Грейдинг
Содержание
Определение понятия
Грейдинг (англ. grading) – это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. Эта процедура предусматривает распределение должностей по группам в соответствии с их ценностью для компании. Методику грейдинга разработал в 40-х годах прошлого века Эдвард Хей (Edward Northrup Hay), основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc , специализирующейся в области управления персоналом. В настоящее время метод оценки и ранжирования управленческих, профессиональных и технических должностей в средних и крупных компаниях используется более чем в 30 странах.
Цель грейдинга в современных компаниях
Современные компании используют метод грейдирования с целью оптимизации заработной платы сотрудников. Опыт показывает, что четкая система окладов и ставок позволяет:
- упорядочить заработную плату, избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия;
- повысить управляемость.
Грейдинг должностей
В практике управления персоналом существует два различных подхода к грейдингу.
1. Грейдинг должностей оценивает и ранжирует должности, независимо от того, какие именно работники их занимают, и зависит от ценности и важности данной должности для компании.
Критериями оценки при грейдинге должностей являются факторы, имеющие отношение к самой должности: уровень квалификации, сложность выполняемой работы, степень ответственности должности, степень самостоятельности, влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании, аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы и т.д. Этот подход дает хорошие результаты в средних и крупных производственных компаниях, где существуют фиксированные функции должностей и поэтому разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. В результате грейдирования создается сбалансированная сетка должностных окладов, соответствующая ценности должностей для компании и их стоимости на рынке труда.
Грейдинг работников
2. Грейдинг работников оценивает и распределяет по грейдам работников персонально и учитывает как ценность выполняемой работы, так и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.
Критериями оценки при грейдинге работников должны быть такие факторы, как степень ответственности и влияние на бизнес-результат, квалификация, результативность, опыт и т.д. Этот подход эффективен в компаниях, где деятельность работников, его самостоятельность и ответственность зависят не от должности, а от собственной квалификации и способностей. В результате грейдирования определяются персональные оклады работников по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма, опыта, компетенции.
Система грейдирования предполагает соблюдение принципов справедливости и прозрачности при определении окладов каждому сотруднику в рамках определенной должности. Избежать субъективности руководителей компании в этом случае поможет система оценки персонала. Насколько глубокой и разносторонней она будет, зависит от возможностей компании и специфики ее деятельности.
Некоторые российские компании обратились к системе грейдов еще в 50-х годах прошлого столетия. По оценкам экспертов, сегодня грейдинг стал наиболее популярным в России способом расчета заработных плат, что объясняется информационной закрытостью отечественного рынка. В США, например, большая часть компаний использует другой метод – market pricing, который предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании.
Ссылки
- Оксана Стародетская. «Что такое «грейдинг» и кому он нужен?»
- Дмитрий Городецкий. «Как найти свое место» Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
