Какие методы помогают определить подходящего кандидата на роль бухгалтера? На что обращают внимание руководители во время собеседования? Как можно заранее проверить бухгалтера на добросовестность? Какие ответы кандидата говорят о том, что он не подойдет? Редакция Executive.ru публикует комментарии экспертов.
Какие качества бухгалтера стоит оценивать в первую очередь
Для бухгалтеров характерен определенный психотип личности: спокойный, усидчивый, добросовестный, внимательный к деталям, готовый к большому количеству рутинной работы. Другой просто не задержится в профессии надолго или будет допускать ошибки. И если со взрослыми соискателями все довольно предсказуемо – человек много лет в профессии и знает, на что идет, то со стажерами бывают сюрпризы. Они могут оказаться слишком амбициозными, быстро заскучать и покинуть компанию. Если рекрутер неверно определит психотип юного соискателя, в дальнейшем тот может разочаровать.
О готовности работать с рутинными задачами, усидчивости и в целом стабильности говорит опыт в резюме: сколько компаний сменил соискатель? Обычно бухгалтеры достаточно консервативны и долго работают на одном месте: пять и более лет – хороший показатель. Важно иметь глубокие знания теоретической базы, хорошие аналитические навыки, подвижный ум, уметь работать с профильным программным обеспечением, быть в курсе актуальных законодательных изменений и периодически обновлять знания.
Первое, на что мы обращаем внимание – это пунктуальность. Опоздание на собеседование я считаю неприемлемым для должности бухгалтера, которая подразумевает порядок и четкость.
Обращаем внимание, как кандидат отвечает на вопросы о своем опыте работы – развернуто, с подробностями или стандартными заученными фразами. Во втором случае это может говорить о том, что у человека, возможно, есть теория, но мало практики. В таком случае задаем уточняющие вопросы. Если человек отвечает поверхностно или уходит от ответа, то это сигнал, что компетенций на эту должность у него недостаточно.
Человек, претендующий на должность бухгалтера, должен иметь развитые аналитические способности, логическое мышление, трудолюбие, терпеливость, аккуратность. Наличие аналитических способностей можно выявить с помощью теста, остальные качества можно определить и во время собеседования. По нашим наблюдениям, бухгалтер – это чаще всего интроверт. Он сосредоточен на конкретных задачах и любит цифры. Встречаются и общительные бухгалтеры, но это все же редкость.
Для меня в бухгалтере самое важное:
- Внимательность. Она нужна потому что цена ошибки в бухгалтерском учете может стоить блокировки счета и штрафов. Чтобы проверить это качество, могу задать вопрос на внимательность: «Вы не помните, какого цвета был диван в холле?»
- Любознательность. Бухгалтер должен быть в курсе всех изменений в законодательстве, регулярно отслеживать их.
Главного бухгалтера я всегда проверяю на умение отстаивать свою точку зрения. Например, могу спросить: «Если собственник просит оплатить баню с эскортом, что вы сделаете?». Для меня hard skills не играют решающее значение, это всегда можно прокачать. Гораздо важнее тип личности и умение думать.
В первую очередь оцениваю опыт и профессиональную грамотность, если речь идет о главном бухгалтере. Если есть сильный главный бухгалтер и нужен рядовой бухгалтер, приравниваю историю выбора к выбору простого линейного сотрудника и прикидываю, насколько кандидат обучаем и способен находить общий язык. Обращаю внимание на умение соблюдать субординацию. При прочих равных условиях выбираю того, у кого мощнее образование.
Какие методы помогают определить, подходит ли кандидат на роль бухгалтера
Методы оценки соискателей и индикаторы «подходящести» определяются, прежде всего, из модели компетенций и профиля должности в конкретной организации.
Из общих методов я бы рекомендовала:
- Оценку самообразования соискателя – как часто, какие курсы или вебинары проходил и у каких спикеров. На какие его направлял предыдущий работодатель, и что он изучил сам (и почему). Отсюда можно делать вывод о том, насколько он «в теме» изменений в законодательстве, цифровизации экономики и т.д.
Подвопрос: считает ли он, что для работы ему достаточно этих знаний? Оценивается его риск-ориентированность и умение прогнорзировать перспективы развития бухгалтерской отрасли на ближайшее время. - Практический кейс: насколько готов применять полученные знания в условиях конкретной компании. Важно, чтобы кейс заведомо был составлен с неполным описанием условий, чтобы соискатель определил, каких данных ему не хватает для решения и объяснил, для чего ему эти данные.
- Проективно-провокационный вопрос: «Представьте, что вы подбираете бухгалтера на вакансию "..." (ту самую, на которую этот кандидат проходит собеседование). Какому кандидату вы точно отказали бы?». Смысл вопроса в том, что человек будет говорить о своих личностных и профессиональных (положительных и отрицательных) качествах, проецируя их на «некоего кандидата». Оценивается четкость ответа, дополнительные вопросы, которые касаются прояснения функционала и корпоративной культуры компании, качество ответа – прямой, уклончивый или уход от темы по принципу «я не специалист по подбору, я не могу судить».
При подборе кандидата на роль бухгалтера мы используем тестирование. Оно адаптировано под компанию и тот функционал, который необходим на этой позиции. При поиске рядового бухгалтера вопросы для теста помогает составлять главный бухгалтер. Он четко представляет, что должен знать и какими навыками обладать человек, приходящий на эту должность.
Помимо вопросов о ведении бухгалтерии, в тест включаем темы, касающиеся корпоративных ценностей компании. Это, во-первых, разбавляет содержание теста, наполненного цифрами и расчетами. Во-вторых, помогает найти кандидата, который смотрит в одном направлении с компанией.
Мы используем несколько методов: чек-лист, проективные вопросы, «три плюса и три минуса». Такой подход значительно повышает эффективность процесса отбора кандидатов и снижает текучесть кадров.
Что включает чек-лист для оценки компетенций кандидатов:
- Список компетенций, необходимых для данной вакансии. Это знания, умения, навыки и личные качества, которые важны для успешной работы на этой должности.
- Список вопросов для определения компетенций. Для каждой компетенции следует подготовить по 2-3 вопроса, которые помогут оценить уровень владения необходимыми навыками и знаниями.
- Бланки для фиксирования ответов кандидатов. Для удобства оценки ответов кандидатов можно использовать специальные бланки, чтобы отмечать результаты.
Оцениваем знания и навыки работы с программами, задавая ситуационные (проективные) вопросы. Такие вопросы помогут понять, есть ли у кандидата опыт работы с нужными программами. Для этого мы используем ситуационные вопросы к которым он не готовился заранее по методу «Кейс покажи» или «Кейс расскажи».
«Кейс расскажи» – проверяет знания. Давайте представим, что вы оформляете платежное поручение клиента и обнаруживаете ошибку в счете. Я клиент раздражительный и нервный. Вам надо позвонить мне и решить проблему оформления платежного поручения. Играем в ситуацию. Отмечаем детали: обвинения, вежливость, есть ли решение.
Для нивелирования социально одобряемых ответов добавим провокации. Предложим немного нарушить правила: «зачем из-за мелочей беспокоить начальство?». Здесь оцениваем способность к самостоятельности. Или вопросы о наличии базы с предыдущего места работы. Негатив на предыдущем месте работы.
«Кейс покажи» проверяет умение. Включаем 1С, и 60% кандидатов забывают, как ввести накладную или сделать счет. А это простейшие операции с первичкой.
Для проверки умения, также можете использовать методику PARLA:
- Problem – Была ли у вас «такая-то сложная ситуация»?
- Action – Как развивались события? Как действовали вы лично?
- Result – Какой получился результат? Считаете ли вы его положительным или отрицательным?
- Learned – Какой вывод (урок) вы сделали из этой ситуации?
- Applied – Что уже изменилось в вашем поведении после этой ситуации? Что вы планируете изменить в будущем? Почему? Важно услышать и проанализировать 2 последних ответа. Так мы узнаем обучаемость и способность к рефлексии.
Диагностика «Три плюса и три минуса»
Нам очень важно, чтобы бухгалтер не боялся общаться с клиентами. Поэтому мы задаем вопросы про общение с людьми. Отлично зарекомендовал себя метод экспресс диагностики «Три плюса и три минуса». Чтобы найти подходящего кандидата на роль бухгалтера, я провожу интервью по методу 3+ и 3-. Просим кандидата назвать три плюса и три минуса того, отношение к чему для нас важно выявить. Например, назовите три плюса и три минуса работы с людьми, с документами, звонки клиентам.
Что выявляет ответ кандидата на такой вопрос? Что нравится и что не нравится в работе с людьми, с документами, в звонках клиентам. Задаем уточняющие вопросы. Пример, у нас есть ответ: «Плюсы работы с людьми – это чувство локтя, общение, интересная информация, эмоции; а минусы – это может быть негативная реакция, от большого количества общения устаешь». По плюсам понятно, что человеку нравится общение. Но нужно уточнить какое количество общения можно назвать «большим». Попросить привести пример. Также уточняем если есть слова: быстро, тихо, много, мало и т.д. Отмечаем оптимизм соискателя. Если он начал с плюсов, конечно.
Соискателю можно предложить выполнить тестовое задание на знание технических нюансов, документальных или отраслевых процессов. Уместно будет провести тест на внимательность: предложить найти энное количество ошибок в документе (счете, договоре, акте) за ограниченное время. Существуют и более универсальные тесты, когда, например, в ряду цифр необходимо зачеркнуть все, что в сумме дают 10. Сколько таких чисел обнаружит кандидат?
Мой метод проверки кандидата:
- Спросить в каком ключевом документе видно качество работы главного бухгалтера вне зависимости от формы налогообложения. Для меня правильный ответ – корректная и своевременно составленная оборотно-сальдовая ведомость.
- Уточнить сколько штрафов получил предыдущий работодатель от контролирующих органов.
- Уточнить сколько раз участвовал бухгалтер в налоговых проверках.
- Обращаю внимание на внимательность, умение запомнить детали, задавать уточняющие вопросы при моих неточных формулировках, задаю вопросы про сверки взаиморасчетов и инвентаризации. Прохожусь по всем статьям баланса.
Как проверить кандидата на добросовестность
На стадии рассмотрения резюме изучить, в какой компании работал сотрудник. Действительно ли она существует, какая у нее репутация, какие вакансии сейчас там открыты. Во время телефонного интервью рекомендую задать несколько уточняющих вопросов об опыте работы и других интересующих моментах. А затем повторить те же самые вопросы во время личного собеседования.
Если ответы будут кардинально разниться, то стоит задуматься о честности и благих намерениях данного кандидата. Если человек уже уволился с прежней работы, можно попросить прийти на собеседование с трудовой книжкой. И сверить данные, указанные в резюме, с данными трудовой. Тревожный звонок, если данные об опыте работы сильно отличаются.
Можно задать простые бытовые вопросы: например, как часто он опаздывает. Если кандидат уверяет, что никогда – возможно, он просто хочет ответить «правильно». Попытки приукрасить действительность (или их отсутствие) являются своеобразной метрикой добросовестности.
Какие ответы кандидата говорят о том, что он не подойдет
Короткие односложные ответы об опыте работы, ответы заученными шаблонными фразами, уход от вопросов – это повод для беспокойства. Конечно, не все готовы полностью раскрываться на собеседовании. Но если кандидат уклоняется от ответов на адекватные вопросы, это может говорить об отсутствии опыта или нежелании работать в команде.
Также тревожный звонок – грубость, пренебрежительные высказывания о предыдущих работодателях или компании. Возможно, кандидат не умеет строить здоровые отношения в коллективе. Но ситуации бывают разные, нужно подходить индивидуально. Однозначно не подойдет кандидат, который указал в резюме недостоверную информацию.
Какие вопросы задать кандидату на роль бухгалтера
Во время собеседования необходимо разделить вопросы на блоки: личностные и профессиональные. Вопросы на определение качеств личности помогут не пропустить исполнительного, многогранного и ответственного сотрудника. А профессиональные вопросы помогут понять, что конкретно умеет человек и за что готов нести ответственность.
Как правильно задавать вопросы:
- Формулировать только открытые вопросы – те, которые требуют развернутого ответа. Они прекрасно подходят для сбора информации, а также для управления беседой и вовлечения претендента.
- Не подсказывайте и не направляйте. Бывает, кандидат кажется таким хорошим, что внутренне мы начинаем ему сопереживать и, сами того не замечая, выводим его на ожидаемый ответ уточняющими вопросами и подсказками. А это делает некорректной всю оценку. Заданные вопросы должны быть направлены на прояснение опыта и осознание того, что делает специалист. Поэтому предоставьте ему слово, а сами вспомните навык активного слушания и записывайте его цитаты в блокнот. Это поможет спустя 5-10 претендентов не запутаться.
Примеры вопросов на уточнение профессиональных качеств:
- Какой участок бухгалтерии вы вели?
- Выполнение каких операций/действий занимало у вас больше всего времени в течение дня?
- Какую отчетность вы сдавали?
- Как оценивалась ваша эффективность работы?
- Кто был вашим руководителем, и какая степень подчиненности была?
- Какие ошибки у вас случались в работе? Какие последствия? Как вы их исправляли?
- В какой программе вы работали на последнем месте? Какими еще программами владеете?
- Как вы считаете, сколько специалистов достаточно для выполнения нашего функционала?
- Опишите ваш опыт взаимодействия со сторонними инстанциями/контрагентами? Что можно было бы оптимизировать на прошлом месте работы?
- Как вы предпочтете действовать, если вам предстоит выполнить профессиональную задачу, с которой вы ранее не сталкивались?
- Вы состоите в каких-либо профессиональных сообществах? Как вы их используете?
Примеры вопросов на выявление личных качеств:
- Почему вы рассматриваете новые предложения работы?
- Какие в вашей личности сильные стороны? Чем они дополняют работу компании?
- В чем секрет дружных коллективов?
- Если вы могли бы что-то улучшить в себе, то что бы это было?
- Чем вы отличаетесь от других коллег?
- Чем вы увлекаетесь?
- Что по вашему мнению важнее всего на работе?
- Что вас может вывести из себя на работе?
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также: