На рынке труда всегда есть выбор среди кандидатов. Любая адекватная опубликованная вакансия получает несколько сот откликов в первые 48 часов. С другой стороны, и цена ошибки в выборе кандидата высока. Чтобы не ошибиться, HR-службы компаний испытывают кандидатов на прочность многочисленными циклами тестирования, психологическими интервью или тестовыми бизнес-кейсами. Параметров и критериев оценки руководителя – множество. В данной статье я хотел бы остановиться на возрасте кандидата.
Брать или не брать возрастного (45+) или слишком молодого (30+/-) кандидата на позицию руководителя компании? И при этом чтобы решение не выглядело как дискриминация по возрастному признаку или эйджизм. Попробуем разобраться.
Возрастной руководитель 45+
Плюсы кандидата
- Жизненный опыт. Достаточное количество совершенных ошибок и сделанных из этого выводов ни за какие деньги не купишь, и ни на каких MBA не освоишь. Никакой разбор бизнес-кейсов не заменит литры адреналина, выброшенные в собственную кровь, и часы электроэнергии, прошедшие по проводам собственной нервной системы. Скажу по опыту, что стоимость таких жизненных энциклопедий отдельных топ-менеджеров сопоставима со стоимостью среднего завода, а то и не одного.
- Объем накопленных знаний и навыков. Мы все чему-то учимся на протяжении всей жизни, с разной скоростью, конечно. Профессиональная состоятельность лежит в 5-7 тыс. часах опыта от точки старта. Так что, если постараться, то за 5-7 лет можно с нулевой позиции выбиться, что называется, в люди.
- Стрессоустойчивость – как следствие богатого жизненного опыта. Какая бы рабочая ситуация не приключилась, скорее всего, это уже было в практике руководителя и не раз. Бывает, что стрессоустойчивость выглядит как осведомленность. Организм адаптируется к любой стрессовой ситуации, или она его разрушает. А с возрастом физическая выносливость организма падает, но психологическая растет.
- Понимание собственных возможностей. С возрастом умение грамотно управлять ресурсом только улучшается. Следствие: зрелый руководитель никогда добровольно не полезет в откровенную авантюру. SWOT-анализ он делает автоматически, буквально на салфетке. Взвешивает риски и грамотно оценивает вероятность успешного завершения проекта.
- Внутреннее спокойствие и уверенность в собственной правоте, независимость от чужого мнения, терпимость к людям. Опытный руководитель точно знает, что мир несовершенен, и надо строить светлое будущее с теми, кто есть.
- Стабильность и предсказуемость. Взрослые люди больше дорожат своим местом. В силу пресловутого эйджизма, найти работу после 45 действительно сложнее. Это лишний раз удерживает такого руководителя как от бизнес-схем сомнительного содержания, так и от искушения скакать, как заяц, с места на место. Также после 45 утихает буйство гормонов. Руководитель начинает «принимать решения головой», чисто на химическом уровне он менее восприимчив к манипуляциям в стиле «медовая ловушка».
- Богатый политический опыт и навыки результативной коммуникации. Такие люди умеют терпеть, выжидая нужный момент, знают, как найти нужный кабинет, если на дверях нет табличек, и как вообще попасть на этаж с такими кабинетами. Научились подбирать ключики к любому непростому ЛПР и еще много чего.
Минусы возрастных кандидатов
- Здоровье, физическое состояние. Замечательно, что многие взрослые люди уважают ЗОЖ и зачастую хорошо выглядят, но от времени не убежишь. Организм требует, как минимум, периодического чекапа, то есть диспансеризации. Зоны профессионального риска – это сердце, сосудистая система и обмен веществ.
- Скорость восстановления внутреннего ресурса уже не как прежде. Восстановление после полуночного загула – это не 2-3 часа предрассветного сна, а пара дней. Заметил, что после 40 невостребованный функционал организма отключается с удвоенной скоростью. Учиться становиться труднее, то, что запоминалось на лету, теперь требует заучивания.
- Появляется ригидность в суждениях, мышлении и анализе ситуации. Начинает казаться, что все видел и все знаешь на много шагов вперед. А тут можно и «черного лебедя» проглядеть.
- Низкий аппетит к высокорисковым проектам.
Молодой руководитель поколения 30+
Плюсы кандидата
- Энергия, выносливость, скорость выполнения операций. Молодые сотрудники нужны, потому что возрастные физически не тянут рабочую нагрузку. Надо разбираться в нововведениях, поспевать за цифровизацией и постоянно обучаться.
- Готовность рисковать. Молодые люди готовы тратить свое время и энергию на проекты с непонятным исходом. Потому что им кажется, что впереди вся профессиональная жизнь и бесконечное число попыток начать все с начала.
- Здоровая беспринципность. Всего хочется и нечего терять. И никого не жалко. Многие молодые и перспективные переехали из маленьких провинциальных городков и готовы на все, чтобы не только туда не возвращаться, но и вообще – взять от жизни все.
- Обучаемость, адаптивность, владение цифровым инструментарием. Молодые люди – это интернет-жители, они разбираются в технологиях интуитивно.
Минусы молодых кандидатов
- Кадровая непредсказуемость. Часто молодые руководители уже на второй день после трудоустройства начинают искать новое, более перспективное место работы. В лучшем случае, они выдерживают на одном месте двухлетний срок, и перескакивают дальше, если не видят серьезных перспектив. Мотивация в стиле: «Старик, Родина в опасности» или «Ты крутой. На тебе тут все держится» для них не работает. Иногда покидают компанию, прихватив с собой пару особо ценных сотрудников.
- Отсутствие опыта + склонность к повышенному риску. Ваша компания рискует стать полигоном для накопления жизненной мудрости молодого перспективного руководителя. При этом, они более склонны к сверхнормативному риску, если есть возможность получить хайповый результат. Сочетание незнания и отваги может привести к непредсказуемым результатам для компании.
- Манипулируемость. Найти манипулятивный рычаг к возрастному руководителю непросто. Что нельзя сказать про молодых и менее опытных. Как правило, их легче раскачать по эмоциям, например, вывести на неконтролируемый гнев, а потом обвинить в неадекватности. Да и в силу больших жизненных планов, требующих значительной финансовой поддержки, по моему опыту, молодые и энергичные более склонны к кулуарным договоренностям.
Учитывайте контекст бизнеса при выборе кандидата
Возрастной фактор существенно влияет на модель поведения и возможности потенциального руководителя, связанные с этим плюсы и минусы целесообразно учитывать в привязке к контексту бизнеса. Первое, что я бы учитывал при выборе наемного руководителя – это возрастной состав руководства ключевых заказчиков и партнеров. Если ваша компания работает для узкого круга клиентов, где лица, принимающие решения (ЛПР), 50+, да еще и с большими звездами на погонах, то и ваш руководитель должен быть им равным как по жизненному опыту, так и по возрасту. С другой стороны, если руководство ключевых клиентов – 30+/-, то и сработается с ними лучше ровесник.
Когда возрастной кандидат будет особенно хорош
- Если бизнес-модель стабильная: постоянные клиенты, отработанный продукт, понятная структура коммуникаций. Возрастной руководитель при наличии референтного опыта впишется в имеющуюся канву, не сильно будет переживать по поводу отсутствия перспектив развития и будет крепко держаться за свое место. Собственник сможет спокойно заняться другими проектами или отойти на отдых.
- Если требуется специфическая экспертиза или «правильная» записная книжка. Так, в строительном бизнесе важны контакты в соответствующих структурах – административных, разрешительных, проектных. Как правило, это годы коммуникаций, энергией и нахрапом тут не возьмешь. То же можно сказать про ключевых клиентов из числа госкорпораций.
- Если бизнес требует респектабельного образа руководителя. Это сфера финансов, аудита, консалтинга, коучинга, персональных услуг, требующих деликатности (юридических, организационных). У меня есть знакомый руководитель, который, оказавшись в таком бизнесе, не только отрастил бороду, но даже начал красить ее в седину, чтобы казаться старше.
Когда давать дорогу молодежи
- При высоком темпе работы и большом объеме загрузки. Например, в продажах не нужен суперэксперт. Нужен молодой конь, который и сам побежит и других подгонять будет.
- У бизнеса неясные перспективы, требуется много сил и времени. Вполне можно привлечь молодого и энергичного руководителя, если нарисовать ему яркую картину будущего, согласовать большой, вкусный бонус – от результатов, конечно.
- Бизнес с неоднозначными моральными установками. Так, все мои знакомые владельцы кальянных и магазинов никотиносодержащих товаров – из поколения 30+/-. И с очень хорошими доходами.
- Бизнес требует соответствующего молодого, динамичного образа CEO. Товары для спорта, товары для молодежи...
- Молодой турбулентный рынок. Большие темпы/высокая скорость изменений/большой поток информации. Тут вообще хорошо сработает связка старого опытного «стратега» и молодого динамичного, выносливого операционного директора.
Также читайте: