки коммуникаций, тайм-менеджмента, профилактики дистресса. В контексте ситуации пандемии они становятся особо важны.
- Активно развиваются такие направления, как организация совместной работы и обмен информацией, выстраивание процесса коммуникаций внутри проектных команд. Фокусируясь на повышении надежности коммуникативных каналов и передачи информации без искажений и потерь, проектные команды могут решать рабочие вопросы эффективнее и снизить эмоциональные затраты участников. Здесь важно выстроить работу как с инструментами передачи информации, так и с коммуникативным регламентом, а также донести до участников групп понимание ценности и важности его соблюдения.
Наша техника поддержания процесса непрерывного обучения
Для технических специалистов непрерывное обучение – это необходимое условие для поддержания статуса в профессии. В среднем, инженер технической дирекции в нашей компании сдает 10 квалификационных и статусных экзаменов в год. Причем основное количество времени он тратит не на сам экзамен, а на подготовку к нему, что часто приводит к дистрессу.
И здесь работодатель находится в двоякой ситуации, ведь компании очень важно, чтобы сотрудник сдал экзамен и в проектной команде был сертифицированный инженер, но при этом нужно выстроить систему подготовки так, чтобы специалисты регулярно не находились под действием стрессовой ситуации и, как следствие, не «выгорали».
Для решения этой проблемы мы применяем широко известную технику «пяти часов». Ее основополагающий принцип — любому сотруднику, вне зависимости от должности, необходимо тратить на обучение пять часов в неделю. Четко прописанное в планере время позволяет не только повышать уровень подготовки к экзамену, но и чувствовать большую уверенность во время сдачи, что нивелирует фактор стресса. На данный момент при такой подготовке наши специалисты сдают успешно 9 из 10 экзаменов. Учитывая, что пересдачи платные, нам удалось снизить эту строку затрат более чем на 70%.
Сотрудники проходят обучение и сдают экзамены согласно требованиям к проектам, на которых они заняты. Релевантные курсы они выбирают самостоятельно, но, несмотря на отсутствие стандартного алгоритма и индивидуальный подход, мы всегда стремимся к тому, чтобы полученные знания можно было применить и в будущих периодах. Например, мы плотно общаемся с вендорами, поэтому заранее готовимся к выпуску новых версий и выходу принципиально новых продуктов, применяемых в наших решениях, направляя технических специалистов на экзамены и сертификацию.
Достижения в обучении, будь то успешная сдача экзаменов и результативное прохождение обучений сотрудниками, – всегда отличный повод для признания. Мы не оставляем без внимания успехи коллег в учебе, отмечая перед коллективом их достижения. Это позволяет повысить у коллектива ценность развития экспертизы и мотивации к ее реализации на практике.
Программа развития кадров как один из этапов непрерывного обучения технических специалистов
Средний стаж работы в компании составляет семь лет, при этом каждому десятому сотруднику мы помогаем вырасти до руководящей должности, что позволяет значительно экономить бюджет на поиск и подбор персонала.
В связи с тем, что практически три четверти руководящих должностей в нашей компании закрывается внутренними ресурсами, мы не раз сталкивались с проблемой отсутствия управленческих навыков у руководителей, выросших из технических специалистов. Чтобы восполнить эти пробелы, в компании была разработана собственная программа развития для менеджмента.
Весной этого года мы запустили пилот программы, состоящей из трех двухдневных модулей. По сути это даже не обучение, а обмен компетенциями, единое управленческое коммуникативное пространство, где каждый из «слушателей» смог разобрать с коллегами, внешними экспертами и тренерами реальные ситуации по построению развития компетенций сотрудников, управлению в кризисных ситуациях, мотивации работой. «Прожив» эти проблемы на тренинге, менеджеры смогли отработать навыки проведения индивидуальных встреч с сотрудниками, метод управления по целям и компетенциям, приемы ситуационного лидерства.
По отзывам руководителей, прошедших обучение, это помогло повысить уровень уверенности в собственных управленческих компетенциях. На сегодняшний день все участники тренингов успешно применяют эти инструменты в своей работе с коллективом. Мы также заметили, что интерес к обучению и развитию в их отделах значительно вырос, что положительно сказывается на повышении уровня компетенций проектных команд.
На следующую очередь обучения, которая планируется этой осенью, заявки подали уже более 90% руководителей среднего и высшего звена. В планах до конца года обучить весь менеджмент компании, а потом доработать программу по направлению развития кадрового резерва.
Переобучение специалистов как возможность сохранить и приумножить экспертный ресурс компании
Стимулируя программы обучения и развития сотрудников, важно понимать, что они необязательно должны привести к вертикальному или горизонтальному (экспертному) карьерному росту, а, например, могут побудить к кардинальной смене сферы деятельности. Раньше мы крайне негативно относились к таким случаям, но сейчас пришли к выводу, что это отличная возможность сохранить и приумножить экспертный ресурс компании.
Одна из наших сотрудниц, проработав в бухгалтерии не один десяток лет, по собственной инициативе прошла полугодовое обучение и теперь работает тестировщиком программного обеспечения. В результате мы сохранили лояльного сотрудника со значительным стажем работы, что выгодно компании и с финансовой точки зрения (отсутствия затрат на поиск и адаптацию), и в контексте развития HR-бренда.
К тому же интерес к обучению по IT-специализации необязательно означает, что сотрудник полностью откажется от основной деятельности. Часто эту возможность используют для расширения профессиональных компетенций: маркетологу может пригодиться умение самостоятельно написать код, а ИБ-аналитику — знания в области построения сетей. Поэтому мы нередко поддерживаем интерес коллег к освоению тех или иных навыков.
Смена деятельности добавляет в жизнь драйва, новые задачи позволяют выйти из той самой «зоны комфорта» без негативно влияющего стресса, помогают избежать синдрома профессионального выгорания. Безусловно, от HR-специалиста такие кейсы требуют пристального внимания к личности сотрудника, знания его настроений и интересов. Но в итоге выигрывают все: сотрудник мотивирован и удовлетворен работой — работодатель получает лояльного компании специалиста, а HR-бренд — развитие. Для большинства компаний это очень важный аргумент, так как успешный HR-брендинг значительно упрощает рекрутмент и доступ к потенциальным клиентам.
Читайте также: