Мне всегда казалось, что HR-отдел ‒ это больше роскошь, чем нужда. Как же я ошибалась. Поделюсь своей историей о попытке найма эйчара и о счастливой жизни с ним.
Как строилась работа до HR-специалиста
Пока компания была маленькой, все HR-функции (найм сотрудников, собеседования, обучение, адаптация, обратная связь, систематизирование базы знаний, командообразование…) выполнял сам директор и руководители.
У этих действий были побочные эффекты, например:
- Поиск занимал много времени, которое руководитель мог потратить на операционку или развитие отдела.
- Все действия мы выполняли так, как умели.
- Не отслеживали эффективность: сотрудник мог уйти через месяц, и мы искали нового без анализа провала.
- Не фиксировали потраченный на поиски бюджет и т. д.
До определенного момента весь этот хаос казался приемлемым. Но компания развивалась, и однажды стало понятно ‒ так дальше жить нельзя. Нам нужен специалист по кадрам.
Как понять, что пришло время для найма менеджера по персоналу
Я, как исполнительный директор, долго зрела. Была мысль нанять HR-специалиста еще когда в компании было 15-20 сотрудников. Вокруг меня люди говорили: «Вы еще маленькие, зачем он вам нужен?». Такие высказывания оттягивали момент принятия решений. Как показал опыт, для эйчара никогда не бывает рано.
И хоть компания была небольшая, были дыры: в онбординге, в регламентах, в корпоративных плюшках и т. д. Пиком стал момент, когда я почти 4 месяца пыталась найти подходящего менеджера по продажам. Параллельно с этим мы добавляли новые должности. Я не вывозила. Тогда я взвесила все плюсы и минусы; поняла, что не могу самостоятельно закрывать вакансию, и пошла продавать идею о HR-менеджере собственникам.
Какие были сомнения относительно эйчара
- Хватит ли новому сотруднику задач, которые надо выполнять на постоянной основе?
- Сможем ли мы загрузить человека?
- Какая занятость нам подойдет: парт-тайм или фул-тайм?
У меня не получалось ответить на эти вопросы, поскольку горящие задачи были с коротким сроком. Например, сейчас нужно нанять такого сотрудника, а после – другого. Но какие тогда еще компетенции должны быть у кадровика? ‒ думала я.
Осознание пришло в момент, когда я искала продажника: «Я занимаюсь не своей работой!». Тогда я начала формировать список компетенций. Их получилось две: задачи, которые нужно выполнить в первую очередь, и долгосрочные задачи.
Тогда появилось понимание, что HR-специалист нам нужен на неполный день.
Как убедить собственников нанять менеджера по персоналу: аргументы
- Выпишите все задачи, которые хотите передать будущему эйчару.
- Распишите свои задачи. Важно понимать: если тратить много времени на кадровые вопросы, то страдает ваша работа.
- Выделите плюсы и минусы наличия такого специалиста: из минусов может быть дополнительный бюджет на заработную плату, плюсом – освобождение времени у руководителей, которые занимаются проектами, влияющими на прибыль.
- Заранее изучите рынок, чтобы понимать сумму бюджета. Не рекомендую искать самых дешевых специалистов. Помните, что HR-менеджер должен быть компетентным – он будет искать людей, от которых зависит прибыль бизнеса.
Как HR-специалист экономит деньги компании
Кажется, что он их только тратит. Но это только на первый взгляд.
- Постоянный штат обходится собственникам дешевле. Каждый новый сотрудник стоит дороже, потому что рынок растет, и цены тоже. А задача HR-менеджера – удержать грамотного специалиста. Да, его зарплата будет расти, но это дешевле, чем нанять нового сотрудника.
- Найм ‒ дорогое удовольствие. Если вы не умеете с «первого раза» закрывать вакансию, то бюджет будет тратиться на каждого нового собеседуемого. HR-менеджер умеет на первых порах выявлять «хорошего» и «плохого» специалиста, соответственно, сразу может отсеять ненужных и поработать с нужными.
- Экономия происходит и тогда, когда каждый занят своим делом. Если вы хотите сделать человека 2в1, точно потратите больше.
Как HR-менеджер повлиял на атмосферу в компании
Наши сотрудники ‒ главный капитал. Поэтому мы стараемся заботиться о каждом, включая: самочувствие, настроение, продуктивность. HR-менеджер не только формирует командообразующие активности, но и обучает руководителей искусству бесед с сотрудниками.
- Исчезли заботы касательно всех вопросов, которые связаны с наймом персонала. Например, у руководителя возникла потребность в сотруднике. Он приходит к эйчару и говорит: «Мне нужен вот такой человек». Кадровик поможет сформировать запрос более конкретно и займется поиском, а руководитель тем временем продолжит выполнять свои прямые обязанности.
- Развитие корпоративной культуры. Это не только про игры, внерабочие мероприятия. Это история про осознание, что нужно конкретному сотруднику. Например, при встречах один на один HR-менеджер может понять, что сотрудник хочет развиваться горизонтально, или повышения заработной платы или должности. Сам человек не всегда осмелится напрямую сказать руководителю о своих амбициях. За него это делает менеджер по кадрам.
- Структурированный онбординг. Эйчар помог наладить систему адаптации и введения в должность. Теперь ни один сотрудник не теряется в корпоративной почте, всегда знает, где какие пароли можно взять и к кому обратиться в случае чего.
Отзывы руководителей отделов об HR-функции
Мы попросили наших менеджеров поделиться мнением, как изменилась их работа с появлением HR-специалиста.
Мнение руководителя SEO-отдела:
Мнение руководителя отдела контекстной рекламы:
Мнение руководителя отдела стратегий:
Также читайте: