Кадровый резерв — различия между версиями

Текущая версия на 16:55, 23 октября 2016

Определение понятия

Кадровый резерв – это сотрудники компании, обладающие потенциалом развития и планируемые на горизонтальные и вертикальные перемещения на конкретные должности.

Цели СКР

Система кадрового резерва (СКР) является комплексным инструментом управления и ее основными целями является:

- снижение текучести персонала;
- повышение лояльности;
- снижение среднего срока закрытия вакансий;
- снижение средних затрат на закрытие вакансии;
- улучшение бренда компании как работодателя;
-сохранение контроля над фондом оплаты труда;
- улучшение среднесрочного планирования в компании;
- повышение эффективности расходной части HR бюджета;
- повышение репутации HR департамента в компании.

Условия для создания СКР

СКР – это комплексный инструмент, поэтому она будет по-настоящему эффективной только в том случае, когда в компании проводится определенный комплекс мероприятий.

Он включает в себя следующее:

- наличие в компании четких профилей всех должностей;
- наличие системы оценки/аттестации персонала;
- наличие системы индивидуальных планов развития сотрудников;
- наличие руководителей, которые обучены работе с индивидуальными планами, системой аттестации и другими HR инструментами, действующими в компании;
- наличие системы внутреннего и/или внешнего обучения;
- наличие отлаженной системы;
- наличие в компании «Положения о кадровом резерве», которое обеспечит прозрачность системы, что является одним из базовых условий ее эффективности.

Этапы создания СКР

Создание СКР в компании – длительный и сложный процесс, который осуществляется в несколько этапов.

1 этап – получить поддержку руководства, т.к. любые кадровые изменения в компании не могут быть осуществлены без санкций руководителей; в случае возникновения необходимости вопрос о финансировании системы также решается руководством компании.

2 этап – проведение аудита системы управления персоналом, т.к. возможно, что часть инструментов уже в компании существует.

3 этап – создание и внедрение отсутствующих частей системы кадрового резерва, например, профилей должностей, системы оценки и аттестации персонала, системы индивидуальных планов развития сотрудников и т.д.

4 этап – измерение показателей, чтобы впоследствии можно было оценить эффективность СКР. Перед внедрением СКР необходимо знать показатели текучести кадров, стоимость и сроки закрытия одной вакансии, удовлетворенность персонала возможностями профессионального и карьерного роста, процент сотрудников, которые готовы рекомендовать компанию своим знакомым как хорошего работодателя, темп роста фонда оплаты труда за последние два-три года и т.д.

5 этап – внедрение СКР, где обязательными моментами являются, например, собрания, на которых сотрудникам объясняется суть и преимущества СКР, принципы ее работы.

Для успешного внедрения в компании СКР необходимо обучение руководителей, которым принадлежит ключевая роль в создании индивидуальных планов развития, рекомендации своих сотрудников для занесения в кадровый резерв, обучении персонала и т.д. Они должны быть мотивированы на то, чтобы СКР в компании работала эффективно. Способы мотивации в каждом конкретном случае зависят от политики компании.

Опыт показывает, что заметные результаты от внедрения СКР появляются, как правило, уже в течение года. Эта система широко используется в западных, а в последнее время и в российских компаниях, штат которых превышает 100 человек.

СКР – не единственны способ формировать кадровый состав компании. Параллельно с ней можно привлекать внешних кандидатов на линейные позиции, например, взаимодействуя с высшими учебными заведениями (организовывать дни открытых дверей компании, приглашать лучших студентов на стажировки и т.д.).

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь