Корпоративная культура — различия между версиями
(Новая страница: «== Определение понятия. == Под понятием «корпоративная культура» принято иметь в виду мора...») |
(→Определение понятия.) |
||
| Строка 1: | Строка 1: | ||
== Определение понятия. == | == Определение понятия. == | ||
| − | Под понятием «корпоративная культура» принято иметь в виду моральные и духовные ценности, [[Корпоративные_университеты|нормы взаимодействия]], традиции, убеждения и ожидания | + | Под понятием «корпоративная культура» принято иметь в виду моральные и духовные ценности, [[Корпоративные_университеты|нормы взаимодействия]], традиции, убеждения и ожидания каждой организации в отдельности, систему явно или неявно выраженных стандартов, которые возникли благодаря руководителям или в результате постоянной работы по развитию всего коллектива в целом.<br>Бытует мнение, что корпоративная культура компании ограничивается дресс-кодом и общими развлечениями. Но это не вполне достоверное утверждение. Одежда сотрудников и корпоративные вечеринки – это минимальная часть каждого внутреннего микроклимата компании, небольшие последствия его проявления. <br>На самом деле главная цель любой корпоративной культуры - помочь сотрудникам обрести чувство причастности, дать ощущение командного духа. <br>Такое понятие как «корпоративная культура» появилось в 1985 году в США и с тех пор это явление не прекращает развиваться и совершенствоваться. |
== <br>Как влияет корпоративная культура на бизнес? == | == <br>Как влияет корпоративная культура на бизнес? == | ||
Версия 21:54, 14 октября 2011
Содержание
Определение понятия.
Под понятием «корпоративная культура» принято иметь в виду моральные и духовные ценности, нормы взаимодействия, традиции, убеждения и ожидания каждой организации в отдельности, систему явно или неявно выраженных стандартов, которые возникли благодаря руководителям или в результате постоянной работы по развитию всего коллектива в целом.
Бытует мнение, что корпоративная культура компании ограничивается дресс-кодом и общими развлечениями. Но это не вполне достоверное утверждение. Одежда сотрудников и корпоративные вечеринки – это минимальная часть каждого внутреннего микроклимата компании, небольшие последствия его проявления.
На самом деле главная цель любой корпоративной культуры - помочь сотрудникам обрести чувство причастности, дать ощущение командного духа.
Такое понятие как «корпоративная культура» появилось в 1985 году в США и с тех пор это явление не прекращает развиваться и совершенствоваться.
Как влияет корпоративная культура на бизнес?
Корпоративная культура не имеет никого отношения к общему производственному процессу, но она оказывает прямое влияние на организационные вопросы.
Для примера: производственная компания, которая изготовляет детские игрушки, будет и дальше изготовлять этот товар, а консалтинговая компания, которая занимается маркетинговыми исследованиями, будет и дальше предлагать эту услугу, при условии, что их бизнес будет ликвидным и рентабельным. Вопрос в том, какая роль в организации бизнеса отведена корпоративной культуре?
Корпоративная культура регулирует такие вопросы как продолжительность и частоту совещаний, запрет или разрешение на курение, внерабочие развлечения и поддержание командного духа, дресс-код, условия для диалога, объем отчетов, миссию и цели компании, дисциплину, стратегию поддержки и т.п. Все это прямо или косвенно влияет на общий процесс и успешность компании.
Не существует такой организации, где не существовало бы корпоративной культуры, ведь она определяет взаимоотношения в коллективе.
Надо заметить, что модель любой корпоративной культуры в первую очередь зависит от отношения собственника компании к миру, себе и собственно бизнесу. Таким образом, он транслирует в компанию свои личные ценности и принципы.
Последствия неправильной корпоративной культуры.
Внедрение корпоративной культуры может стать как благом, так и разрушительной силой для компании. Вот некоторые «подводные камни»:
1) Утверждение «Довольные сотрудники - довольные клиенты» может сыграть злую шутку над собственником и его компанией. Ведь общее благополучие сотрудников не всегда ведет к улучшению уровня их предпринимательских качеств.
2) Слишком жесткая схема корпоративной культуры уничтожает на корню ее дальнейшее развитие. За счет установленных формальных рамок и субординации могут быть незамеченными или отброшенными действительно ценные, новаторские, но неординарные идеи персонала. Как правило, это происходит из-за действующего принципа: «шаг влево, шаг вправо равняются расстрелу».
3) Если структура компании разрастается за границы одной страны, надо всегда пересмотреть и подкорректировать модель действующей корпоративной культуры в иностранном филиале. Ведь то, что хорошо в России не всегда приемлемо в Китае.
В любом случае, создавая модель корпоративной культуры, надо обращать внимание не на специфику бизнеса, а на географическое расположение компании, пол, возраст и социальное положение сотрудников. Ведь та схема корпоративных взаимоотношений, которая отлично работает в молодом коллективе, не будет эффективна в коллективе семейных людей.
При грамотном подходе корпоративная культура может стать эффективным средством управления, объединения организации и успешного становления компании на рынке.
Ссылки
- «Операция на душе» – изменение корпоративной культуры компании
- Интеграция корпоративных культур
- Алексей Дудин: Корпоративная культура
- Типы корпоративной культуры
Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
