Грейдинг — различия между версиями

Текущая версия на 13:36, 2 апреля 2023

Грейдинг (англ. grading) – это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. Эта процедура предусматривает распределение должностей по группам в соответствии с их ценностью для компании.

Методику грейдинга разработал в 1940-х годах Эдвард Хей (Edward Northrup Hay), основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc, специализирующейся в области управления персоналом.

Метод оценки и ранжирования управленческих, профессиональных и технических должностей в средних и крупных компаниях используется более чем в 30 странах.

Цели грейдирования

Грейдирование позволяет систематизировать все должности в компании, установить верхние и нижние границы оплаты труда для каждого уровня (грейда). После проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.

В бизнесе четкая система окладов и ставок позволяет:

• Упорядочить заработную плату.
• Избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия.
• Повысить управляемость.
• Установить объективную ценность каждого сотрудника для компании.
• Повысить прозрачность карьерных перспектив для сотрудников.
• Увеличить эффективность использования фонда оплаты труда.
• Качественно оценить нынешний персонал.
• Привлечь внимание потенциальных кандидатов на рынке труда.

Предпосылки для грейдирования

Для грейдирования внутри компании существуют следующие предпосылки:

• Непрозрачность системы оплаты труда, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой издержек.
• Неконтролируемый рост фонда оплаты труда за счет произвольного повышения оплаты работникам.
• Снижение мотивации, как следствие того, что оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников.
• В разных подразделениях или филиалах сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания.
• Нормативные локальные акты по оплате являются формальными и не определяют реальное установление и изменение окладов.
• Размытость тарифной сетки, когда специалист без категории получает столько же, сколько и начальник отдела.
• Группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ.
• Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда.
• Суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок.
• Существует практика тотальных прибавок зарплаты одновременно всем сотрудникам без учета их профессионализма и результативности.
• Оплата труда во многом основана на мнении и произволе руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей.
• Работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня, т.к. разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна.
• Сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую.
• Руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо, т.к. принцип увеличения окладов для них непрозрачен.

Если в компании отмечается один или несколько указанных недостатков, то целесообразно разработать корпоративную систему грейдов. При этом следует помнить, что цель грейдинга – оценить должности, а не сотрудников, которые их занимают, т.к. этот вопрос решается в процессе аттестации на соответствие занимаемой должности.

Методы грейдинга

В практике управления персоналом существует два различных подхода к грейдингу.

1. Грейдинг должностей оценивает и ранжирует должности, независимо от того, какие именно работники их занимают, и зависит от ценности и важности данной должности для компании.

Критериями оценки при грейдинге должностей являются факторы, имеющие отношение к самой должности:

• Уровень квалификации.
• Сложность выполняемой работы.
• Степень ответственности должности.
• Степень самостоятельности.
• Влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании.
• Аналитическая и коммуникативная нагрузка.
• Условия работы.

Этот подход даёт хорошие результаты в средних и крупных производственных компаниях, где существуют фиксированные функции должностей и поэтому разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. В результате грейдирования создается сбалансированная сетка должностных окладов, соответствующая ценности должностей для компании и их стоимости на рынке труда.

2. Грейдинг работников оценивает и распределяет по грейдам работников персонально и учитывает как ценность выполняемой работы, так и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Критериями оценки при грейдинге работников должны быть такие факторы:

• Степень ответственности и влияние на бизнес-результат.
• Квалификация, результативность, опыт...

Этот подход эффективен в компаниях, где деятельность работников, самостоятельность и ответственность зависят не от должности, а от собственной квалификации и способностей. В результате грейдирования определяются персональные оклады работников по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма, опыта, компетенции.

Система грейдирования предполагает соблюдение принципов справедливости и прозрачности при определении окладов каждому сотруднику в рамках определенной должности. Избежать субъективности руководителей компании в этом случае поможет система оценки персонала. Насколько глубокой и разносторонней она будет, зависит от возможностей компании и специфики ее деятельности.

Некоторые российские компании обратились к системе грейдов еще в 1950-х годах. По оценкам экспертов, грейдинг стал наиболее популярным в России способом расчета заработных плат, что объясняется информационной закрытостью отечественного рынка. В США, например, большая часть компаний использует другой метод – market pricing, который предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании.

Роль грейдинга в управленческом процессе

Проводимый на предприятии грейдинг позволяет оптимизировать кадровый состав субъекта хозяйствования согласно его стратегическим приоритетам. Проведенное грейдинг-ранжирование позволяет увидеть управленческо-функциональную структуру фирмы, задачи каждого сотрудника, а также сопоставить оклад, надбавки и премии каждого сотрудника сообразно выполняемой функции и значимости. Основной задачей грейдинга является стимулирование мотивации развития работников. Правильно разработанный грейд должен предоставлять перспективы карьерного роста и открывать новые горизонты перед каждым сотрудником. Как правило, любая квалификационно-должностная ступень (грейд) состоит из ряда последовательных ступенек (этапов), по постепенном прохождении которых сотрудник может получить повышение, увеличение статуса и денежного поощрения.

Кроме того, грейдинг является неотделимой частью корпоративной культуры субъекта хозяйствования, представляя интрумент, с помощью которого происходит повышение ценности рабочего места в структуре компании, формирование чувства собственной значимости, а также вовлечение сотрудника в процесс достижения единой цели компании.

Как происходит градация грейдинга?

Формирование грейдинг-градации осуществляется по такому сценарию:

• Ранжирование должностей и постов согласно организационно-управленческой структуры компании.
• Формирование грейдов.
• Проведение детерминации размера должностных окладов.
• Сопоставление проведенной оценке труда по позициям с текущими предложениями на конкурентном рынке.
• Выявление и изучение возможных несоответствий.
• Корректировка данных.

Определенные сложности могут возникнуть в процессе формирования значимости конкретной должности и ее роли в достижении стратегических целей компании. Для этого предлагают детально изучить и сопоставить такие параметры:

• Знания, опыт и практические навыки, которые необходимы для работы на соответствующей должности.
• Навыки и компетенции, которые нужны для выполнения каждодневных задач в пределах вверенного участка работ в общей структуре компании.
• Уровень ответственности работника за принимаемые решения и совершаемые действия, пределы осуществления деятельности.
• Право делегировать полномочия другим подчиненным и влияние сотрудника на деятельность компании в целом.

Этапы грейдирования

Грейдирование – сложный процесс, который осуществляется в несколько этапов.

1. Выделение ключевых факторов оценки значимости должностей, т.к. должности могут различаться по уровню знаний, ответственности, решению вопросов, уровню коммуникаций.
2. Каждый фактор разбивается на несколько уровней (в среднем от четырех до шести) и для каждого уровня определяются критерии для оценки (критерии распознавания уровня).
3. Каждому уровню фактораподфактора присваивается коэффициент (показатель) значимости при оценке должностей.
4. Оцениваются рабочие места (должности) по разработанным ключевым факторам.
5. Должности оцениваются по выявленным критериям.
6. Обобщаются результаты оценки должностей.
7. Формируются грейды.

Грейдирование в больших компаниях осуществляет специально сформированная группа экспертов, в которую входят как внешние консультанты, так и представители компании. В небольших компаниях эту работу могут выполнить специалисты службы персонала.

Система грейдинга

Система грейдов позволяет оптимизировать процессы управления персоналом и мотивировать сотрудников на крупных объектах управления. Тем не менее, разработанные этапы продвижения по карьерной лестнице компании посредством грейдинга требуют постоянного контроля и корректировки. Такой мониторинг влечет дополнительные затраты, что делает грейдинг неуместным в условиях средних и малых субъектах предпринимательства.

Кроме того, порядок продвижения сотрудника между уровнями грейдов может вызвать разнообразные конфликтные ситуации. Тем не менее, в условиях крупных организаций грейдинг позволяет:

• Сократить текучесть кадров.
• Повысить ценность организации в глазах сотрудников.
• Провести объективную оценку профессиональных навыков и квалификации рабочих.
• Сформировать справедливую и эффективную систему поощрения в зависимости от вклада в деятельность компании.
• Обеспечить заинтересованность сотрудников и его внутреннюю мотивацию.

Таким образом, такая система формирования функциональных позиций сотрудников, как грейдинг, является действенным рычагом механизма управления персоналом.

Ссылки

1. [Оксана Стародетская. «Что такое «грейдинг» и кому он нужен?»][1]
2. [Как разработать справедливую систему оплаты труда инженеров][2]
3. [Как использовать тайм-трекинг в грейдировании должностей][3]

''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь