Отбор кандидата на должность — различия между версиями

Версия 17:57, 13 июля 2011

Соответствие кандидата требованиям должностной инструкции

Нередко случаются ситуации, когда, несмотря на длительный и тщательный поиск, на должность принимается работник, который не соответствует составленной заявке. Одной из причин является то, что игнорируется должностная инструкция, поскольку она
- устарела и не отражает реальности;
- не содержит всех необходимых требований к работнику;
- не отражает дополнительных качеств, которые требуются от кандидата, (например, соответствие ценностям компании, способность вписаться в корпоративную культуру и поддерживать ее);
-излишне подробная и содержит такие требования к опыту, образованию и т, п., что найти реального кандидата, соответствующего всем этим требованиям, очень сложно.

Поэтому в должностной инструкции должны быть четко сформулированные задачи, функции и критерии их выполнения для каждой должности. Если должностная инструкция будет соответствовать этим требованиям, то отпадет необходимость собирать другие данные о кандидате и станет ясно, какие оценки компетенций необходимо произвести для того, чтобы точно и надежно измерить его способности выполнять задачи с заданными стандартами.

Если же найденный сотрудник все-таки оказывается неэффективными, то это значит, что требования, которые положены в основу должностной инструкции, составлены неверно и нуждаются в корректировке.

Испытательный срок как способ отбора кандидатов

Следующим способом оценки профессиональной пригодности сотрудника является испытательный срок. Для большей эффективности он должен предусматривать следующие моменты:
- быть двухступенчатым (первая ступень длится одну неделю, вторая – до окончания полного испытательного срока);
- менеджеры обязаны принимать решение о пригодности сотрудника в течение недели (если сотрудник непригоден по своим компетенциям, ему предлагают покинуть компанию, если пригоден — оставляют на второй этап испытания для выявления скрытых рисков, и если они обнаруживаются, он покидает компанию);
- наиболее сложные задачи, сопряженные с опасностью (важные допуски, распоряжение финансами и пр.), отнести на второй этап.

Такой метод повышает ответственность менеджеров за принятие быстрого и однозначного решения о пребывании работника в компании.

Некоторые компании практикуют одноступенчатый метод испытательного срока длительностью не более 10 дней. Это является серьезным поводом для руководителя всесторонне изучить кандидата на должность, поручая ему такие задания, которые наиболее полно раскрыли бы его способности.

Срок испытания во многом зависит от характера деятельности. Эффективность деятельности, например, продавца, бухгалтера, представителя технического персонала видна сразу. Но есть такие позиции, которые требуют ознакомления с технологиями, нормативными документами, и тогда срок вхождения в должность длится достаточно долго.

Но принятие кандидата на работу – это только признание того, что тот соответствует требованиям должности. Это не значит, что теперь уже сотрудник реально соответствует требованиям компании и способен эффективно выполнять свои должностные обязанности. Все это предстоит выяснить в процессе тестирования и аттестаций, которые будут проходить спустя некоторое время, когда сотрудник полностью ознакомится со своими обязанностями и приобретет первоначальный опыт деятельности на новом рабочем месте.

Надо заметить, что кандидаты не всегда положительно относятся к конкурсам и оценочным мероприятиям. И если при поступлении на работу в известные компании у них это, как правило, не вызывает возражений, то рядовые компании не всегда могут позволить себе тщательный и строгий отбор.

Ссылки

1. Валерий Чемеков. «Найди того, не знаю кого»
2. «Как найти профессионала»
3. Николай Табеков. «Подбор персонала: взгляд эксперта»

Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь Каиегория:Карьера