Организация управления HR в разных странах (США, Япония, РФ)

Разница между российскими менеджерами, японскими и американскими

Гражданин той или иной страны – это не только представитель отдельной культуры, но и отдельной общественной системы. А если говорить о людях, которые живут на разных континентах, например – Европа, Азия, то различия между мировоззрением и отношением к жизни видны даже невооруженным глазом.
Гражданство и принадлежность к той или иной национальности формируют менталитет человека. А менталитет, в свою очередь, накладывает отпечаток не только на отношение человека к жизни, но и к работе.
Попробуем проанализировать различия между управлением персоналом и системой организации труда в трех разных «мирах»: России, Японии и США. Это три принципиально разных школы управления человеческими ресурсами.
Будем сравнивать США с Россией и Японию с Россией. Так как отечественная система управления нам понятна больше всего.

Как ищут персонал в США?

Американским компаниям свойственно построение долгосрочных бизнес-планов, где роль и функционал каждого будущего работника уже определены и не пересматриваются.
Соответственно и персонал ищут такой, чтобы он идеально вписывался в определенные заранее рамки должности. Американским компаниям не нужен работник на уровень выше или на уровень ниже, им требуется сотрудник, соответствующий именно заявленному уровню должности.
При отборе кандидатов на должность в Америке обращают внимание на такие же критерии, что и в России: образование, практический опыт работы, личностные характеристики, совместимость с коллективом.
В США так же, как и в России ощущается нехватка квалифицированных кадров.
На руководящие должности обычно не ищут новых сотрудников, а назначают имеющихся в штате.

Как ищут персонал в Японии?

В Японии HR-политика строится по принципу «не человек для места, а место для человека». В японской компании принято сначала нанимать людей, а потом уже смотреть,

как их можно использовать.
В Японии не принято увольнять из компании только потому, что сотрудник немного не дотягивает до занимаемой должности или уже из-за возраста не подходит для выполнения своих обязанностей. Работника скорее переведут на другую должность или даже в другой филиал компании, но не уволят.
Даже если японская компания меняет специализацию, менеджменту выгоднее переучить имеющихся работников, чем нанимать новых. К слову, работники переучиваться всегда готовы, а если надо, то ради работы готовы даже поменять место жительства вместе с семьей.
Концепцию управления персоналом в Японии можно озвучить следующим девизом: «каждый работник что-то умеет делать, поэтому для каждого можно найти подходящую работу, где от него будет пользы больше всего».
Именно эта приспособляемость рабочих и компании к новым условиям стала залогом высокой лояльности персонала на японских предприятиях.
В японском бизнесе есть одна отличительная черта – когда там нанимают сотрудника на работу, к нему отношение такое, как будто он там проработает до пенсии. А сотрудник, в свою очередь, рассматривает свою компанию как работодателя на всю жизнь. Надо сделать акцент на то, что работник готов всю жизнь работать именно с этим работодателем. Но не обязательно с этим коллективом, в этом городе, на этой должности, исполняя эти обязанности.
Именно поэтому в Японии самая низкая в мире текучка кадров. Причем, персонал вовсе не связан какими-то жесткими условиями контракта. Просто японские сотрудники четко осознают, что пока они работают в своей компании, их карьера и финансовое благополучие уверенно идут вверх. А поменяв место работы, придется начинать все сначала в другой компании. А такой подход им не очень выгодный.

Ссылки

1. Что хорошо для японца, то для западника - смерть?
2. «Пока мы критикуем, японцы слушают, запоминают и делают»
3. Кризис кадрового рынка в США и России
   
   

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь