Telegram-канал WTF_HR сообщает: «Некоторые компании разрабатывают системы, которые позволяют автоматически заполнять все кадровые документы данными из аккаунта сотрудника на Госуслугах. Выглядеть это будет примерно как регистрация в каком-нибудь сервисе типа Dropbox через аккаунт Google или Facebook – только вместо гуглофейсбука будут Госуслуги». В связи с этим редакция Executive.ru задала экспертам вопросы:
- Нужен ли бизнесу цифровой профиль сотрудника? Получит ли эта практика распространение? Если да, в каких компаниях и почему?
- Должен ли этот профиль быть интегрирован с государственными системами?
Елена Беляева, директор по организационному развитию и маркетингу, Grundfos, эксперт Executive.ru
На первый взгляд, идея замечательная. Цифровой профиль сотрудника упростит жизнь работодателя, поскольку позволит автоматически заполнять кадровую документацию, экономить рабочее время, своевременно отражать информацию об изменениях в данных сотрудника. Выигрывает сотрудник: не нужно приносить в HR-отдел многочисленные документы для регистрации данных. Выигрывает и государство – наверняка при предоставлении доступа к своей системе государство захочет получить от компании что-то в качестве компенсации. Но, как в любой замечательной идее, в этой есть ряд «Но», которые нужно учитывать.
Во-первых, далеко не все работоспособные граждане зарегистрированы на портале Госуслуг, и многие не собираются делать этого в ближайшей перспективе. Поэтому целый пласт населения выпадает из «общей цифровизации». Во-вторых, значительная часть бизнесов не готовы вкладываться в развитие IT-систем по управлению персоналом. Для интеграции с госсистемами бизнес должен вложиться деньгами, временем и усилиями, чтобы наладить свои внутренние системы и процессы. А этим не все захотят и не все могут заниматься. Вероятнее всего, к таким сервисам будут подключаться достаточно крупные компании и IT-компании как проводники всего цифрового на рынке. В-третьих, доступ к Госуслугам – это доступ к персональным данным граждан. Процессы должны быть выстроены на уровне ювелирной работы, чтобы работодатель получал доступ только к тем сведениям, которые необходимы для работы человека в компании, и ни в коем случае не имел возможности видеть данные других граждан.
Александр Фомин, генеральный директор, «Электронная наука», эксперт Executive.ru
Государство уже активно работает в цифровом пространстве: более двух лет реализуется госпрограмма «Цифровая экономика». В конце 2018 года Минкомсвязи согласовало подготовленную ЦБ и «Ростелекомом» концепцию платформы цифрового профиля гражданина. Предполагается, что данные из этой системы смогут использоваться на коммерческой основе, например, банками, а в перспективе и другими коммерческими структурами.
Реализация этого проекта может привести как к ограничению свободы гражданина, так и к злоупотреблениям со стороны частных компаний. Банки и сейчас обладают большой клиентской базой: практически каждый, кто хоть раз контактировал с каким-то банком, пожизненно «обеспечен» навязчивыми СМС, письмами и звонками с предложениями банковских услуг. С моей точки зрения цифровой профиль сотрудника нужен крупным компаниям и тем фирмам, где требуются высококлассные профессионалы. В то же время интегрироваться с государственными системами возможно, но только в случае, если сам работник согласен и проинформирован о последствиях вхождения в эти платформы.
Максим Часовиков, ведущий специалист, НЦЦЭ МГУ им. М.Ломоносова, эксперт Executive.ru
Должна ли быть «бесшовная» интеграция между информационной системой компании и государственными информационными системами? Да, это было бы полезно, особенно, с учетом потенциальной отмены бумажных трудовых книжек. Чем? Как минимум тем, что компании смогут автоматически передавать обязательную отчетность непосредственно в систему, а обратно получить из системы всю необходимую информацию о сотруднике, в том числе ИНН, СНИЛС, дипломы государственных учреждений и т.д.
Дмитрий Васильков, сооснователь и генеральный директор, WhenSpeak
Централизованное досье сотрудника с его полными личными данными, информацией о банковских операциях, достижениями, диагнозами и характеристиками – мечта любого HR-менеджера. Системы, автоматизирующие значительный пласт работы с кадрами, уже активно используются отечественными компаниями (яркий пример – 1С или «Кадры»), но все они обособлены друг от друга и от государственных реестров. Неудивительно, что регулярно возникают разночтения, дублирования и искажение информации.
Поэтому, при условии грамотной технической реализации, надежной системы защиты данных, а также полноты и достоверности обмена данными между бизнесом, государством и частными лицами, подобное объединение и автоматический перенос из централизованных баз во внутренние кадровые документы станут отличным подспорьем для предпринимателей. Причем наиболее востребованным такой подход видится в компаниях с государственным участием или особым режимом работы – где требуется исключительное внимание к биографии соискателя.
Однако у меня есть серьезные опасения, что подобная прозрачность не всегда будет во благо – человек неидеален, у каждого из нас были промахи, и даже очень умная система не сможет предугадать, стало ли это уроком. И если из-за, например, неуплаченного вовремя штрафа за превышение скорости к сотруднику будут относиться предвзято, это никак не поспособствует его продуктивности.
Практически нереально предугадать, какие данные и факты лучше скрыть от чужих глаз, а какие сделать общедоступными. Не уверен, что абстрактный кандидат захочет, чтобы его потенциальный работодатель получил доступ к его цифровой медицинской карте и увидел, что он недавно посещал, например, венеролога или психотерапевта.
Гузель Муллахметова, руководитель проектов развития бизнеса, Directum
Сервис, предоставляющий цифровые профили работников, значительно упростит жизнь как работодателям, в частности, их HR-службам, так и сотрудникам. Для работников процесс трудоустройства станет практически незаметным. Однако организовать такой сервис непросто, существует ряд вопросов, которые необходимо будет решить.
Потребуется качественная интеграция с информационными системами работодателей. Нужны будут удобные продуманные форматы взаимодействия с сервисом, а значит, и системы компаний понадобится регулярно под них дорабатывать. Понадобится обязательная регистрация соискателей на этом портале: пока не все граждане страны имеют профиль на портале Госуслуг.
Данные сервиса должны быть актуальными. Для этого либо сами соискатели должны быть мотивированы на их обновление, либо информация должна подгружаться автоматически из государственных информационных систем.
В случае с интеграцией с государственными системами работодатель получит неограниченный доступ к персональным данным сотрудников. А по законодательству это возможно только через письменное согласие работника, что влечет за собой дополнительные бюрократические формальности. Другой вопрос – как доступ к этим данным у работодателя забрать в случае увольнения сотрудника? Здесь тоже понадобится продуманный механизм настройки.
Сервис должен будет работать бесперебойно, и быть доступен во всех часовых поясах страны, 24/7. Его аппаратное обеспечение и поддержка будут дорогостоящими – эти затраты лягут на пользователей – работодателей. Для них, скорее всего, будет действовать абонентская плата.
Если говорить об измеряемой пользе от такого формата трудоустройства, то наибольший профит от сервиса получат крупные организации, заключающие и расторгающие большой объем трудовых договоров. И чем чаще в компании инициируются процессы трудоустройства-увольнения, тем ощутимее экономия в человеко-часах. Основным критерием при выборе формата в этом случае будет соотношение затрат и экономии.
Станислав Косарев, директор Центра информационных технологий, Университет «Синергия»
Считаю данную практику позитивной, это действительно может автоматизировать процесс оформления сотрудника. Степень необходимости цифрового профиля будет определяться в зависимости от специфики бизнеса. Во многих крупных компаниях при приеме на работу, особенно на управленческие должности, внутренняя служба безопасности организации и сотрудники кадровых служб собирают и проверяют значительное количество информации о потенциальном сотруднике, в том числе, и через государственные сервисы, в этом случае цифровой профиль сотрудника существенно сократит время проверки и приема на работу. Для оформления рядовых сотрудников в коммерческие организации, на мой взгляд, цифровой профиль получит широкое распространение только при условии его удобной и низкозатратной интеграции в действующие бизнес-процессы.
Цифровой профиль нужен, прежде всего, госорганам и банкам для исключения вероятности ошибки, фальсификации данных, а также для увеличения скорости и качества оказания услуг. Можно подискутировать, понравится ли нашим согражданам, что они теперь находятся «под лупой» – это другой вопрос, но в цифровую эпоху анонимность по умолчанию маловероятна.
Должен ли быть профиль интегрирован с государственными системами? Поскольку государственные электронные системы будут являться первоисточником данных, то, несомненно, цифровой профиль должен быть интегрирован с Госуслугами.
Алексей Кулешов, директор блока организационного развития и технологий, ОТР
Один из факторов успеха компаний, которым удается достигнуть действительно выдающихся результатов за короткий срок, – целостная корпоративная культура организации, когда базовые ценности искренне разделяет подавляющее большинство сотрудников. Когда над проектом работает команда единомышленников, которые при принятии решений исходят из одинаковых критериев «хорошо или плохо, правильно или неправильно», это существенно увеличивает эффективность общей работы: не тратится энергия на преодоление внутреннего сопротивления, на интриги, убеждение противников проекта с учетом их локальных интересов...
В связи с этим «золотым ключиком» успеха каждой компании мог бы стать такой инструмент, который позволил бы на начальных этапах, при ресерчинге и рекрутинге, с высокой долей вероятности производить предварительный отбор кандидатов по их жизненным ценностям и убеждениям с выдачей общей рекомендации: «наш человек» или «не наш человек». В этом контексте цифровой профиль кандидата мог бы быть как нельзя кстати, но только не как набор полей с персональными данными, «вытащенными» с портала Госуслуг.
Эффективный цифровой профиль должен включать совокупность доступных в сети объектов (прежде всего, в социальных сетях), определенным образом характеризующих различные особенности личности кандидата (фотографии, посты, публикации, подписки на те или иные группы). К такому цифровому профилю можно применять систему электронного скоринга кандидатов на базе технологий искусственного интеллекта.
Можно опереться на зарубежный опыт, показывающий массовое успешное применение технологий независимого электронного скоринга кандидатов с использованием ИИ на основании профилей в социальных сетях для решения широкого спектра задач – от выдачи въездной визы до трудоустройства, одобрения кредитной заявки...
Если говорить про государственные системы, то тема цифрового профиля сотрудника вырвана из контекста и является подмножеством общего государственного тренда – перевода HR-процессов в электронный вид. Эти процессы развиваются достаточно давно, что, как пример, вылилось в создание Федеральной службой по труду и занятости государственной информационно-аналитической системы – Общероссийской базы вакансий «Работа в России», которая позволяет соискателям находить вакансии, а работодателям – подбирать сотрудников.
В контексте развития подобных государственных сервисов в области трудовых отношений использование цифрового профиля сотрудника, включающего данные Госуслуг, было бы не просто желательным, а логичным и необходимым шагом.
Сергей Лебедев, менеджер по управлению цифровыми сервисами, Schneider Electric
Цифровой профиль сотрудников может быть удобен для их идентификации. На данный момент во многих компаниях существует проблема по подключению к корпоративным ресурсам сотрудников рабочих специальностей, поскольку чаще всего такие сотрудники не имеют учетной записи и компьютера. Идентификация личности через Госуслуги могла бы решить проблему по получению доступа с личных мобильных устройств к системам и сервисам компании, например, к расчетным листам. Такой сервис может быть интересен компаниям с крупными производственными площадками.
Заполнение кадровых документов и систем через Госуслуги вряд ли будет востребовано до тех пор, пока не будет внедрен цифровой паспорт. Сейчас по действующему законодательству сотрудник должен предъявлять оригиналы бумажных документов.
Евгений Волошин, генеральный директор, AGM Group
Честно признаться, я жду появления чего-то подобного. Мы в компании развиваем два образовательных проекта в этой сфере и понимаем, что испытываем нехватку данных, которые могли бы получить из подобной системы. Что это за данные? Как работодатель, я хочу видеть карьерный путь своего кандидата, курсы и тренинги, которые он проходил, темпы роста по карьерной лестнице и прочее. Все это есть в резюме, но там не всегда правда. Многие соискатели хотят казаться лучше, чем они есть.
С другой стороны, образовательному проекту важно понимать, как курсы, тренинги и другие активности влияют на обучающихся и выпускников – интересно отслеживать их траекторию развития.
Получит ли эта практика распространение? Безусловно, да, если будут прозрачны правила игры для всех сторон.
Без участия государства такую инициативу будет невозможно реализовать. Ведь государство является держателем большей части данных о человеке. Вот что уже оцифровано:
- Данные по успеваемости в школе с 1 по 11 класс.
- Данные по успеваемости в вузе.
- Места работы.
- Динамика заработной платы (на основании налоговых отчислений).
В этой системе нет только трех пунктов:
- Данных по дополнительному образованию: курсы, тренинги…
- Данных о должностях человека (возможно, появятся с введением электронных трудовых книжек).
- Правил работы с этой системой: как вносить в нее данные и как получать данные.
Таким образом, государство максимально близко к решению этой задачи и для этого будет нужна интеграция с Госуслугами.
Инна Анисимова, генеральный директор, PR Partner
Постепенно мы полностью перейдем на электронные аналоги всего. Нет смысла бороться с этой тенденцией. Она скорее положительная, чем отрицательная. Меньше времени на заполнение формальных документов, меньше шансов на ошибку, не используются природные ресурсы.
Однако где есть плюсы, там и минусы. С цифровыми профилями всегда есть шанс на манипулирование информацией, ее кражу, на вирусные атаки. Чтобы без страха передать такой большой объем данных системе, надо быть уверенным в ее совершенстве. Поэтому не стоит доверять государству такие технологии. Нельзя сказать, что организаторы идеально справились с Госуслугами: сервис часто виснет, выглядит по-советски. Мы не придаем этому значения, ведь информация об оплате счета за воду и оценках ребенка по русскому языку не столь значима. Но что случится, когда возникнут перебои в работе с цифровыми профилями сотрудников? Невозможность нанимать работников? Финансовые потери? Влияние на экономику?
Еще один немаловажный фактор состоит в том, что войдет в этот профиль, если система станет всеобщей базой для работодателей. Преимущество резюме в том, что оно учитывает субъективный взгляд соискателя, он может подчеркнуть значимые моменты, опустить несущественные. Упорядочивание в таком случае может привести только к неразберихе.
Фото в анонсе: Минкомсвязи РФ
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru. Комментарии экспертов Executive.ru публикуются в начале текста, со ссылкой на профайл участника Сообщества.