Когда ведется активная борьба за опытные кадры, не всем компаниям удается создать достаточно привлекательные условия, чтобы наладить стабильный приток профессионалов. Приходится работать со стажерами и растить кадры самостоятельно. Такой подход требует инвестиций, как минимум – времени штатных сотрудников. Возникает вопрос, а нужны ли еще какие-либо инвестиции? Например, повысится ли эффективность работы стажеров, если оплачивать их обучение, введя своего рода стипендию? И если повысится, то как избежать излишних затрат на стажеров, которые не стали в итоге сотрудниками компании?
Эта публикация написана по мотивам статьи «Эффективные стажировки: как вырастить идеального сотрудника?». Автор описывает преимущества использования стажировки как кузницы кадров, однако не затрагивает вопроса оплаты обучения стажеров. Предлагаю обменяться идеями на этот счет. В качестве отправной точки привожу свой опыт (IT-отрасль).
Для понимания – под претендентом я понимаю либо студента/выпускника вуза, либо человека, меняющего отрасль своей деятельности – без профильного опыта, который пришел в компанию для прохождения стажировки.
В силу специфики бизнеса стажеры не могут привлекаться для решения боевых задач, поэтому всегда работают в «песочнице». Очевидно, что стажировка несет пользу, прежде всего, стажеру, а для работодателя это очень рискованная инвестиция.
В первую очередь я классифицирую стажеров по знаниям и мотивации – считаю, что учить следует только тех, кого можешь научить, и кто при этом хочет и готов учиться (это подтверждает и мой опыт работы в качестве преподавателя вуза). Опыт же работы руководителем показывает, что лучшие сотрудники получаются из людей, у которых сильная внутренняя мотивация на развитие компетенций в своей профессиональной отрасли.
Категории стажеров и процессы работы с ними
1. Претендент показывает лишь некие начальные навыки в своей профессиональной сфере. В этом случае предлагаю ему самостоятельно бесплатно позаниматься и подтянуть навык до среднего уровня. Срок и направление такой подготовки согласуем с кандидатом, исходя из его возможностей. При этом мы с кандидатом периодически встречаемся и разговариваем. Во время такого общения, в первую очередь, обращаю внимание на его мотивацию, которая проявляется, например, в виде (не)пунктуальности, (не)исполнительности, (не)заинтересованности... Если таким образом удается поднять знания и продемонстрировать мотивацию, то сотрудник может перейти в другие категории, если нет, то прощаемся. (Этот подход обычно применяется к студентам средних курсов).
2. Претендент демонстрирует средний уровень знаний и мотивации (при этом отсутствует опыт применения этих знаний). В этом случае предлагаю претенденту самостоятельно развить навыки на бесплатной стажировке на 1-2 месяца. При этом со стажером довольно интенсивно работает куратор из числа опытных сотрудников. В случае успеха стажер может быть зачислен в штат, или перейти в следующую категорию.
3. У претендента высокий уровень владения навыками и достаточная мотивация (однако, отсутствует опыт). В этом случае беру его в штат с испытательным сроком, который и является периодом его стажировки. Стажер работает в рамках процессов компании, находится под присмотром куратора и получает оплату.
Таким образом, первая категория служит для отсева случайных, немотивированных и неквалифицированных кандидатов, во второй идет отсев недостаточно обучаемых, в третьей, как правило, никто не отсеивается.
Срок стажировки
Обычно составляет от одного до трех месяцев. После введения описанной выше методики средняя длительность стажировки сократилась и составила ориентировочно полтора месяца (ранее средняя длительность была ближе к 2,5 месяцам). Результатом стажировки является либо трудоустройство сотрудника, либо окончание стажировки без трудоустройства.
Последнее, к сожалению, иногда случается. Причины различны – от нахождения более высокооплачиваемой работы, чем может предложить компания, до неожиданного осознания, что «IT-сфера – это не мое». Таким образом, программы стажировок по-прежнему не являются для компании гарантией получения нового сотрудника. Однако описанный подход помогает минимизировать неэффективные инвестиции в обучение стажеров, так как отсекает неподходящих кандидатов еще до того, как в них начнут вкладываться серьезные средства.
Отсутствие практиков в вузах сказывается в отрасли все острее, а способов перелома ситуации пока не видно. Поэтому очевидно, что объемы стажировок в компаниях будут постоянно возрастать, следовательно, вопрос повышения эффективности инвестиций будет заботить многие умы. Надеюсь, мой опыт поможет в этом.
Фото: freepik.com