Мотивация топ-менеджеров: бонусы — различия между версиями

Версия 10:54, 9 октября 2017

Бонусы как часть мотивации топ-менеджеров

Бонусы для топ-менеджеров – это одна из составляющих мотивации топ-менеджеров, включающей фиксированную и переменную части. Фиксированная составляющая – это ежемесячный оклад и премии, размер и периодичность которых указаны в контракте. Ежегодный бонус топ-менеджера относится к переменной составляющей. Средний размер – от 20% до 60% от годового оклада. И зависит от выполнения личных KPI управленца и достижения целей компании. Соотношение этих двух групп показателей варьируется в зависимости от политики компании, но примерная пропорция – 75/25 в пользу индивидуальных показателей.

Команда топ-менеджеров, для которых предусмотрены годовые бонусные выплаты, это: генеральный директор, исполнительный директор, финансовый директор, коммерческий директор, директор по производству, IT- и HR-директор и другие ключевые управленцы, которые принимают стратегические решения в компании.

Как выплачиваются бонусы

Несмотря на то, что бонусы рассчитываются по итогам работы, гарантированная часть тоже возможна. 10% от годового оклада – это та сумма, на которую топ-менеджер может рассчитывать, независимо от выполнения KPI.

Социальный пакет, опционы на пакет акций – это отдельная часть долгосрочной мотивационной программы топ-менеджеров.

Выплачиваются бонусы по итогам предыдущего года целиком или разбиваются на части. В основном, в 80% компаний бонусы выплачиваются раз в год, в 5% – двумя платежами, раз в полгода, в 10% – ежеквартально, и в 5% – ежемесячно.

В некоторых случаях срок оценки эффективности работы менеджмента занимает больше одного календарного года. Это обусловлено тем, что для достижения установленных целей бизнеса (рост стоимости компании, развитие новых проектов...) требуется больше времени. С другой стороны долгосрочные премиальные программы, которые рассчитаны минимум на 3 года, мотивируют топ-менеджера дольше работать в компании и не рассматривать другие офферы.

От чего зависит размер бонусов

Сумма ежегодного итогового бонуса топ-менеджера зависит от множества факторов, среди которых:

1. Тип юридического лица: государственное предприятие или с частным капиталом, холдинг, дочернее предприятие, филиал, компания с зарубежными инвестициями.

2. Размер компании.

3. Принцип управления предприятием (управляется собственниками бизнеса, наемными менеджерами, корпоративное управление).

4. Чистая прибыль компании. Этот параметр не должен быть приоритетным. Ведь компания – это не только источник получения прибыли. Следует учитывать также показатели развития: насколько выросла компания, в том числе и территориально, как изменилась доля рынка. Эти стратегические задачи требуют инвестиций, а значит, рассчитывать на привычную прибыль в текущем году не приходится.

5. Оптимизация затрат. Например, удешевление поставок сырья, уменьшение себестоимости продукции.

6. Число подписанных контрактов.

7. Рост и развитие бизнеса.

8. Объем продаж или оборот компании.

9. Погашение дебиторской задолженности.

10. Показатели EBITDA.

11. Нефинансовые показатели. Среди таковых выделяют: качество сервиса, степень удовлетворенности клиентов, уровень вовлеченности персонала, уровень текучести кадров. Такие факторы стимулируют топ-менеджеров задумываться о долгосрочном развитии компании. Конечно, нефинансовые показатели не должны значительно влиять на размер бонуса.

Статьи по теме

1. Топ-менеджер: компенсация «по-крупному»
2. Годовые бонусы: кому повезет, а кому – нет?
3. Как отбить у гендиректора охоту работать

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь