Война за таланты

Война и таланты – точки соприкосновения

Война за таланты (или «кадровый голод») – это конкурентные стратегии, нацеленные не просто на подбор трудовых ресурсов, а на поиск наиболее опытных, компетентных, квалифицированных, профессиональных представителей определенных специальностей.

Причины для возникновения борьбы за таланты

«Крестным отцом» такого явления как борьба за таланты стал Стивен Ханкин, менеджер «McKinsey & Company». Наблюдая в 90-х годах прошлого века за растущей конкуренцией среди работодателей, мистер Ханкин назвал сложившуюся ситуацию «борьбой за таланты» и сформулировал причины возникновения этого явления:

- Демографический фактор.
- Усиление конкуренции во всех сферах бизнеса,
- Возрастание роли человеческого фактора в современных экономических условиях.
Война за таланты имеет следующие особенности:
1) Война за таланты охватывает не весь рынок труда, а только ту часть, где спрос на работников конкретных специальностей выше предложений. Например, если рынок труда пресыщен финансистами, а бухгалтеров найти сложно, то работодатель приложит больше усилий на поиск второго работника.
2) Война за таланты – это непрерывный процесс поиска самых интересных для компании сотрудников. Для того чтобы закрыть линейную вакансию достаточно осуществить несколько стандартных шагов по поиску персонала (объявление, собеседование, отбор, прием на работу). Поиск особо ценных сотрудников – это непрерывный процесс, который длится постоянно и не имеет ни начала, ни окончания. Хэдхантинг – яркий пример такого непрерывного процесса. И это понятно, любой работодатель всегда хочет посредственного сотрудника заменить более эффективным с его точки зрения.
3) Война за таланты продолжается даже после того, как ключевые сотрудники приняты на работу. Ведь ценного сотрудника недостаточно найти, его надо еще и удержать в компании подольше. Для этого используются такие инструменты как: лояльная корпоративная культура, система грамотной мотивации, планирование развития персонала, создание возможностей для горизонтальной и вертикальной карьеры.
4) Война за таланты – это явление, которое не зависит от каких-либо внешних объективных факторов. Даже если рынок перенасыщен соискателями любых профессий, даже если на одну вакантную должность работодателю поступает несколько сотен резюме, это не значит, что в такой ситуации нет места для «кадрового голода». Проблема состоит в том, что количество кандидатов никаким образом не влияет на их качество. Следовательно, задача усложняется, у рекрутера становится больше работы для того чтобы найти нужного специалиста, ведь надо «отсеять» больше претендентов, обычных «искателей зарплаты».

Самые распространенные методы поиска талантов

1) «Выращивание» собственных кадров. То есть, приглашение перспективных студентов на стажировку в компанию, обучение их. Действительно, проще выучить специалиста по собственному сценарию, нежели искать кого-то особенного. Тем более что отношение работника к первому работодателю всегда самое лояльное.
Этот метод может быть целесообразным, если есть уверенность в том, что ситуация в будущем не изменится. Но не всем стажерам хватает терпения и толерантности, чтобы потратить несколько лет на работу за символическую оплату. К тому же, нет никаких гарантий, что по окончанию обучения в ВУЗе бывший практикант не захочет сменить компанию на «настоящую работу».
2) Поиск талантов среди собственного персонала. Такие рекрутинговые стратегии как повышение квалификации, обучение, ротация персонала позволяет раскрыть сотрудников не только как специалистов в своей сфере, но и выявить их склонности к совершенно другой работе.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь