Помогают ли тестовые задания отобрать подходящего кандидата на вакансию? Какие способы проверки сотрудников используют руководители и HR-специалисты? Как они дают обратную связь после выполнения?
Редакция Executive.ru задала эти вопросы управленцам. Публикуем их комментарии.
1. Приветственные видео
Я практикую запись видеообращений для найма кандидатов на такие позиции как менеджер, администратор, инженер. Есть несколько сервисов в интернете, которые позволяют записать приветственное видео. Человек получает ссылку и смотрит мое обращение как руководителя: видит меня, мой стиль речи, настроение. В конце я предлагаю человеку ответить таким же образом: описать свой опыт, показать свое рабочее место, рассказать, чем он занимался на последнем месте работы.
Как правило, это самый эффективный способ быстро определить – твой это человек или нет. Многие не могут записать с первого раза, присылают по 5-6 видеообращений, где пытаются внятно сформулировать очевидные вещи. По некоторым сразу видна напряженности. Не могут себя подать, внятно рассказав про себя базовые вещи. Это экономит кучу времени. Многих сразу срезаешь на этом этапе и не тратишь время на собеседование. Считаю это отличной практикой.
2. Тестовые задания для творческих профессий
Первое правило тестовых заданий для творческих профессий у нас – не давать кандидатам свои реальные текущие задачи. Независимо от результата тестового и процесса найма, придуманная нами идея или решение может быть похоже на решение кандидата. Это неправильно и юридически, и кармически. Никакие сценарии роликов, дизайны лендингов, фичи продуктов, которые могут потом где-то засветиться, не могут быть результатом тестового задания.
В качестве тестового для всех творческих профессий идеально подходит совмещение двух несовместимых свойств, атрибутов, продуктов или брендов в одной задаче. Как следствие первого правила у нас есть одна серебряная пуля – берем нашу задачу, выдвигаем некую провокационную идею и предлагаем кандидату ее развить. В креативном мышлении это называется «латеральный сдвиг».
Например, можно взять любой крупный бренд или популярный сервис и представить, как он будет выглядеть через 10 лет (сдвиг во времени). Или замиксовать любой IT-бренд с любым нетехнологичным брендом. Давайте взглянем, как могли бы выглядеть кроссовки от Booking, фитнес-браслет от ГБУ «Жилищник» или интерфейс почты от Balenciaga (перенос свойств). Лендинг кинофестиваля со спонсорством вашего бренда. Разработка видеоплеера не для онлайн, а для оффлайн-кинотеатра.
Недавно мы предложили режиссеру монтажа сделать трейлер Гарри Поттера, в котором он будет представлен злодеем, а не положительным героем. Вышло уморительно. И тут кандидату открывается большое поле для творчества – делать визуал или переносить свойств одного к другому или изобретать спецпроект? И решение кандидата становится не конечным результатом, а отличным поводом его обсудить – какие атрибуты одного бренда или продукта кандидат решил выделить и почему их, почему приоритизировать именно так и какой новой идеей их связал все вместе.
3. Проверка способности работать с конкретными задачами
Практически для каждой вакансии, которую открываем, мы составляем ТЗ для кандидатов. Нам важно посмотреть, как человек способен работать с задачами, как считывает информацию и делает именно то, о чем его просят. Также мы смотрим на уровень выполнения задания.
- Кандидатов на позицию маркетолога мы просим продемонстрировать способности грамотно настраивать контекстную и таргетированную рекламу, а также разрабатывать рекламные креативы.
- HR-специалистов — сделать подборку резюме подходящих кандидатов, например, на позицию менеджера по продажам.
- Копирайтеров — придумать несколько тем для контент-плана заданной тематики, и одну из них раскрыть в формате небольшого поста для Telegram-канала.
- Дизайнеров — сделать первый экран лендинга.
Все эти задания не требуют глубокого погружения в продукт и больших временных затрат. У нас нет цели использовать выполненные задания в каких-то иных целях, кроме как посмотреть на реальные умения кандидата.
У нас есть две позиции, которые не предусматривают выполнение письменных ТЗ, мы даем их прямо во время собеседования.
- Для аккаунта-менеджеров это формат кейс-интервью, где руководитель направления предлагает разрешить какую-то срежиссированную ситуацию с клиентом. Так мы смотрим, насколько быстро человек умеет подобрать нужные аргументы и донести свою позицию.
- На собеседовании с кандидатами на менеджера по продажам мы предлагаем попробовать продать услугу интернет-маркетинга. Этот формат позволяет понять то на сколько уверенно и убедительно выглядит кандидат, и представить как он будет вести себя на встрече с клиентом.
Мы всегда предоставляем обратную связь тем кандидатам, которые выполнили ТЗ, но не даем развернутые ответы. В случае, если по нашему мнению, кандидат не справился с заданием, мы просто благодарим за уделенное время и присылаем отказ. Но если человек спрашивает причину отказа — в этом случае мы стараемся хотя бы в паре предложений указать на те нюансы, которые послужили причиной сказать ему «нет».
4. Задания для проверки PR-специалистов
У нас есть услуга «Виртуальный пиарщик», в рамках которой мы делаем публикации под ключ. Над ее реализацией работают профессиональные PR-специалисты. Перед тем, как пригласить их в команду, мы всегда даем тестовое задание, чтобы убедиться, что соискатель имеет соотвествующую квалификацию.
Как правило, в тестовом задании мы прелагаем определить пул СМИ для компании конкретного сегмента рынка, разработать несколько тем для питчей, например, экспертных колонок от компании, определить ежемесячный KPI по выходам в СМИ. Благодаря такому тестовому мы можем увидеть, насколько опытен соискатель в редакционном сотрудничестве с изданиями. Предлагает ли он темы публикаций редакционного или рекламного характера, насколько широко видит пул возможных СМИ для работы, насколько реалистично оценивает KPI.
Иногда тестовое задание выявляет, что соискатель мыслит рекламными категориями, например, предлагает темы из разряда «Почему наша компания самая лучшая на рынке», и мы понимаем, что такой специалист до этого работал в основном с коммерческими размещениями в СМИ, а значит ему сложно будет перестраиваться на редакционный формат, придется учиться заново.
Или мы видим по тестовому, что специалист перечисляет самые известные, почти недосягаемые СМИ, и совсем упускает из виду потенциально подходящие издания, с которыми на практике выстраивается основная работа. Это также свидетельствует о недостатке практического опыта. Если выполненное тестовое выявило очевидные пробелы в опыте, мы прямо говорим соискателю, каких именно навыков в его квалификации нам, к сожалению, не хватило для того, чтобы продолжить переговоры о найме.
5. Тест на креативность
Многие задания на собеседовании, которые кажутся соискателю необычными, имеют определенный смысл. Мы часто проводим с потенциальным сотрудником тест на креативность, она важна в нашей профессии не меньше, чем опыт работы.
Предлагаем в течение двух-трех минут придумать 20 разных способов нестандартного использования какого-то обычного предмета, например, карандаша или пуговицы. Смотрим, в каких плоскостях работает креатив – стандартно или выходит за привычные рамки. Тут можно открыть совершенно абсурдные, но в то же время рациональные связи, которые могут иметь место в любой системе. Одновременно смотрим и на скорость появления идей – идет потоком или каждая тяжело рождается.
Чаще всего в работе это так же проявляется: если человек сталкивается с нестандартными задачами, как он на них реагирует, как ищет пути решения. После выполнения задания проговариваем, какие варианты были бы еще возможны, иногда прямо говорим кандидату о необходимости развивать свою креативность. Благо, для этого существуют эффективные упражнения, требуется только выполнять их на регулярной основе.
6. Детские игры для проверки креативности
Если кандидат успешно проходит первичное собеседование, мы присылаем ему тестовое задание. В зависимости от вакансии мы можем попросить отредактировать сложный текст, написать пресс-релиз или колонку, подобрать блогеров для продвижения или попросить подготовить план PR-стратегии, если у специалиста высокий уровень. Мы стараемся включить те задачи, с которыми человек потом будет работать. Так мы проверяем профессиональные навыки кандидата, его потенциал.
Иногда мы используем авторские тесты. Например, детскую игру — кубики историй, где на гранях изображены простые картинки типа «пчелка», «стрела» и «дом», по которым нужно составлять рассказ. Умение быстро придумать историю на основе картинок показывает уровень креатива, помогает увидеть ценности соискателя, понять, как он видит мир.
Другой пример — игра «Данетка», где задана ситуация, а человек с помощью вопросов должен понять, что произошло. Важное условие: ответы могут быть только «да» или «нет». На собеседовании не важно, за сколько вопросов кандидат решит загадку, мы обращаем внимание на умение задавать логические вопросы.
Обратную связь не прошедшим отбор ребятам даем, только если они просят сами. Мы ценим проактивных, которые не боятся написать и спросить. Тем более, что заинтересованная сторона — они, так что им и писать. С теми, кто выполнил тестовое хорошо, обсуждаем его на повторном собеседовании. В целом, мы всегда даем отзыв по методу «бутерброда»: сначала хвалим, подмечаем хорошее, потом говорим минусы, что было не так, что можно улучшить, и завершаем опять положительными моментами: быстро сделал, видно, что старался и погрузился в тему.
7. Нестандартное задание для авторов
Редакция находится в постоянном поиске квалифицированных авторов. Не так давно мы формировали новый состав новостного отдела. В рамках задачи по поиску авторов новостей была проведена большая работа: объявления с вакансией разместили на крупнейших профильных площадках, анализировали пользователей в тематических группах соцсетей, искали по знакомым и бывшим коллегам.
Усердный поиск позволил найти нескольких кандидатов с релевантным опытом и достаточными навыками. Каждому предстояло выполнить тестовое задание. Обычно в качестве пробы пера мы просим соискателя пройти стандартный функционал штатного новостника:
- найти первоисточник новости;
- подготовить по нему материал по установленным нормам;
- подобрать заглавную картинку;
- сдать готовый документ на проверку.
Но в тот раз мы решили отступить от стандартного метода, отдав предпочтение возможности поэкспериментировать.
Новый вариант тестового задания заключался в следующем: кандидату нужно было самому придумать интересный инфоповод, которого нет в СМИ, и написать по нему новость. Тема могла быть даже фантастической — все зависело от готовности и умения соискателя импровизировать и мыслить нестандартно. В итоге с заданием справились далеко не все — менее половины кандидатов.
Оказалось, что нестандартная задача многих ввела в ступор, поскольку требовала творческого подхода. Большинство соискателей привыкли работать по некому шаблону, поэтому они потратили на написание одной новости объемом 1000 знаков без пробелов порядка 1 часа, что вряд ли допустимо в нашем деле.
Однако были и те, кто порадовал. Так, один из новостников подготовил материал с заголовком «Инсайдер раскрыл подробности перехода Роналду в «Торпедо». Помимо очень интригующей темы, текст новости был написан грамотно и очень интересно. Этим кандидат сумел показать свое умение мыслить нестандартно и оперативно подстраиваться под изменчивую среду, что очень важно в информационном поле. Поэтому подобный подход к организации тестового периода мы решили масштабировать на другие направления.
8. Тест на стрессоустойчивость для новичков
Все руководители нашей компании, в том числе и я, когда-то начинали работу с должности помощника юриста-курьера. Такой подход очень важен для нас, потому что помогает понять условия взаимодействия с государственными органами, клиентами и партнерами. Это работа из разряда «принеси — подай».
После подписания трудового договора, новичок читает нашу корпоративную книгу, проходит инструктаж и выходит в поле. Вот как раз здесь мы и выявляем его качества: сообразительность, инициативность, ответственность и стрессоустойчивость — «вытянет — не вытянет». Даем много разнообразных заданий. Сознательно создаем многозадачность. Вот только некоторые из задач:
- Съездить в ПФР
- Проверить документы
- Принять звонок
- Подготовить информацию
Дальше включаем режим наблюдения за реакцией работника. Если сдался новичок, мы не расстраиваемся. Если справился, не растерялся и после всего этого не уволился по собственному желанию — тест пройден. Таких ребят мало, и нам хотелось бы, чтобы их было больше.
Еще у нас существует «Инструкция №0» – это несколько простых, бытовых правил, о которых все прекрасно знают все, но почему-то не используют:
- Получил задачу — запиши, чтобы не забыть;
- Если в процессе выполнения задачи появились вопросы — обратись к руководителю;
- Если рабочий день заканчивается, а задача не выполнена — сообщи руководителю;
«Инструкция №0» позволяет руководителю работать без нервов, рисков, и потери драгоценного времени. А работнику помогает фокусироваться на задачах и выполнять их точно в срок, потому что именно это и создает стрессовые ситуации, с которыми лучше не сталкиваться.
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также: