Система управления человеческими ресурсами: цели, функции, структура
Функции управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами – это наука, базирующаяся не только на практике, но и на теоретических знаниях.
Среди основных функций управления персоналом стоит выделить:
1) Планирование.
Данная функция подразумевает выполнение следующих внутренних задач:
- Планирование и прогнозирование потребности в персонале, состава необходимых профессий, уровня квалификации персонала.
- Формирование критериев и требований отбора кандидатов.
- Разработка планов обучения персонала.
- Формирование нормативных документов управления персоналом (штатного расписания, Положения о подразделениях организации, Должностных инструкций, Описания рабочих мест).
- Планирование фондов оплаты труда персонала.
2) Целеполагание.
В зависимости от целей деятельности организации в целом формируются цели управления персоналом.
В качестве целей компании могут рассматриваться:
- повышение конкурентоспособности организации,
- увеличение доли фирмы на рынке,
- снижение внутренних и внешних издержек,
- ликвидация или сокращение слабых сторон и узких мест организации,
- создание социально-психологического климата, способствующего повышению производительности труда.
3) Программирование.
Не имеет отношения к известной профессии, но имеет отношение к программам. Это методические материалы, которые используются кадровиками в работе для подбора, обучения и развития персонала. Отдельно к этим функциям относятся программы по учету персонала, с помощью которых формируются сведения о каждом сотруднике (досье) и данные о каждом рабочем месте.
4) Контроль.
Система контроля должна базироваться исключительно на показателях, которые определяют исполнительную дисциплину сотрудников, их инициативность, определенные деловые качества, влияющие на качество работы. Система контроля деятельности персонала ни в коем случае не должна превращаться в систему тотального контроля.
Структура и принципы управления персоналом
Структура управления персоналом базируется на ряде основополагающих принципов, к важнейшим из которых относятся следующие:
1) Принцип формирования эффективных обратных связей.
Суть состоит в том, что руководству нужно регулярно получать достоверную и объективную информацию обо всех обстоятельствах дел на производстве, особенно, если возникают рабочие проблемы.
Трудность задачи состоит в том, что иногда сами подчиненные желают скрыть негативную информацию, чтобы избежать критики руководства, или отождествления причин возникновения проблем с источниками информации (попросту: кто принес плохую весть, тот и виноват). Даже если причины возникновения соответствующих проблем не имеют никакого отношения к сфере деятельности и полномочиям сотрудника.
Такой позиции надо избегать, ведь лишение самого себя важной части информации в результате приводит к неадекватным решениям, а значит, и к новым, более серьезным проблемам.
2) Принцип справедливости.
Главным правилом руководителя по отношению к каждому из подчиненных должно быть правило равного отношения ко всем подчиненным и объективной оценки сотрудников. Особенно осторожным надо быть с талантливыми и высокопрофессиональными сотрудникам, которые являются ценными кадрами, но не всегда желают подстраиваться под действующие правила организации.
Таких работников надо мотивировать совершенно иначе, чем других сотрудников, но таким образом, чтобы у остальных подчиненных не создалось впечатления, что у руководства есть «любимчики» или у кого-то из коллег слишком «привилегированный» статус.
Ссылки
- Татьяна Зайцева: Модель управления человеческими ресурсами организации
- Инна Тавлуй: Средний бизнес: от ручного управления к системному подходу
- Сергей Хромов-Борисов: Апокрифы науки управления
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
