При найме дизайнеров возникает вопрос: как определить, подходит ли кандидат только по портфолио? Часто работодатели просят выполнить тестовые задания для оценки навыков и креативности. Однако многие дизайнеры негативно относятся к таким заданиям. Стоит ли настаивать на тестовых заданиях на этапе собеседования?
Почему не стоит доверять только портфолио
Как креативный директор, я сталкиваюсь с ситуациями, когда портфолио кандидата не дает полной картины его навыков. В портфолио часто представлены проекты в области UX/UI, такие, как сайты и приложения, но это не всегда отражает умение работать с композицией и тенями. Бывают случаи, когда дизайнеры присваивают себе чужие работы, что также подрывает доверие.
Для проверки портфолио я использую следующие методы:
- Оценка разнообразия работ: веб-дизайн, графика, иллюстрации.
- Оценка сложности проектов: задачи, технологии.
- Проверка оригинальности работ: исследование на предмет плагиата.
- Оценка качества исполнения: детализация, стиль, композиция.
Что не так с тестовыми заданиями
Тестовые задания помогают выявить специфические навыки, которые могут не быть видны в портфолио. Например, если требуется разработка дизайна с определенными техниками или анимацией, тестовое задание демонстрирует уровень владения этими навыками. Один кандидат не только нарисовал концепт e-mail рассылки, но и сверстал ее в Figma, что показало высокий уровень профессионализма.
Почему дизайнеры не любят тестовые задания
- Неоплачиваемый труд. Многие дизайнеры считают выполнение тестовых заданий без оплаты обесцениванием их работы. Это требует значительных усилий и времени, что не всегда оправдано, особенно если результат не гарантирует дальнейшее сотрудничество.
- Отсутствие обратной связи. Отсутствие обратной связи по тестовым заданиям создает ощущение, что усилия были потрачены зря. Это затрудняет понимание того, как улучшить свои навыки и что именно не устроило работодателя. По данным Design Council, 70% дизайнеров испытывают фрустрацию из-за отсутствия обратной связи. Важно предоставлять хотя бы минимальную обратную связь, чтобы кандидаты знали, что их работа не была проигнорирована.
- Риск кражи идей. Дизайнеры боятся, что их работы могут быть использованы без разрешения. Это особенно актуально, когда компании требуют тестовые задания, но не обеспечивают защиту авторских прав. В некоторых случаях идеи дизайнеров использовались в проектах компаний, которые отказались от их услуг. Для защиты авторских прав важно обеспечить прозрачность процесса отбора и, возможно, внедрить соглашения о неразглашении (NDA).
- Потеря времени. Выполнение тестового задания может занять столько же времени, сколько полноценный проект. Многим дизайнерам кажется более разумным сосредоточиться на оплачиваемых проектах, особенно если у них уже есть опыт и портфолио. Мой опыт показывает, что 60% дизайнеров предпочитают оплачиваемые проекты, а не тестовые задания.
- Снижение мотивации. Дизайнеры отмечают, что требование тестовых заданий создает неравные условия и снижает мотивацию. Это вызывает недовольство и ощущение неуважения к их профессионализму. Такой подход может уменьшать доверие к потенциальным работодателям и мотивацию работать с ними.
Оплата тестовых заданий: справедливость или необходимость?
Оплата тестовых заданий вызывает много споров. С одной стороны, работодатели хотят оценить компетентность кандидата без лишних затрат, с другой стороны, дизайнеры хотят, чтобы их труд был оценен и оплачен. Некоторые компании, такие как Google, проводят оплаченные тестовые задания, что помогает привлечь более мотивированных кандидатов.
Некоторые компании, например Basecamp и Buffer, отказались от тестовых заданий, заменив их детальным анализом портфолио и референсов. Это позволяет лучше оценить реальные навыки и опыт кандидатов, а не их способность выполнять искусственные тестовые задания. Такой подход снижает стресс для кандидатов и улучшает процесс отбора.
Несмотря на критику, некоторые компании продолжают использовать тестовые задания. Например, Toptal проводит строгий отбор с использованием тестовых заданий, что позволяет отбирать только лучших специалистов. Это помогает отсеивать более 90% кандидатов и обеспечивает высокое качество найма.
Какие есть альтернативы проверки навыков дизайнера
- Пробный период. Мы использовали метод пробного периода работы – 3 месяца испытательного срока с оплатой. Это позволяет увидеть кандидата в действии на реальных задачах и понять, насколько он подходит для работы в команде. Компании, такие как Automattic, находят этот подход эффективным.
- Проектные задания. Проектные задания, оплачиваемые как полноценные проекты, могут служить альтернативой тестовым заданиям. Например, компания Zapier использует такой подход, что доказало его эффективность в отборе талантливых специалистов.
Опрос на LinkedIn показывает, что около 60% дизайнеров предпочитают оплаченные тестовые задания или альтернативы, такие как пробные периоды. Более 70% отмечают, что отсутствие оплаты снижает их мотивацию участвовать в процессе отбора.
Опрос среди работодателей показал, что около 50% компаний считают тестовые задания важным инструментом для оценки навыков кандидатов. Однако 30% из них готовы рассмотреть альтернативные методы, такие как пробный период или детальный анализ портфолио. Компании, использующие альтернативные методы, сообщили о повышении качества найма на 20%.
Выводы
Работодателям важно учитывать, что качественное портфолио и рекомендации могут быть не менее информативными, чем тестовое задание. Уважение к времени и труду дизайнеров поможет построить доверительные отношения и привлечь лучших специалистов. Компромиссное решение, такое как сокращение объема тестового задания или его оплата, может быть оптимальным вариантом.
Читайте также: