Любая деятельность кроме запланированных «позитивных» результатов может генерировать негативные «выходы». В организационной практике раннее выявление и ослабление таких негативных «выходов» является прямой обязанностью грамотного управленца. Бизнес-образование не является исключением. Кроме позитивных результатов бизнес-образование способно выдать эффекты, наносящие прямой вред как обучающемуся специалисту, так и направившей его на обучение организации.
В чем чаще всего выражается этот негативный эффект? Сотрудник, прошедший обучение, вдруг неожиданно начинает считать, что управление в организации выстроено «неправильно». Это приводит к внутреннему или явному открытому конфликту, часто – к увольнению.
Что такое метакогнитивное искажение и как оно работает
Главная причина – метакогнитивное (знание о знании, мышление о мышлении) искажение, в результате которого обучившийся:
- Переоценивает собственную квалификацию, неоправданно сравнивая свой уровень управленческой квалификации до обучения (обычно околонулевой) с достигнутым уровнем.
- Не осознает ошибочность своих выводов и собственных решений из-за недостатка опыта, знаний и навыков.
- Не способен объективно оценивать действительно высокий уровень квалификации других.
Наиболее часто такое искажение происходит после обучения на стартовых курсах сложных программ бизнес-образования или после обучения на эрзац-программах типа «мини-МВА». Дело в том, что управленческая квалификация развивается только при активно применяемом смешении управленческих теорий и реальной практики и не может быть высокой после всего нескольких месяцев обучения. Нужно как минимум два-три года обучения с последующим пожизненным самообучением.
Простейшим примером такого метакогнитивного искажения является невероятно высокая внутренняя самооценка программистов-юниоров, прошедших 20-часовой онлайн-курс по программированию и способных написать программу решения квадратного уравнения.
Это метакогнитивное искажение общеизвестно. Цитаты, иллюстрирующие его, имеются у Конфуция, Сократа, Лао-Цзы и других мыслителей глубокой и не очень древности. Однако названия у него до недавних пор почему-то не было. Только 25 лет назад двое психологов рискнули провести эксперименты, подтверждающие сказанное выше. В результате они получили за свои исследования Шнобелевскую премию за экспериментальное доказательство очевидного и распространенное теперь название искажения – «эффект Даннинга-Крюгера».
Мне же ближе название искажения, данное Карлосом Кастанедой в его «Учении Дона Хуана» – «второй враг» или «ясность мысли». Процитирую его текст:
«…к этому времени человек знает свои желания. Он может видеть новые шаги в учении, и острая ясность мысли отражает все. Человек чувствует, что нет ничего скрытого. И таким образом он встречает своего второго врага: ясность мысли, которую трудно достичь, она рассеивает страх, но также ослепляет. Она заставляет человека никогда не сомневаться в себе. Она дает ему уверенность, что он может делать все, что ему захочется, потому что он видит все ясно, насквозь. <…> Но все это – ошибка. Это вроде чего-то неполного. Если человек поддается этому мнимому могуществу, значит, он побежден своим вторым врагом и будет топтаться в учении. Он будет бросаться, когда надо быть терпеливым, или он будет терпелив тогда, когда следует спешить. И он будет топтаться в учении, пока не выдохнется, неспособный научиться чему-нибудь еще».
Как подготовить сотрудников к бизнес-обучению
Прежде всего, нужно тщательно выбирать место получения образования своих сотрудников. Не постесняться спросить, что данное образовательное учреждение делает для того, чтобы «не случился эффект Даннинга-Крюгера». Мотивационные схемы многих бизнес-школ в отношении своих студентов страдают чрезмерно высокой оценкой их успехов.
Обычно практикуется схема обязательной отработки прошедших обучение сотрудников в течение некоторого времени после получения образования. С возвратом оплаченных организацией средств в случае раннего увольнения. К сожалению, это только усиливает конфликт «сотрудник-организация» в случае его возникновения.
Хорошо помогает «опыт старших товарищей», если в организации имеются сотрудники, уже прошедшие обучение в этом же или другом месте. Введение адаптационной схемы с наставниками может полностью погасить возможный конфликт уже на стадии его зарождения.
Как оценить качество обучения в бизнес-школе?
- Бизнес-образование, в отличие от краткосрочных тренингов, должно развивать качество мышления студентов. Как минимум, рефлексивное мышление, позволяющее учиться оценивать собственное развитие умений и навыков, и критическое мышление, позволяющее у любого управленческого инструмента видеть достоинства и недостатки, а также уметь оценивать альтернативы.
- Бизнес-образование должно давать студентам ясное понимание уровней изучаемых инструментов и технологий. С пониманием, например, что инструментарием линейного менеджера не стоит и пытаться решать проблемы менеджеров среднего звена и топ-менеджмента.
- Результатом обучения на любом из курсов бизнес-образования должно быть понимание места этого курса в сложном и многообразном мире управленческих знаний и технологий.
Выводы
Это только один из негативных эффектов бизнес-образования, но самый распространенный. Главное – понимать, что бизнес-образованием своим и своих сотрудников можно управлять точно так же, как и любым другим процессом. Это сильно помогает.
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте: